外派员工跨文化适应性对工作绩效的影响——一个跨层次被调节的中介效应模型

林肇宏，黄伟业，张靓婷，付景涛

（海南大学 a.管理学院；b.经济学院，海南 海口 570228）

一、引 言

自十一届三中全会确立对内改革、对外开放的政策以来，中国对外经济贸易投资取得了长足发展。《2018年度中国对外直接投资统计公报》显示，中国对外直接投资存量稳居全球第三，自2002年来增长66.3倍。在我国企业积极寻求海外市场、设立对外直接投资机构来提升企业核心竞争力的过程中，员工外派便成为了一个不可或缺的选择，特别是在海外机构建立初期［1］。员工外派不但能够缓解海外机构设立初期专业技术或管理类人才匮乏的问题，对项目实施和向母国企业进行技术和管理经验的转移也起到促进作用。外派员工绩效的高低将直接影响企业对外直接投资的成效。

面对复杂的跨文化环境，外派员工时常表现出低绩效、工作停滞等方面的问题［2-3］。产生这些问题的原因有很多，例如外派员工的社交能力和技能水平等，其中根本原因之一是文化差异所导致的认知冲突和工作压力［3-5］。因此，外派员工对东道国的文化适应性便成为影响外派员工工作绩效的重要指标。国内外相关文献中，关于文化差异对外派员工影响的研究大多基于宏观视角，即探究国家层面的文化差异对外派企业绩效的影响［6-8］。已有的微观层面研究主要聚焦个体文化适应与绩效的关系，而且研究结论并不一致［9］，这可能是因为各个东道国与母国之间的文化差异存在异质性，导致结论并不具有普遍性意义。本文将从文化差异的跨层次作用角度进行分析，从宏微观两个层面研究外派员工跨文化适应性对其工作绩效的影响，以期为提升外派员工的工作绩效提供有益指导。

有研究表明，文化适应可通过影响个体心理发展进而影响个体行为表现［10-11］，换言之，心理层面的因素或能揭示跨文化适应性与员工工作绩效之间关系。Thomas和Znaniecki在20世纪就提出了文化适应的心理学理论［12］，心理学家认为跨文化适应是一种心理适应［10］，是在个体行为与环境相互作用时产生的一种心理冲突、博弈、化解、理解到认同的过程。有研究显示跨文化适应性是青年移民精神健康的重要原因，对青年移民心理韧性的发展（Resilience）有积极影响［13］，其中，心理韧性指个体因遭遇困境或危险而承受心理压力并从中恢复过来的能力［14］。因此，外派员工跨文化适应性可以降低因文化差异所导致的认知冲突，通过影响员工心理韧性来保障其正常的工作和生活状态，进而提升工作绩效。综上，本文拟选择心理韧性作为外派员工跨文化适应性和工作绩效的中介变量，以揭示其作用机制。

情境力量理论（Situational Strength Theory，SST）指出，情境因素会对员工行为产生重要的影响。情境力量指的是外部实体具有的影响个体潜在行为愿景的暗示能力，相较于弱情境，强情境更易激发员工的行为表现［15］。在外派背景下，个体心理和行为无疑会受到国家层面因素的影响，特别是国家层面的文化差异。已有研究指出：国家层面的文化差异是影响外派员工行为表现的重要指标之一［16］。因此，本文除关注外派员工自身的跨文化适应性之外，还考察国家层面的文化差异对员工心理和行为的调节作用，以期从多层面多角度探究文化因素对外派员工工作绩效的影响。

综上所述，本文通过构建外派员工跨文化适应性对其工作绩效影响的理论模型，弥补了微观层面个体文化适应力研究的不足，同时本文依据心理韧性发展框架和情境力量理论，探究心理韧性的中介作用以及国家层面文化差异的调节作用，研究框架如图1所示。本文基于个体和国家的跨层次研究为跨国企业提升外派员工的工作绩效提供了理论依据和实践指南。

