基于R语言的高职院校科研团队特征分析

孙晓宇 郭彩扣

摘要：本文通过对广西某高职学院2018、2019年院级课题申报数据，利用R语言进行数据处理、社会网络图等手段分析其课题申报团队状况。从科研团队视角发现该学院科研团队存在的问题，并针对存在的问题，提出改进科研团队发展的对策建议。

关键词：R语言 社会网络图 申报团队 数据分析

高职院校科研成果及科研其团队建设已经成为衡量其办学水平高低的重要指标之一，结合《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》以及中国特色高水平高职学校和专业建设计划自评标准，高职院校的科研成果积累、成果转化成效占据权重分量十足，是高职院校“双一流建设”不可忽视的重要因素。因此，从该学院科研团队构成角度深入了解该院校科研团队的结构状况及其特点，有针对性的打造富有凝聚力与核心竞争力的科研团队是该高职院校提升科研综合实力、构建“产学研教”互动型高职教育模式的坚实基础。

一、院级科研项目现状

某职业院校自国家级重点中专升入高职办学10余年来，由于一定的历史原因，学院在科研方面重视程度不够，过去学院教师普遍对于科研积极性不够，学院科研项目成果积淀不足，科研成果转化较少。近几年学院大量招聘年轻教师充实学院教师队伍，近三年年轻教师数量占到学院教师总数量的1/3左右，近两年该高职院校教师科研热情逐步高涨（2018年该院校申报院级项目86项，2019年申报院级项目84项），学院院级项目申报数量参与教师数量达到学院教师总数量的1/2以上，申报数量、参与课题研究热情大幅增加，然而，重大代表性课题并不突出，缺少高质量的课题，2017年至今学院真正意义属于省部级以上的课题数量仅仅2项，国家级课题为0。从整体上看，提高科研项目的团队建设、提高科研项目质量发展是该高职院校未来科研发展进程的重点。

二、科研团队分析

（一）数据处理

1.部门处理。该高职院校教学、行政等共有21个部门，为便于统计分析，本文用英文字母表示各部门，代码如表2.1所示，不同部门的教师采用“部门代码+序號”的方式予以区别。

2.量化科研团队之间的关系。科研团队本质上是定性数据，量化成员之间的关系才能较为科学、便捷的采用数量统计分析方法，本文尝试构建主持人与团队成员之间关联紧密程度的测度系数——紧密度。

其中n表示团队成员总数（除主持人外），表示第名成员的排序。通过R语言计算主持人与课题成员之间的紧密程度如表2.1所示（因原始数据太大，此处展示部分数据）。

（二）科研团队分析

1.科研团队年龄、职称构成。按照主持人年龄特征分为五个阶段，各年龄段主持人的职称构成如表2.3所示，平均年龄分布与主要课题组成员（紧密度在0.15以上）之间年龄分布特征如表2.4所示。

从表2.3中的数据可以得出中级与副高职称且年龄段在31到40岁之间的教师（中级职称为主）为主要科研团队负责人，其次为30岁以下初级职称的教师。这两类教师具有职称晋级的压力，科研主动性较为强烈，但是该学院正高以上职称的教师参与科研热情不够，没有充分发挥高级职称的带动优势。

从年龄结构来看，2018年、2019年科研团队主持人与主要成员之间的平均年龄特征呈现，30岁以下的主持人倾向于寻找年龄偏大的成员构成科研团队;主持人年龄在35—40岁之间更倾向于寻找同龄人构成科研团队;当主持人年龄超过40岁后则越倾向于寻找年轻人组成科研团队。

一个可持续、良好的科研团队，年龄分布应当是老中青搭档、职称结构一定是较为合理的高中低搭配，该学院骨干科研团队负责人是由中级职称年龄在31—40岁之间的教师构成，这些主持人往往倾向于寻找同年龄、同层次的教师组成科研团队，30岁以下初级职称的教师科研经验不足往往倾向于寻找年龄较大、职称较高的教师打造团队，而高级职称的教师并没有发挥出科研带头人的作用。

