竞争抑制了性别雇佣偏见吗？

郑妍妍，李 磊

(1. 天津外国语大学 国际商学院，天津 300270；2. 南开大学 经济学院，天津 300071)

一、引言

虽然大多数国家或地区均出台了旨在保护女性平等就业权利的相关法律和法规，但性别就业不平等现象依然普遍存在。主要表现为，求职过程中女性难以获得和男性平等的机会，需要付出更多的搜寻成本[1-2]，女性劳动力大量隔离于传统的低技能、低附加值的职业或行业中[3-5]，当经济衰退、就业形势严峻时，女性失业的比例明显大于男性[6-7]。近年来，为规避法律风险，直接歧视女性的雇佣选择变得更为隐秘而难以诉诸法律帮助，这进一步恶化了女性的就业状况，也增加了实现两性就业平等的公共政策的制定和实施难度[8]。在女性就业权普遍受到歧视时，迫切需要探寻性别就业不平等的根源。

大量文献的研究结论表明，我国劳动力市场中的性别就业不平等主要源于性别在劳动力生产率方面存在的客观差异，以及雇主的性别歧视观念[9-11]。然而无论是何种来源，性别就业歧视的前提都是企业拥有自主的雇佣权和辞退权。1978年改革开放之前，我国劳动力的流动、配置以及工资均由政府部门制定和实施管理，企业难以采取性别偏见的雇佣策略。1986年劳动合同制的实施和2008年1月1日新的《劳动合同法》的实行，市场化的资源配置方式给予了企业自主雇佣和辞退雇员的权力[12]。而我国劳动力供给相对过剩的现实，也为企业提供了可以采取歧视性雇佣决策的可能。学术界就这一制度变化对女性就业影响的研究结论似乎也表明，由于女性在劳动力市场中的相对劣势，竞争扩大了性别就业和工资差距[7，13-14]。然而，贝克尔(Becker)认为，歧视性雇主由于满足其主观歧视偏好，而忽视了受歧视要素在生产率和成本方面的优势，将导致企业的生产率水平和利润水平下降，在竞争程度越发激烈的市场中，歧视性雇主将面临更大的退出市场的风险[15]。全球化与收入分配的相关研究文献间接验证了这一理论，在开放程度较高的地区和行业内，性别就业和工资差距出现缩小趋势[16-18]。

改革开放距今已40多年，我国以市场为基础的资源配置方式越发完善，愈发激烈的市场竞争是扩大还是抑制了企业的性别雇佣偏见？如果竞争确实起到抑制性别就业歧视的效应，又有哪些女性群体可以从中获益？对以上问题展开深入而细致的研究具有较为重要的现实意义，因其可以为在深化改革、扩大开放的市场化背景下，就如何改善我国女性就业比例持续下降的态势提供来自微观层面的经验证据，并以此为基础提出更为有效、更有针对性的公共政策。因此，本文基于微观企业面板数据，对上述问题进行经验分析。与以往研究性别就业不平等的文献相比，本文的创新与价值体现在：第一，基于微观面板数据，从企业而非劳动力的视角，较为全面地分析行业内竞争对我国女性就业的影响。第二，区别于以往文献采用女性就业比例来衡量我国的性别就业不平等，本文基于韦伯(Weber)和楚勒纳(Zulehner)的方法，控制了行业、时间和地区差异所形成的已有女性就业分布状况，构建了反映企业自身性别雇佣偏见的指标，这一指标对于性别就业不平等的刻画更为精确[19]。第三，本文探讨了性别劳动力之间的替代程度对竞争抑制性别歧视效应的影响，这一差异性分析可为有针对性的公共政策的制定和实施提供来自企业方面的经验证据。

二、理论机制分析

本研究基于企业视角，从贝克尔的竞争抑制歧视理论[15]出发，归纳总结企业面对的行业内竞争对其性别雇佣偏见的影响机制，并以此为基础提出相应的理论假设。

1.竞争与性别雇佣偏见

贝克尔最早探讨了市场中存在的各种歧视，其在分析雇主的歧视偏好时对比了完全竞争行业与垄断行业。他的研究结论表明，当两种要素可以相互替代时，竞争性行业的歧视程度小于垄断行业，并增加了对受歧视要素的雇佣比例。原因在于，歧视性企业的生产率水平低于非歧视性企业、成本高于非歧视性企业，在竞争程度较高的行业内，企业将由于生产率水平的降低和利润的下降面临更大的退出市场的风险[15]。贝克尔在其研究中并没有具体探讨性别歧视，但其提出的一般性理论同样适用于解释行业内竞争对企业性别就业歧视的影响。