图1 主要理论框架

二、文献综述

（一）跨文化适应性与工作绩效

员工绩效指的是员工在一段时间内为组织所做的贡献。与国内员工的绩效不同，Borman和Motowidlo［17］认为外派员工的工作绩效不仅包括任务绩效、技术绩效，还包括与外派环境相关的情境绩效。具体而言，与外派环境相关的情境绩效包括管理情境绩效和外派特有情境绩效，如与同事之间维持良好的工作关系、与东道国国民建立良好的关系等［18］。Kraimer等［19］在前人研究的基础上将外派员工的工作绩效定义为员工外派工作的有效性（包括任务绩效和情境绩效），并获得了学者们的广泛认可，因此本文采用该定义。

从心理学角度来看，跨文化适应性被认为是个体对新文化环境的心理适应程度［10］，有学者认为文化适应伴随着个体的自我调整和学习，涉及个体显性行为和隐性特征的改变［11］，因此，跨文化适应性强的个体对新文化的接受性更强，面对文化差异能维持良好的身心健康状态，更快地融入当地工作或生活中。外派人员的跨文化适应也被称为外派适应，包含一般适应（东道国一般生活条件）、互动适应（与东道国人民在工作内外的互动交流）和工作适应（工作要求和特定工作任务）［20］。

员工的跨文化适应性与外派工作有效性存在密切联系。首先，企业外派员工具有强烈的任务导向，工作适应的强弱直接影响其工作绩效的高低。面对文化差异，文化适应性强的员工能够更快融入工作环境，主动调整自身心理和行为以完成工作要求和目标，进而提高外派工作绩效［21］。其次，跨文化适应性强的外派员工对当地文化生活有着更高的心理适应性，会以更加积极的文化适应方式（融合和同化）融入当地生活中，从而缓解在东道国的生活压力，使其有更多精力投入到工作当中。一方面，积极的文化适应调和了当地文化和本国文化的心理取向，降低了文化冲突，不仅提高与当地文化人群之间交流的效率，而且有助于外派员工嵌入当地社会网络，获取更多工作相关的信息和技能；另一方面，它还有助于外派人员维持母国文化习俗和心理健康，获取当地母国同胞的支持和帮助［22-24］。可见，跨文化适应性不管是从直接还是间接角度来看，都对外派员工的工作绩效起到正向作用。因此，本文提出假设1。

H1：员工的跨文化适应性越强，外派工作绩效越高。

（二）跨文化适应性与心理韧性

心理韧性起初在关于幼儿心理压力、应对及发展的研究中提出［25］，后经过各个学科领域的推广取得了大量研究成果。但纵观现有研究发现，心理韧性的定义是多样的，有结果论、能力论、过程论和特质论等，并无统一标准。于肖楠和张建新［26］在前人研究基础上将心理韧性的作用描述为人的保护性因素对应激源的过程反应，他认为心理韧性不仅意味着个体能在重大挫折中坚忍不拔，强调挫折后的成长和新生，而且顺境中同样需要心理韧性。周小虎和曹甜甜［5］将这种人的保护性因素分为内外两种保护因子，内在保护因子指人本身具有的心理能力和特质（生物、生理因素和心理因素），外在保护因子指家庭、学校、小区和同伴提供的保护性因素。

发展心理学家认为在人的一生中，其心理和行为都处于发展之中，每一阶段的心理塑造过程都与环境密切相关，尤其是在面对重大风险和压力的情况下，影响心理韧性良性发展的关键要素之一在于个体的积极适应［27］。有学者进一步提出了心理韧性发展框架，该理论认为个体在每个发展阶段都有不同的发展任务（如学习、社交等），外界根据个体对发展任务积极适应的表现来评价其未来可能取得的成就［28］。外派工作作为一种阶段性发展任务，中国的跨国企业雇员大多数情况下会将其视为获得报酬和事业发展的机会［29］，会表现出积极主动的文化适应，文化适应性强的员工更可能以积极心态适应外部文化，促进个体心理韧性的发展。研究显示，文化适应的促进因素，比如资源、社会和人力资本在促进心理健康发展方面均起到重要作用［30］，而且文化适应方式中的融合、同化类型对心理健康发展有积极影响，有助于提高个体的抗压能力［31］。依据心理韧性发展框架对积极适应的分析［28］，以积极适应方式（跨文化适应性强）应对文化差异对心理韧性的提高有正向影响。基于以上分析，本文提出假设2。

