基于驱动力理论的集成化动力机制研究

高贤伟　张魏林　向志军

摘要 本文基于驱动力理论，围绕知识经济时代竞争形势、业务特点和人才需求，从生物性驱动力、外生驱动力和内生驱动力三个层面，构建解决员工生活之忧的原生动力、推动产品持续提升效率的外生动力和激发知识创新以乐为本的内生动力，形成各类人才和不同业务协同发展的集成化动力机制，为组织经营业绩目标的达成和持续健康发展提供强有力的动力保障。

关键词 驱动力;集成化动力机制

一、前言

面对经济发展新常态，为充分释放国企事业单位的创新创业活力，打造经济发展新动能，中共中央、国务院出台了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》等一系列改革文件，要求建立健全以实际贡献为评价标准的薪酬制度，加快建立健全与劳动力市场相适应、与企业经济效益挂钩的收入决定和增长机制，要推进以价值创造为导向的全员绩效考核和收入分配机制，科学合理地评价不同业务单元和员工的业绩贡献，有效开展价值评估和价值分配，合理拉开收入分配差距，更好地发挥激励机制的作用。

二、驱动力理论概述

2010年，商业思想家丹尼尔·平克撰写了《驱动力》一书，指出激发人们行为的驱动力有三种：一是生物性驱动力，即生存本能驱动力，如为解决饥饿而产生吃饭行为;二是外生驱动力，即以奖励和惩罚等外力来驱动，对一个行为加以奖励会让这种行为发生的频率增加，对一个行为施以惩罚会让这种行为发生的频率减少;三是内生驱动力，完全出于自我意志，以内心的兴趣和使命感来驱动。工作活动本身带来的“心流”和满足感，可以让人更加专注、更加持久和更加具有创造力。

行为学家把工作和学习分为两大类。一是推算型工作，指根据一系列现成的流程、指令，即可达成的工作，例如商店的收银员。此类工作的特点是可标准化、可量化等。二是探索型工作，指没有现成的流程、指令，你必须试验各种可能性，设计一个新的解决方案，例如广告文案策划。此类工作的特点是非标准化、难量化等。

驱动力研究表明外生动力对于标准化、可量化的推算型工作很适用，但对探索型的工作可能具有破坏性;内生动力对探索型工作很适用。

三、集成化动力机制研究

圖1 集成化动力机制示意图

按照驱动力理论，以推算型工作和探索型工作为依据，围绕组织“当期”、“中期”和“长期”发展，从生物性驱动力、外生驱动力和内生驱动力三个层面分析。挖掘员工生活中面临的难点，设计解决员工生活之忧的原生动力;针对程序性强的成熟业务，设计持续提升效益的外生动力;针对探索性强的知识创新业务，设计以乐为本的内生动力，形成不同人才和业务的集成化动力机制。

（一）解决员工生活之忧的原生动力

随着经济的持续快速发展和城市化的推进，造成住房、医疗和教育等社会资源日益紧张，已成为了员工生活中面临的核心问题。而生活中的问题，一方面使员工无法安心工作，工作效率大打折扣;另一方面也成为了区域和企业人才竞争力的重要因素，严重影响人才的吸引力和稳定性。按照“以人为本”和“人性化管理”的管理思路，以员工生活中的共性问题为根本出发点，在遵循国家政策法规的原则上，构建了以“安居工程”“教育工程”“医疗工程”和“养老保障工程”等为主体的员工支持计划，通过系统的解决方案，让员工不为“8小时之外”的生活问题所困扰，从而在“8小时之内”集中精力，并持续提升企业对人才的吸引力和人才的忠诚度。

图2 员工支持计划示意图

（二）持续提升效益的外生动力

图3 外生动力示意图

随着国有企业和事业单位全面深化改革的持续推进，市场在经济发展中的决定性作用日益明显，产品的市场化竞争日趋激烈。在市场竞争中，要使产品具备竞争力，必须在质量、性能、成本和供货周期等维度上保持竞争优势。因而以客户为中心，持续提升产品质量、性能并降低产品成本成为关键因素。按照驱动力理论，对成熟业务，以“胡萝卜+大棒”的外在奖惩模式为指引，按照“收益共享、风险共担”的原则，围绕“价值创造—价值评价—价值分享”，以“结构化”“透明化”“效益联动”的管理思路，建立从上至下的价值评价和价值分配机制，实现收入分配的公平、公正、公开，形成有效激发人才活力的外生动力机制，鼓励员工不断提升经营效率，持续加强价值创造能力，快速做大价值增值总量。

（三）构建以乐为本的内生动力

随着知识经济时代的到来，知识在生产要素中的重要性越来越高，是创造社会财富的首要源泉，是高科技企业持续发展的战略性资源和核心竞争力。而知识创新工作具有开拓性强、不确定性大、周期性长、失败率高等特点，需要工作人员在长期重复的实验中不断摸索前行，要求工作人员具备长期“坐冷板凳”的职业素质和对工作本身抱有持久激情的成就动机，传统绩效奖惩模式由于突出的结果导向、短期性和对工作本身乐趣的扼杀，在激发知识创新上已呈现出不适应性。按照驱动力理论，对知识创新业务，以“放深水养大鱼”的思路为指引，以内外部公平的薪酬为基础，以伟大事业和工作意义为牵引，以工作本身乐趣和能力成长为主要激励手段，构建员工在业务领域的自主专精，持久保持工作激情的内生动力机制。

四、结语

驱动力理论以业务特点为依据，从生物性驱动、外在驱动和内在驱动三个层次构建动力机制，突破了传统观念，创新了方式方法，形成了系统性解决方案，对各类单位动力机制的设计和实践具有很强的指导意义和参考价值。

（作者单位为中国电科第二十九研究所）