2.科研团队部门构成。利用R语言编程处理科研团队数据，分别构建主持人与团队成员之间的网络关联图，以紧密度作为关联强度的指标，并选取紧密度在0.15以上的主要成员绘制社交网络图，图2-1（从左往右）分别为2018、2019年课题申报团队主要成员构成，相同颜色、相同代码为同一部门人员。

不论是2018年还是2019年，科研团队负责人更倾向于从同部门寻找成员构成团队——“诸侯割据”。这种同部门构成的科研团队往往知识学科单一、交叉学科不强、存在搭便车等问题，从而导致科研团队名不副实，团队变成单干，研究力量分散，不能形成稳定、高效的科研团队。

三、存在问题

从上文分析可以得出，该高职院校科研团队构成主要存在以下三个问题。

（一）科研带头人动力不足

高职称教师拥有较宽的眼界，较深入的学术造诣、较广泛的人脉资源和较强的科研影响力，在科研团队中起到的作用应该是极为关键的。然而，近些年高级职称教师几乎不出成果也未能有效起到科研引领作用，这说明科研骨干力量较弱、科研带头人的“消极”状况，导致学院科研研究方向不明确，缺少科学的研究方法，抓不住重点，整个科研活动方向太多，研究深度不够，不能精确提炼创新点，导致整个学院研究成果碎片化、不成体系，学院核心科研竞争力远远落后于其他兄弟院校。

（二）中青年科研骨干“自己玩”

中级职称年龄在31—40岁之间的教师正当为学院骨干教师，然而他们打造团队成员往往倾向于跟自己同龄、同层次的教师，并没有起到承上启下的科研传帮带作用。迫于职称晋升的压力，研究课题只重数量不重质量，导致学院系统性科研成果严重匮乏。

（三）“诸侯割据”——各自为战

跨学科、跨专业的创新性科研已经成为科研发展的主要方向，目前，学院课题负责人更倾向于选“自己人”作为团队基础，未能很好利用交叉学科优势，科研团队“名存实亡”，更为严重的后果是 “搭便车”，团队科研最后变相为个人科研。

四、建议与措施

面对学院科研团队相对薄弱、科研成果碎片化、不成体系，研究方向不明、研究深度不够等问题，确定学院科研发展战略，建设高质量的科研团队刻不容缓。

（一）调动高职称教师科研热情

高职称教师在学院科研工作及科研方向把握所起到的作用是至关重要的，调动他们的积极性决定这学院科研发展的目标，影响着科研团队的建设方向。学院应强化激励机制，激发本校高职称教师主动承担起科研带头人的科研热情，打造科研平台、构建人才库、指导年轻科研团队发展，营造出团结协作、追求创新的科研氛围。

（二）打造专业团队融入地方建设

建设专职科研团队，立足高职教育服务地方经济的出发点分析市场动态、政策动态，把握科研方向，让科研团队融入当地经济建设，避免科研活动与教学、服务地方相脱节，提高科研团队的凝聚力、影响力。

（三）加强科研管理服务

学院科研管理部门，更多时候作为材料收集者而非引导着，简单的材料收集并不能有效的做到科研服务管理，因此，科研管理部门应正确引领学院科研发展方向，指导学院科研团队建设，打破“诸侯割据”、“各自为战”的现状，鼓励跨部门、夸专业、跨学科的团队建设。强化科研管理服务，一方面建立健全科研保障机制，调动学院教师科研热情;另一方面，鼓励教师科研多元化科研团队建设的同时，重点支持特色科研团队成体系的研究，将有限的科研经费真正用到提升学院科研成果体系化、深度化、落地化，从而提升学院科研核心竞争力。

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基金项目：2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目，基于短文本挖掘的广西高职高专院校教师科研动态分析——以广西工商职业技术学院为例（2018KY1125）; 2018—2019年度广西工商职业技术学院行政管理辅导员工作立项研究项目，基于R语言推动科研统计管理创新实践研究（XY2019XZZD03）。

孙晓宇，广西工商职业技术学院教务科研处高研所;郭彩扣，广西大学金融学研究生