H2：员工的跨文化适应性越强，心理韧性越强。

（三）心理韧性的中介作用

心理资本强调主观幸福感、快乐和积极认知（如心理韧性）［32］，并已被证明能够对员工的工作绩效产生积极影响［33-34］。而心理韧性作为心理资本的重要构成之一，越发受到重视。有研究发现，心理韧性及其各维度和员工的工作绩效有显著正向关系［3，5］。一方面，心理韧性高的员工抗压能力更强，通过改善个体内部资源（认知能力或行为模式），增强员工在逆境下抵御压力冲击的能力，防止员工陷入工作倦怠等不利状态［35］；另一方面，心理韧性高的员工恢复能力更强，即便遭受较大压力也能从不利状态中恢复过来，从而以良好心理状态参与工作活动并保持较高工作绩效［36］。然而，相关研究针对的仅是在境内工作的本土员工，在外派情境下是否具有类似的结论仍未可知。在外派环境中，正如前文所述，员工的跨文化适应性是影响心理韧性抗压能力的重要原因，同时也是通过心理韧性间接影响员工绩效的关键因素。根据以上分析，本文提出假设3、假设4。

H3：员工心理韧性越强，外派工作绩效越高；

H4：员工的心理韧性在跨文化适应性和外派工作绩效之间起中介作用。

（四）文化差异的调节作用

文化是一个非常广泛且具有人文意味的概念，最早由Tylor［37］在《原始文化》一书中提出并在之后得到了广泛发展，但至今仍未有一个公认的定义。纵观东西方对文化一词的解释发现：文化是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。文化可以是历史的，也可以是现实的，其依赖的是众多人的集合体。Hofstede［38］认为文化的核心内容是个体的价值观，一旦形成轻易不会改变，这一点也为中外学者所证实［8］。现阶段反映各个国家文化差异的研究多借鉴Hofstede与其同事在20世纪80年代发表的文化四维度模型以及在此基础上拓展的文化五维度模型［39-40］，目前该模型已经发展到了六个维度，包括权力距离、个体/集体主义、阳刚/阴柔气质、不确定性规避、长期/短期导向以及自身放纵与约束。

根据情境力量理论，外部环境提供的强烈心理暗示更易于促进或抑制个体的行为表现，导致个体行为呈现明显的情境反应特征。已有学者建立了用以解释个人主体特征和逆境关系的相互作用模型，Masten和Reed［41］认为，压力或危险等逆境情况会激活个人内在的保护性因子。在一般人群中，个体对逆境的耐受性并不一致，中等程度的逆境因素有利于个体激活保护性因子，而在严重的逆境中，个体可能无法应对困难［42］。有研究将不同逆境所带来的压力分为挑战性压力和阻碍性压力，认为挑战性压力对外派工作有正面影响，阻碍性压力对外派工作有负面影响［43］。不同外派员工在不同文化差异下面临着不同大小的压力，心理韧性强的员工能更好适应挑战性压力，但在文化差异过高的情境下，心理韧性强的员工也可能无法应对高压情境。根据认知资源理论，个体用于认知加工的资源是有限的（如控制、记忆和反应等）［44］，当其需要分配大量的认知资源用于缓解压力时，分配给工作的认知资源就会相应减少，从而降低了心理韧性对员工工作绩效的正向影响。因此本文做出假设5。

H5：文化差异在员工心理韧性和外派工作绩效之间起调节作用，即随着文化差异的增大，心理韧性对外派工作绩效的正向作用会逐渐减弱。

本文认为，国家层面的文化差异不仅能够调节心理韧性与员工工作绩效间的关系，还能调节心理韧性在跨文化适应性与工作绩效之间的中介作用，即存在跨层次被调节的中介效应。有研究认为影响文化适应的因素可以分为两类，一类是促进因素（资源、社交），一类是保护因素（个体特征）［28］。在低文化差异的情境下，面对一般大小的压力和挫折，个体能够充分调用认知资源积极适应文化差异，跨文化适应性更可能促进心理韧性的发展，从而提高工作绩效。相反，在高文化差异的情境下，个体面临的压力更可能是一种阻碍性压力，跨文化适应性难以通过提高心理韧性对工作绩效产生影响，此时心理韧性作为一种保护性因素，工作绩效的提高主要体现在跨文化适应性的直接作用上。基于以上分析，本文提出假设6。

