引进创新人才，需要顶层设计

雷超宇

若想建设研究型的高水平大学就一定要具备一只高水平、高素质的教师团队。人才一直是建设研究型大学的重中之重，有什么样的人才，有多少人才，在很大程度上决定了一所高校的水平与实力。

因此，引进高层次人才不单单是建设师资队伍的关键途径，同时也是高校实现跨越式发展的重要措施。所以，本文就人才引进工作现存的问题及其解决方法进行了讨论。

“千秋基业，人才为先”，人才不仅是中国实现复兴的重要源泉，也是高等院校发展的根基，没有人才，关于发展的话题就无从谈起。

归根结底，各大高校比拼的就是高水平人才，因为高水平人才组成了各个高校的教师团队，而教师团队的整体水平决定了高等院校的整体发展水平。

教师队伍的整体水平可以通过引进海外高层次人才来进行有效的提高，而且，引进海外高层次人才还可以优化教师的队伍结构，壮大整个教师队伍，提高整体的实力，能让各大高等院校的核心竞争力得到有效的增强。

专家预测，未来5年，中国将从世界最大的人才流出国，转变为世界最主要的人才回流国。

高校应当紧紧抓住这个机遇，积极招揽高水平人才，构建合理的高水平教师团队，建设一流学科，争创一流大学。

一、研究型大学人才引进工作存在的问题与不足

1.重视短期内的业绩，而没有进行长远的规划

虽然人才引进工作大大地提高了高校师资队伍水平、进一步地优化了师资队伍结构，并且显著地增强了学校的竞争力，然而在实际操作过程中，仍然存在着各种各样的问题与不足。具体表现为：注重短期内的业绩而不重视长期规划。

很多学校在引进高层次人才时并没有对学科与专业的整体发展进行详细规划，在实际工作中所遇到的问题如下。

（1）引进人才缺少顶层设计

一部分学校在引进人才时，仅仅关注所需人才的科研水平与已有职称，从而造成了盲目引进。人才引进不应只是满足当前的需求，还应该具备长期的人才引进计划。

人才引进未能与学科发展有机结合，对隐藏的发展空间不够重视，致使具有高水平的人才在引进后并不能为其提供持续成长的空间，进而不能激发人才的发展潜力，这是一种对人才的浪费。

与此同时，由于无规划地引进，致使人才分布过于零散，有限的资源并没有完全集中于亟待发展的领域和学科方向上，导致资源没有被充分地利用，从而使实际结果与预期目标相去甚远。

因此，高校在引进人才时，不应该忽略顶层设计，而应该全方位并长远地加以考量，以免发生人才与实际需求不匹配，从而造成人才和资源的极大浪费。

（2）人才引进缺乏合理规划

在进行人才引进时，各个学校的人事部门和二级单位未能及时有效地设计合理且科学的各学科人才结构和学术梯队，最后使得在引进的人才中，高端重点型人才不足，与此同时，因中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人较少，导致领军型人才匮乏。

不仅如此，同层次的人才较多，致使校内晋升存在较为激烈的竞争，对人才的系统培养没有益处。因此，在人才引进时，合理地设计和规划人才结构和梯度十分必要。

（3）引进人才的学缘结构不合理

考虑到课题研究与项目的延续性，很多课题组的老师更加愿意选留本校的毕业生，但是这样对人才结构的进一步优化是没有益处的，容易出现缺乏创新，学术思想逐渐僵化等问题。

2.重视引进人才，而忽略发展培养

毋庸讳言，一部分的高层次人才在工作岗位上并没有起到理想中的作用，同时也没有明显地带动学科的全面发展，高校也未能有效地吸收并引进人才的国际资源、科研资源和社会资源。

青年教师作为高校师资队伍中的主力，其教学任务繁重，项目与经费匮乏，导致其不能大展拳脚开展科研工作。

除此之外，高校在引进人才时只是引进，而忽略了对已有人才的培养与支持，并且考核和激励的手段均比较单一，没有合理而有效地开发利用引进人才的潜能，致使原本业绩优秀的引进人才在工作数年后因工作成果不尽如人意，不能实现自己的人生价值，而选择离开教師岗位。