假设行业内男性和女性在技能、单位时间的生产率、雇佣成本等方面较为接近，即女性劳动力可以替代男性劳动力，持有性别雇佣偏见的企业由于其对男性雇员的偏好将增加劳动力市场上对男性劳动力的需求，进而提高男性劳动力的相对工资。与此同时，不以客观生产率为目标的歧视性雇佣决策忽略了要素之间的配置效率，将导致企业的平均生产率下降。因此，性别雇佣偏见较大的企业将由于较高的单位净成本、较低的生产率水平，在竞争中处于劣势，长期中将被性别雇佣偏见较小的企业驱逐出市场[19-20]。

综上，我们提出本文待检验的理论假设1：行业内竞争程度的增加，将降低企业的性别雇佣偏见，增加女性的就业比例。其中的影响机制是性别雇佣偏见将会降低企业的生产率水平，增加企业退出市场的可能性。

2.性别劳动力的替代性与竞争抑制歧视效应

从前面论述中可知，竞争能够抑制性别就业歧视、改善女性就业状况的一个充分条件是女性劳动力可以替代男性劳动力。然而，除无法观测的主观歧视性因素外(1)性别歧视一定程度上是由历史上存在的生产率的性别差异所形成的一种固化认知模式或偏见。例如，我国农耕社会中，男性和女性在体力和技能上的差异形成了“男主外、女主内”的分工模式，但在技术大幅提高的当今社会，体力和技能上的性别差异已经逐渐缩小，但这种代际传递下来的性别分工结构依然深入人心并普遍存在。，女性和男性在生产率或雇佣成本上存在客观差异，这将导致女性不能完全替代男性，且其对男性的替代程度在不同技能的劳动力群体中或企业间存在差异。

首先，由于男性在体力工作方面相比女性具有更大的比较优势，这形成了男性和女性在体力工作方面的差异大于脑力工作方面。因此，在主要从事脑力工作的高技能水平的劳动力群体中，女性对男性的替代程度较高；反之，在主要从事体力工作的低技能水平群体中，女性对男性的替代程度较低。其次，诸如生产技术、市场化程度以及生产成本方面的企业异质性，将导致女性替代男性的程度在企业间存在较大的差异性。例如，生产技术中资本、技术投入比例较大的企业将需要较高技能的劳动力要素与之匹配，市场化程度越高的企业对劳动力的生产率和单位净成本越敏感，生产成本较高的企业将对劳动力的实际雇佣成本变化做出更快的雇佣决策上的应变。因此，女性在技能或雇佣成本方面与男性的差距(2)在我国，由于女性的受教育程度一般低于男性，这导致女性的技能水平也低于男性。家庭内部活动的性别分工以及制度或政策方面等原因，导致女性在工作时间、工作范围等方面的限制大于男性，因而人力资本投资的回报率小于男性，这些都会使得企业认为长期来看，女性的实际雇佣成本高于男性。所形成的性别间的替代程度，将在对劳动力要素要求各异的企业间存在较大的差异性。

性别劳动力的替代程度越强，企业由于性别雇佣偏见所带来的单位净成本增加的幅度和生产效率损失的程度越大，竞争抑制性别就业歧视的效应也将随之增大；反之，当替代性较低时，竞争抑制企业性别雇佣偏见的效应将被削弱，甚至可能出现反转。

综上，我们提出本文待检验的理论假设2：不同性别劳动力间的替代性越大，伴随竞争程度的上升，竞争抑制企业性别雇佣偏见的效应将随之增强。

三、数据、模型设定和变量说明

1.数据来源和处理

本文实证分析采用的数据为2004—2007年的中国工业企业数据库，其主要统计了我国行业类别在GB/T4757(国民经济行业分类标准)中的6—46大类(不包含38大类)的工业企业，包括所有国有企业以及主营业务收入超过500万元的非国有企业。中国工业企业数据库目前已更新到2013年，但其仅在2004—2007年这4年间报告了企业的女性从业人数，而这一指标是计算核心解释变量企业的性别雇佣偏见的数据基础，因此受限于数据的可获得性，我们仅将研究样本限定为2004—2007年。为保证数据的质量，参考勃兰特(Brandt)等的方法对同一家企业进行了识别，并删掉了有明显记录错误的企业(例如重复记录、变量值存在明显错误等)、关键变量存在缺失值的企业，以及从业人数小于8人的企业等[21]。