H6：文化差异调节跨文化适应性通过心理韧性对外派工作绩效的间接作用，即随着文化差异的增大，心理韧性在跨文化适应性和工作绩效之间的中介作用逐渐减弱。

三、研究方法

（一）调查样本

本文样本数据来源于中国跨国企业海外分公司的外派员工，分布在全球20个国家，其中发达国家占40%。首先，本文结合有关文献将量表制作成符合中国人用语习惯的问卷，然后，向分属不同行业不同岗位的外派员工随机发放问卷并进行匿名填写。被试人员所在企业属于租赁及商贸服务业的占20%，金融业占20%，建筑业占16%，采矿业占6%，制造业占20%，其他行业占18%；企业所有制形式为私营（个体）企业的占38%，国有企业占26%，集体所有制占7%，混合所有制企业占11%，外商独资企业占15%，其他占3%；企业成立年限2年及以下占26%，3～5年占22%，5～10年占28%，10年以上占24%。考虑调查对象的外派特殊性，本文主要采用网络投递的方式在线发放问卷，向外派人员直接推送或推送至外派人员交流群，最终回收257份问卷。由于本研究必须同时使用东道国文化产品进口数据和东道国文化维度数据，因此将不同时具备两种数据的东道国样本予以剔除。此外，有些样本将东道国填写为洲名，有些东道国总样本少于3个，也都予以删除，最后保留181个有效样本。被调查者男性占63.5%，女性占36.5%；主动外派占57.5%，被动外派占42.5%；30岁以下占 18.8%，31～35岁占 38.7%，36～40岁占28.7%，41～45岁以上占9.9%，45岁以上占3.9%；专科学历及以下占11.1%，本科占38.1%，硕士占45.3%，博士占5.5%；东道国语言能力生疏占4.4%，一般占21%，良好占23.8%，熟练占29.8%，精通占21%；已外派时长半年及以下占23.2%，半年至 1年占 13.3%，1～2年占 25.4%，2～3年占19.9%，3年以上占18.2%。

（二）变量与测量

1.文化差异的计算

文化距离是文化差异的定量表述。文化距离测度方式有Kogut和Singh指数（KSI）以及欧几里得空间距离测算方法（EDI）［45］。

其中，Iij是东道国j关于文化维度i的指数；Iim是母国m关于文化维度i的指数；Vi是文化维度i的方差；n是划分文化维度的个数。

KSI和EDI文化距离指数存在两个问题。首先是权重分配：两个指数对同一个国家各文化维度都是等权重处理的，然而各个国家在文化的维度上侧重有所不同，这种侧重根植于社会核心价值观中，简单等权重处理是不合适的；而且EDI使用开根号的方式削弱了文化差异较大国家的距离指数，文化差异越大削弱越严重，这使得文化距离数值仅具有序数特征，数值之间的差异不能直接进行比较。其次是时间因素：文化维度理论是三十年前的产物，随着经济全球化的深入，各国文化的融合发展，文化距离也有了新的变化，但以上两个指数均没有考虑这方面的影响。

为解决以上两个问题，本文采取以下改进方式。针对权重分配问题，本文以母国和东道国各个文化维度指数差异与本国该文化维度指数比值的重要性程度为各维度权重分配依据，权重衡量的是该文化维度差异相对于本国的重要性程度。针对文化差异随时间变化的问题，文本试图寻找一个可以衡量两国文化长时间交流的代理变量。大多数研究显示文化距离对文化产品贸易有抑制效应［45-46］，此外，种种迹象表明两国文化贸易交流越频繁，文化距离越有减弱的趋势，尽管这种减弱趋势并不足以在短时间内改变各国文化差异。因此，本文引入的代理变量是：中国向其他国家进口文化类产品的年均增长率。文化类产品的界定基于联合国贸发会议的创意经济报告，包括手工艺品、视听产品、设计类、新媒体、表演艺术、出版作品和视觉艺术。