3.对人才生态建设的重视程度不足

根据马斯洛需求层次理论的相关划分，高层次人才的需求更多的是在追求个人自我价值实现层面的较高层次的需求满足。

所以，具有更好的教育平台和软硬件条件较好的国外高校或者研究所成为了高水平人才的理想选择，以更好地实现自己的科研目标和个人理想。

尽管在某些领域，我国的科研水平已可与国际先进水平持平，但大多数的科研平台建设水平较差，难以满足高水平人才科研工作的需要，所以他们很难回国奉献自己的智慧，这也是引进高层次人才工作的的主要问题之一。

二、做好研究型大学人才引进工作的若干建议

1.做好顶层设计，制定科学而严谨的学科规划

人才引进工作需要具备长期的战略性眼光，人才建设应立足于学科建设，进行长期规划时要具备大局观。

各高校的二级单位，即各学院要准确地评价自己学院所包含的学科的发展状况，明确地认识到已有人才的结构和能力，基于此对学科与专业的发展做出战略规划。

首先要明确以下三个问题：第一，重点学科应如何发展；第二，明确在某一阶段内学科发展的目标；第三，学校内的各个部门与学院为了设定目标应作出什么样的努力。

根据以上三点，制定科学合理的人才引进计划，各高校应做到“以我为主，按需设岗，按岗招聘，定向引进，公开竟聘，优胜劣汰，能者上位”。

2.创新人才引进手段，全方位、多渠道地吸引人才

各院校要多渠道、多方式地引进人才，一定要走出校门招贤纳士。

目前各高校公开招聘高层次海外人才信息的途径多种多样，如微信公众号、招聘会、网络，教育报刊等，还可以在世界范围内选择具有较大影响力的华人社团和留学生组织，建立海外高层次人才联络处，与国际不同领域内的华人青年科学家保持长期联系，若有需要则及时联系，保证为其提供良好的工作环境，吸引其回国奉献出自己的才智，为祖国建设添砖加瓦。

3.尽力完善考核机制，建立国际化的聘用考核体系

高水平人才的高投入通常就会带来高产出，但风险也同样存在。因此，应当对高水平人才实施国际化的聘用考核机制，签订国际化且科学合理的合同，以契约的方式来确定其在入职后的工作目标、工作任务与考核方式，降低高水平人才因违约而产生的风险。

合同中要具体表明各院校的人才引进待遇，青年人才的权力以及义务、须达到的工作目标、需完成的工作任务、考核方式以及奖惩措施等一系列内容，还要对其工作目标和工作任务分别进行具体量化，以便在考核过程中有据可依。

考核方式要灵活多样，要同时考虑不同学科领域所具有的差异性，还要激发已引进青年人才从事科研工作的动力与创造力，全面开发青年人才的潜力，积极创造条件培养教学骨干和学科带头人，逐步造就一批高水准的青年拔尖人才。

4.以人才为核心，建设良好的环境机制

人才引进工作是高校实现跨越式发展的重中之重，因此在完成引进工作后还要把已有人才的积极性充分地调动起来，将引进人才与已有人才进行有机融和，优化调整，打造一只“1+1>2”的全新教师团队。

高校应利用合理的激励措施、科学的考核标准和科学的管理方式，构建良好的科研工作环境，鼓励团队之间的交流沟通与合作。

在人才引进工作后，要做到“尊重人才、稳定人才，以感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人”。

纵览全局，人才的竞争决定了我国在目前与未来的国际地位，而各大高等院校要培养一批又一批的高素质、高水平的社会主义事业建设者和接班人。因此各所高校均需要创建一支具有高水平的教师团队。

引进海外高层次人才是构建全新教师团队的最有效方法，此举还可以促进学校的高速发展，也是在发展新阶段赢得新优势最快捷、最有效的途径。所以高校应敞开最大的怀抱、以最优渥的政策措施、最包容的心态、最优越的工作环境、科研条件和更为开明的人文环境来吸引海内外高水平人才，全力建设国内的一流大学，从而迎来英才云集的大好局面，为实现高校的跨越式增长奠定良好的基础。

（本文作者单位：中国民用航空飞行学院）