2.模型设定

为了识别行业内竞争程度对企业性别雇佣偏见的影响，我们将基准计量模型设定为如下形式：

femalepreijt=α0+α1compjt+∑βkfirmijt,k+γj+δt+λp+εijt

(1)

其中，femalepreijt为行业j中企业i在t年的女性雇佣偏好，compjt为行业j在t年的竞争程度。firmijt,k为企业层面的控制变量，具体包括：企业的福利费用支出(welfare)、规模(size)、年龄(age)、资本劳动密集度(kl)、利润率(profit)、企业的平均工资(avewage)、企业的出口决策(export)；除此之外，为控制企业所有制的影响，在模型中设定了代表企业所有制类型的5个虚拟变量，分别是国有企业(soes)、集体企业(coes)、民营企业(private)、中国港澳台资企业(hmties)以及外资企业(fies)[21]。γj代表行业固定效应，δt代表年份固定效应，λp代表地区固定效应，εijt为随机误差项。由于企业数量众多，时间跨度仅有4年，属于典型的短面板数据类型，为控制可能存在的内生性问题，针对模型(1)采用了面板固定效应估计方法。

理论机制分析表明，竞争能够影响企业性别雇佣偏见的一个较为重要的传递机制是性别雇佣偏见降低了企业的生产率水平。为此，本文基于模型(2)对这一传递机制进行检验，具体设定如下：

tfpijt=α0+α1femalepreijt+∑βkcvijt,k+γj+δt+λp+εijt

(2)

其中，tfpijt代表行业j中企业i在t年的生产率，cvijt,k为影响企业生产率水平的控制变量，除模型(1)中包括的控制变量之外，模型(2)中还控制了行业的竞争程度(comp)，其他变量的设定与模型(1)一致。出于同样目的，模型(2)采用面板固定效应估计方法。

此外，行业内的竞争程度能够影响到企业的性别雇佣偏见，还在于具有性别雇佣偏见的企业在长期更有可能退出市场。为了检验这一可能的影响机制，我们构建了如下模型：

exitijt=α0+α1femalepreijt+∑βkcvijt,k+γj+δt+λp+εijt

(3)

其中，exitijt为行业j中企业i在t年是否退出市场，这是一个二元虚拟变量，其中1代表退出市场，0则代表没有退出市场，其他变量的设定与模型(2)一样。由于被解释变量为受限因变量，将基于面板Probit模型方法对模型(3)进行估计。

3. 变量说明

(1) 被解释变量——性别雇佣偏见(femalepre)。在研究我国性别就业不平等的文献中，一般以女性就业比例作为性别就业不平等的代理变量。然而，企业中的女性就业比例在行业间和时间维度上存在着客观分布上的差异。首先，由于体力上的先天劣势和历史上形成的性别就业的职业固化模式，女性一般就业于劳动密集型行业以及对体力要求不高的行业。其次，技术进步带来了对体力的大量节约和替代，在脑力方面具有比较优势的女性就业比例在时间维度上发生了较大改变。所以，本文以韦伯和楚勒纳的方法为基础，在考虑了女性就业比例在行业间和时间维度上的客观差异，估计了企业的性别雇佣偏见[19]。具体步骤是：第一，用企业的女性就业比例对行业、年度以及地区虚拟变量进行回归；第二，由于估计结果的残差代表了行业、地区分布和技术进步所不能解释的女性就业比例的变化部分，用其可作为企业性别雇佣偏见的代理变量；第三，由于残差的取值范围为-1到1，为了对其进行对数运算，我们将其加1后构成企业的性别雇佣偏见femalepreijt。性别雇佣偏见femalepreijt的取值范围是0到2，其值越接近2，代表企业的性别雇佣偏见越小，对女性的雇佣偏好越大。

(2) 核心解释变量——竞争程度(comp)。基于GB二分位行业代码，本文以赫芬达尔指数(HHI)为基础测算企业所在行业内的竞争程度，具体计算方法如下：

(4)