基于以上分析，为了尽可能地对文化距离进行准确测度，本文提出了经改进的文化距离指数（ModifiedCulturalDistance，MDF_CD）：

其中，Wi为文化维度i的权重；amj是母国m进口j国文化产品的年实际平均增长率（消除通货膨胀的影响，若有更适合的代理变量，可以考虑对amj进行替换）；Bj是衡量时间变化的时变因子，开三次方是为了削弱amj短期剧烈波动对衡量文化差异造成的影响。

本文使用Hofstede文化维度理论的最新研究数据（包括六个维度），可以在其个人网站上查找（https：//www.hofstede-insights.com/），计算文化距离时，删除了缺失最后两个维度数据（长期/短期导向和自身放纵与约束）的国家，个别缺失第六维度数据的国家则使用维度均值进行替代。中国文化类产品年进口额数据来源于联合国贸易和发展会议（UNCTAD）数据库创意经济类别，数据年限为2002-2015年（http：//unctadstat.unctad.org/EN/Index.html），包括创意经济报告中界定的所有文化产品类别，缺失两个以上年份数据的国家均予以剔除，个别因缺失或数值异常的年份则使用线性回归插值法进行替代，在计算年进口额实际平均增长率时，使用双侧截尾10%的方法来消除极值的影响。本文计算了经改进的文化距离值MDF，并将其与KSI文化距离值进行了对比，见表1所列。最终结果有58个国家，此处仅列MDF值排名前15位的国家。

表1 中国与其他国家的文化距离指标及其对比

2.跨文化适应性

Black 和 Stephens［47］开发了外派员工的跨文化适应性量表，该量表共包含14个条目，分为一般适应、互动适应和工作适应三个方面。本文在此基础上做了微调，原因是Black和Stephens的量表仅针对外派管理者，而本文中的外派人员不仅包含管理者也包含普通外派员工，因此删除“监管职责”这一条目。“与东道国人民的交流”包括工作交流和日常交流，原量表已有“与东道国人民的工作交流”，为了符合中国人的用语习惯，将“与东道国人民的交流”条目删除，并将“与东道国人民工作之外的交流”调整为“与东道国人民的日常交流”，最终形成包含12个条目的外派适应量表。本研究中该量表的一致性α系数为0.82。

3.心理韧性

心理韧性的测量采用 Connor和 Davidson［48］通过对于创伤后应激障碍研究设计出的CD-RISC（Connor-Davidson Resilience Scale）量表，该量表分为五个因素共25个条目：①个人能力、高标准和坚韧性；②对直觉的信任、负面情绪的耐受性和压力的强化作用；③积极接受变化，确保人际关系安全；④控制；⑤精神影响。该量表中文版在中国人身上的应用结果表明，三因素（坚韧、自强和乐观）的维度结构有着更好的适应性［49］，本文结合Campbell-Sills和Stein［50］的研究，对中文版量表做了调整，最终包含13个条目。本研究中该量表的一致性α系数为0.8。

4.外派员工工作绩效

鉴于各个公司对自己员工绩效评定的复杂性、多样性，本文从外派员工个体的主观角度测量中国跨国企业外派员工的工作绩效，外派员工工作绩效采用Kraimer等［19］开发的量表。该量表共包括6个条目：①完成工作目标；②技术性能力；③总体工作表现；④调整适应东道国当地的商务习俗和规则；⑤与东道国当地的重要商业伙伴建立关系；⑥与同事之间的交往。本研究中该量表的一致性α系数为0.71。

5.控制变量

由于年龄一定程度上与社会工作经验有关，学历与知识能力有关，外派时长与外派工作经验有关，外派动机与工作主动性有关，而且，作为家庭经济支柱的男性外派员工会面临更大的压力，这些变量可能导致外派员工的绩效差异性，大多数关于外派工作绩效的研究都将其作为控制变量［51］。因此，本文选取年龄、性别、外派动机、学历和已外派时长作为控制变量。

