众口难调巧调薪

褚丽婷 图/张晶晶

人物简介

Eva：女，35 岁，DT 中国区人力资源部经理，负责中国区人力资源管理工作，为人温文尔雅，为事处变不惊。

William：男，40 岁，DT 中国区总经理，中国区最高级别领导，Eva 的直接汇报对象，为人平和有温度，为事效率有决断。

故事梗概

伴随国内产品升级迭代，中国智造催化市场竞争加剧，DT卖家市场的垄断地位正在悄然发生改变，利润不比从前。财年伊始，总部照旧摊派新指标，预算却缩减三成。小道消息导致员工各揣心腹事……如何应对一年一度的薪资调整，Eva陷入沉思。

“早，Emliy！”Eva刚踏进办公室，总助Emliy的电话就来了。

“早，Eva姐，老板说请您去他办公室。”Emliy声音有些急促。

“OK，老板这么早就请我喝茶嘛，好吧，我这就过去。”Eva云淡风轻去找William。

“Eva姐，好几个部门经理听说今年调薪4%，都炸锅了。昨天晚上Ryan还微信问我来着呢！老板找你可能跟这个有关。”总助Emliy神色凝重径直朝Eva走来。

看来全员普调已经人尽皆知，关乎利益，没有谁能超然事外。她心里思忖着，刚好迎上Emliy求知欲旺盛的目光，便笑着回应：“兵来将挡，水来土掩。”

总经理办公室。“考虑得怎么样了？”William开门见山。

“今天下午管理层会议，我开个头，总会有人站出来！”Eva并未正面回复老板的问题。

下午2:00，常规议题结束，Eva环顾四周，刚好碰上William微笑的目光。她缓缓地说，“接下来一个议题是大家最近比较关心的，有关我们新财年的调薪比例，没错，你们谈论的数字就是今年的预算。想听听各位在座的老板对于分配方案的想法。”DT中国成立10多年，即便是参照工资指导线，年度普调也是要高出2～3个点。Eva这句话算是落实了新财年调薪仅有4%的事实。此时，会议室鸦雀无声。

大家面面相觑，谁也不肯先开口，William 微笑着打破沉默：“可以跟大家分享，未来，普调缩减比例仍是趋势，而对公司有特殊贡献的关键人才，将有更多可能获得加官晋爵的机会。去年的财报上，DT中国团队在集团可谓一枝独秀，缘于在座各位的努力。当然，你们年终奖的税率可能要比自己预计的上一个台阶。不好意思，Eva，我剧透了。当然，新财年我们需要完成更具挑战的KPI，事实上，总部给中国的指标又增新高，是对我们DT中国团队最强有力的信任。”会议室内气氛顿时被滋养。

“Eva，William，4%我能接受，但我提一个方案，是不是我们要给高绩效员工额外的比例，不然做了一年都一样，让员工有大锅饭的感觉。”Ryan率先表态。

“是的，我也同意Ryan的意见，比如每个部门高绩效员工可以多给一点，比如6%。我们今年底还有好多新进员工，按照政策，这些人不用调，那我们节省出的一部分刚好分给高绩效员工。”相比Ryan的考量，生产部经理的思虑更细节化。故事还在进行，Eva却已经有了判断。

“新进员工不调，大众按4%，高绩效员工可以上调更多，虽说额度有限，总不能干好干坏一个样吧？”几个经理也都是这样的表达。

William 点头认可，接着说：“留住人才，好问题，怎么留？说说你们打算怎么操作？”说来说去，几个经理无非是希望给高绩效员工多调一点，以达到激励的效用。听到这，William看向Eva，“Eva，我完全赞成留住高绩效人才的说法。但说到操作，你是行家，就请你给大家一个建议吧。”

Eva看了看大家，徐徐张开樱桃小嘴：“如果说年终奖是对过去业绩的认可，那么加薪则是对员工新财年的期望。大家都是一样的逻辑，对吧？”见众人无异议，她接着说“如果员工得到的消息是普调4%，自己却加薪6%，7%，甚至10%。会怎么想？”

“肯定觉得自己的绩效得到管理层认可，接下来玩命干。”Ryan不假思索，因为这符合他的逻辑。

“好的，我们模拟一下，如果因为Ryan总的争取，员工A加薪7%，当然他知道自己是高绩效员工，加薪多于大多数，很开心。一日，跟关系较好的同事B聊到她上调的比例，有三种结果：第一种两人调了一样多，他们成了彼此眼中的同道中人，继续为7%所激励，为组织创造高绩效；第二种A调得多，她内心产生优越感，可是B呢？她本来加薪6%，在不知道A加多少之前，她一直被6%所激励；第三种，B调了10%。大家试想，组织里会有这种情况发生吗？A和B既然获得这个加薪比例，一定都是关键员工，而比较的结果可能会让他们感受到不公平，接下来会发生什么？”会议室又安静下来。

“Eva，那按你这么说，倒是普调最好了？”又是Ryan第一个表达不满。

“Ryan总，我还没讲完，我们先讨论加薪这件事本身。您是做市场的，我们的利润跟三年前比如何？”Ryan摇头。Eva接着说：“竞争白热化的直接结果是利润飞流直下，毛利50%还会再有吗？利润=销售价格-成本。对吗？”Ryan点头称是。

“没有利益趋同，就没有思维统一。我们要做的是没有大多数的不满意。相配套的还有一系列措施激励高绩效员工，比如：工作职能丰富化，轮岗……相比普调的4%，哪个更有吸引力？”William点头若有所思。

“所以我的结论是：普调让员工看到体制公平，而对高绩效员工来说，要让其看到机会，看到获得升职加薪的途径并不难，其绩效在新体制下能得到更高的回报。”这句话William曾经拿来说服Eva，不过他还说了其他的，Eva并未照搬。

……

夕阳收起余晖，仿佛宣告夜幕即将拉开。不知何时，窗外开始下起小雨。江南多雨，俗话说六月天，小孩脸，说变就变。何况梅雨时节？一个4%的调薪预算，堪称DT史上最低，没想到经过一番操作，结局竟然出乎意料的圆满。