（三）模型的构建

在进行具有分级结构的社会研究时，同一层级内的个体往往会存在某些属性上的相似，如果未能考虑这些属性或者由于观测困难而不能体现在模型中，就会产生外生变量的遗漏现象而造成模型说服力不足，另外也可能会因为观测间的非独立性而不符合传统OLS回归的假定。显然多元回归不适合包含社会结构的研究，为解决这一问题，社会科学工作者在20世纪就提出并完善了多层统计分析模型。由于外派人员嵌套于东道国，因此多层统计分析模型适用于研究中国外派员工的跨文化适应性和工作绩效的关系。

两水平多层线性模型的基本形式如下：

公式（6）是一层模型（微观层面即个人层面），公式（7）是二层模型（宏观层面即国家层面）。其中，αm是固定系数；βkj是随机系数；γkm是二层变量与一层变量的交互作用；eij是随机个体变异；μkj是组均值之间的变异。其他变量及参数的说明见表2所列。

表2 变量说明

在进行多层线性分析之前，首先要计算组内相关系数（Intraclass Correlation，ICC），ICC被定义为组间方差与总方差的比率，同时也表示组内个体之间的相关系数。

可以使用不包含任何一层解释变量和二层解释变量的多层线性模型（零模型）来计算δ2g和δ2r。零模型：

ICC越接近1说明组间异质性越大，组群效应越明显。但是，即便一个很小的ICC，也有可能在统计检验中出现第一类错误，从而拒绝真的统计假设［52］，因此在组间方差统计显著的情况下也可以考虑使用多层统计分析模型。

四、数据分析与实证结果

（一）效度分析与共同方法偏差检验

为了评价问卷法测量变量之间的区分效度，本文对跨文化适应性、心理韧性和外派工作绩效进行了验证性因子分析（CFA），结果见表3所列。显示三因子模型（χ2=802.09.11，df=422，p＜0.001，CFI=0.85，TLI=0.83，RMSEA=0.07，SRMR=0.05）相比于双因子模型（∆χ2=244，∆df=11，p＜0.001）和单因子模型（∆χ2=365，∆df=12，p＜0.001）拟合效果更好，说明这三个由外派员工测评的变量之间区分效度较好。由于三个量表数据均来源于外派员工，因此有必要进行共同方法偏差检验，Harman单因素检验结果表明未旋转时第一因子的方差解释率为33%，小于40%临界值，表明样本在同源方差上问题不大。

表3 验证性因子分析结果

（二）描述性统计和相关分析

变量均值、标准差以及皮尔森相关系数见表4所列。相关系数方面，控制变量与自变量之间都不相关，跨文化适应性与心理韧性显著正相关()r=0.69,p＜0.001，与外派工作绩效也显著正相关(r=0.63,p＜0.001)，心理韧性和外派工作绩效显著正相关(r=0.60,p＜0.001)，变量相关性基本符合预期，本文的研究假设得到了初步支持。

表4 变量均值、标准差和相关系数矩阵

（三）实证结果

本文主要使用R3.6软件lmerTest包得到多层线性模型的结果，由于该程序包不报告零模型组间差异的P值，所以同时结合HLM6.0软件求解零模型。

1.中介效应检验

本文使用Baron和Kenny［53］的逐步法检验中介效应（见表5），零模型显示外派工作绩效组间差异呈统计显著ICC=0.11表示组间差异大约解释了总体差异的11%，外派员工的心理韧性组间差异呈统计显著(σ2=0.05,p＜0.001)，ICC=0.17表示组间差异大约解释了总体差异的17%。从模型1可以看出跨文化适应性对外派员工工作绩效有显著正向影响（β=0.66,p＜0.001），故H1得到支持。从模型7可以看出跨文化适应性对心理韧性有显著正向影响(β=0.49,p＜0.001)，H2得到支持。从模型2可以看出心理韧性对外派工作绩效有显著正向影响（β=0.78，p＜0.001），H3得到支持。从模型3可以看出心理韧性在跨文化适应性和外派工作绩效之间起中介作用（β=0.48，p＜0.001）。为进一步检验心理韧性的中介作用，本文采用蒙特卡洛模拟20 000次迭代后得出其95%置信区间为［0.11，0.38］，故H4得到验证。

2.调节效应和被调节的中介效应检验

本文使用温忠麟等［54］的方法检验心理韧性的调节效应（见表5）。模型4表明文化距离在心理韧性和外派工作绩效之间存在显著负向调节作用(β=-0.31,p＜0.01)，H5成立。为了展示心理韧性和文化差异的交互作用，本文根据Aiken和West的建议［55］用选点法绘制了文化差异调节效应图（见图2），文化距离位于均值上下一个标准差，高于一个标准差的简单斜率为0.59(t=4.58，p＜ 0.001)，低于一个标准差的简单斜率为0.91(t=6.93，p＜0.001)。表明在高水平文化差异下，心理韧性对员工绩效的促进作用比在低水平文化差异下的促进作用小。

表5 文化差异的调节作用分析

本文采用Mplus检验被调节的中介效应，结果表明，在高文化差异的情境下，员工跨文化适应性通过心理韧性影响员工工作绩效的间接效应不显著（β=-0.03,p=n.s.），而在低文化差异的情境下，这一间接效应显著（β=0.522,p＜0.001）。同时这两个间接效应的估计结果存在显著差异(∆=-0.552,p＜0.001），因此，被调节的中介效应得到验证，即H6得到验证。为了评价MDF值对文化差异的衡量效果，本文将模型5中MDF值替换为KSI重新求解，结果如模型6所列。两模型在系数和显著性方面十分接近，说明本研究中MDF至少有与KSI相同的衡量效果。

图2 文化差异的调节效应

五、结论与讨论

（一）研究结果

基于心理韧性发展框架，本文分析了在外派环境中跨文化适应性通过增强外派员工心理韧性提高外派工作绩效的理论机制;基于情境力量理论，本文分析了文化差异和心理韧性的交互作用对外派工作绩效的影响机制。结果表明:跨文化适应性和心理韧性对外派员工绩效有显著促进作用，心理韧性在跨文化适应性和外派工作绩效之间起正向中介作用，文化差异不仅负向调节心理韧性和外派工作绩效的关系，也负向调节了跨文化适应性通过心理韧性对外派工作绩效的间接效应。

（二）理论意义

在中国对外直接投资持续增长的大环境中，外派工作这一特定情境下的研究工作符合前人关于情境组织因素对绩效的关键作用结论［56-57］。目前有关文化差异对绩效影响的文献主要是从宏观角度探讨国家文化差异的作用，本文则针对外派员工个体，从跨层次的角度结合宏微观两个层面研究跨文化适应性对外派绩效的影响。研究结论说明跨文化适应性通过工作适应或社交生活直接或间接影响外派员工的工作绩效，这在一定程度上证明了个人特质依托情境对行为结果的重要作用。未来外派员工绩效研究要更加重视人的本身，而不能仅仅考虑组织因素的影响。

关于跨文化适应性和心理韧性对工作绩效的影响研究，大多文献忽视了心理韧性可发展提高的特性［33］。本研究结果显示，跨文化适应性和心理韧性都对外派工作绩效有正向作用，心理韧性同时在跨文化适应性和外派工作绩效之间起中介作用，从理论上说明外派前心理韧性弱但跨文化适应性强的员工，也能够通过迅速适应外方文化，加强心理韧性的抗压能力，并最终提高外派工作绩效。本文结论一定程度上丰富了发展心理学中的内容，说明个体内在资源不仅受外在资源的影响，而且也受其他内在资源的影响而发展。

文化差异对工作的间接作用目前还没有得到充分探究，仍有较大研究空间。本文从情境力量理论的角度探讨了外派过程中环境和个人相互影响并作用于工作结果的机制。实证结果表明文化差异不仅影响心理韧性对外派工作绩效的作用，同时影响跨文化适应性通过心理韧性对外派工作绩效的间接作用。本文结论进一步说明了情境因素对个体资源分配的影响，而且个人特质会对个体资源分配过程产生作用，从而造成了不同的行为结果，这为学者研究个体资源分配过程提供了新的思路。

（三）实践意义

企业在进行跨国经营活动时，合适的外派机制关乎到员工外派的成败甚至国外子公司的存亡，怎样提高外派员工的绩效表现一直是企业境外分支机构的重要问题。一方面，学历、语言能力和外派经验固然重要，但在迥异的成长环境下，员工的跨文化适应性和心理韧性有强弱之分，会对外派绩效产生重要影响，企业应综合考虑文化差异、跨文化适应性和心理韧性，通过合适的选拔制度将合适的员工外派到合适的境外机构。另一方面，传统理论认为员工跨文化适应性和心理韧性都可以通过训练的方式得到提高［32，48，58-59］。外派前后尤其是外派初期的跨文化培训对跨文化适应性有重要作用［58］，跨文化培训既可以加深员工对外方文化的构成、语言、风俗和价值观的了解，也可以使得员工对当地居民的情感以及思维和行为习惯有深刻认识。因此，为了取得最优外派绩效，跨国公司需要同时从优化员工分派策略和提升员工适应策略两方面着手。

当东道与母国文化差异比较大时，在外派员工的语言能力和外派经验等因素相近的情况下，应优先考虑外派跨文化适应性较强的员工，其次考虑外派心理韧性较强的员工。这是因为文化差异较大时，心理韧性对外派绩效的促进作用减弱，跨文化适应性强的员工更可能规避一些因文化差异导致的压力，会对外派绩效的提高产生更直接的正向作用。确定外派员工后，跨国公司应尽可能提供外派前后的跨文化培训课程，具体方式包括文化讲座、案例分析、文化模拟、实地体验、定期组织当地文化活动等［59］。除此之外，跨国公司应尽力提供组织支持来提高外派员工的心理韧性［19］，比如通过组织激励的方式加强员工的自我价值感、集体荣辱感和幸福感，配备专业心理辅导人员对员工进行心理疏导等。

当东道与母国文化差异比较小时，在外派员工的语言能力和外派经验等因素相近的情况下，应优先考虑外派心理韧性较强的员工，其次考虑跨文化适应性较强的员工。一方面，影响外派员工心理韧性有多方面的因素，并不仅仅包括文化差异；另一方面，文化差异较小时，心理韧性更多体现为促进因素而不是保护性因素，因此心理韧性会对外派绩效产生更为重要和直接的作用。员工适应策略方面，除提供必要的跨文化培训和组织支持之外，企业应建立起以物质激励和精神激励为导向的组织文化，切实发挥心理韧性的压力反应机制，比如采用团队绩效奖励办法，提高个人目标绩效和超额绩效的激励力度，以及提供比国内更快的晋升制度等。

（四）局限与研究展望

首先，本文分析了现有衡量文化差异的文化距离指数KSI和EDI，为了解决文化维度的权重分配问题，提出了以母国和东道国文化各维度差异的重要性程度为权重分配的依据，为了解决文化维度理论的时效性问题，使用了母国向东道国进口文化类产品的近14年年均增长率作为衡量各国文化长时间相互影响的代理变量。就拟合效果而言，MDF与KSI对文化差异的衡量效果比较接近，但在其他研究中是否具有普遍性仍未可知。

其次，员工绩效离不开人力资源管理实践［60］、领导者人格特质［61］等因素的影响。在跨文化情境下，这些因素是如何与心理韧性相互关联并影响外派员工绩效的，本文未对这一问题作深入研究，下一步可以考虑将这些因素纳入理论框架之中。

再者，本文分析了文化差异在跨文化适应性经心理韧性中介后对外派工作绩效的调节作用，但也有研究表明文化差异对工作绩效有直接作用，而且相关研究的结论并不一致［4，6，8，62］，文化差异对外派工作绩效作用不一致的原因是否会影响到心理韧性对外派工作绩效的作用，也有必要作进一步探讨。

最后，本文将影响外派工作绩效的相关因素例如年龄、学历和已外派时长作为控制变量来分析（语言与学历相关，因此未进行控制），但从另一个角度来说，也可以将这些变量用主成分方法构造成一个潜变量，用以衡量员工外派的潜在能力。尽管未提出相关假设，模型结果显示潜在外派能力正向调节跨文化适应性通过心理韧性对外派工作绩效的间接效应(β=0.17,p=0.04)。潜在外派能力的调节作用机制仍需要后续严谨细致的分析。