其中，HHIjt表示j行业在t年的行业集中度，Saleijt表示j行业中企业i在t年的销售额，Salejt表示j行业中所有企业在t年的总销售额，二者之比表示企业i在t年的市场份额。当竞争程度compjt的值越大时，企业面临的行业内竞争程度越激烈。为保证模型估计结果的稳健性，我们还采用其他指标测算了行业内的竞争程度。具体为行业内4企业集中度conratio4和8企业集中度conratio8，以企业所在行业内销售额前4位(前8位)的企业销售额之和与行业的总销售额之比测算。

(3) 其他变量。企业的生产率(tfp)，本文采取了奥利(Olley)和帕克斯(Pakes)的方法测算了企业的生产率(3)限于篇幅，具体测算方法并没有在文中给出，感兴趣的读者可以通过电子邮件向作者索取。，因其可得到生产函数的一致估计[22]。企业的退出(exit)，该变量为二元虚拟变量，其值为1时代表企业当年存在而以后各年均不再出现(4)在中国工业企业数据库中，企业“消失”有可能是该企业是非国有企业并且其主营业务收入下降到500万元以下。目前并没有办法识别出企业到底是退出市场还是主营业务收入下降。但主营业务下降也代表了企业的规模在收缩，经营状况在恶化。从识别性别雇佣偏见对企业退出的影响来说，这一“消失”和真正的退出在影响方向上是一致的。。其他企业层面的控制变量包括：福利费用支出(welfare)，以企业的养老和医疗保险支出来衡量；规模(size)，以企业的工业总产值来测度；年龄(age)，以数据调查年份和企业成立年份之差来衡量；资本劳动密集度(kl)，以企业的固定资产净值和年末从业人数的比值来衡量；利润率(profit)，以企业的营业利润和销售收入之比来衡量；平均工资(avewage)，以企业当年应付工资总额除以企业年末从业人数计算而得；出口决策(export)，以企业是否有出口行为来表示，当其值为1时表示企业当年有出口，无出口则为0。

为避免异方差问题对估计结果带来的影响，除二元虚拟变量之外，上述所有变量均以自然对数形式出现，表1报告了模型中主要变量的描述统计分析结果。

表1 主要变量的描述性统计

四、估计结果分析

1. 基准回归结果

通过地面直达波或者反射波模型获取土壤介质的平均介电常数ε，即可以利用CRIM模型可以计算表层土壤的平均体积含水量：

表2报告了基准模型的估计结果，估计过程中采取了逐步加入控制变量的方法，以避免多重共线性带来的符号反转问题。列(1)—列(4)的估计结果表明，行业内竞争程度对企业的女性雇佣偏好具有显著正向的影响，这一正向影响并没有随着企业层面控制变量的加入而发生改变，仅是在控制了行业、时间和地域层面的固定效应后，市场竞争程度对企业的女性雇佣偏好的正向影响程度有所变小，这体现了竞争对企业性别雇佣偏见的影响在行业、地域和时间维度上具有差异。

表2 基准回归结果

控制变量的估计结果进一步验证了贝克尔的理论。首先，伴随企业福利费用支出的增加和利润的上升，企业对女性的雇佣偏好显著降低。原因在于，福利费用支出越高的企业，将更为敏感于男性和女性劳动力在实际雇佣成本上的差距，增加对女性的雇佣偏见；利润空间越大的企业，其越可能为了满足企业的性别雇佣偏见而承担效率成本的损失。其次，与国有企业相比，民营企业、中国港澳台资企业和外资企业对女性的雇佣偏好明显更高。这三种类型的企业的市场化程度更高，面临的竞争程度也更为激烈，这也侧面验证了竞争会增加企业对女性的雇佣偏好。

2. 稳健性检验

抽样偏倚的存在，有可能会高估企业的性别雇佣偏见。原因在于，即使企业采取随机抽取的方法在投递简历的求职者中进行选择，也有一定的概率呈现出性别就业歧视的结果。这种由于抽样偏倚带来的性别雇佣偏见的测量误差将伴随企业雇员规模的扩大而逐渐消失，因此，我们分别对就业人数超过30人的企业样本和就业人数超过50人的企业样本对上面的模型(1)重新进行估计。表3列(1)和列(2)的估计结果显示，市场竞争程度对企业的女性雇佣偏好依然具有显著为正的影响，并且其影响程度和表2中列(4)较为一致，这表明本文的估计结果并没有受到抽样偏倚的影响。与此同时，我们考虑了其他衡量市场竞争指标的方法，表3中列(3)和列(4)分别报告了行业内4企业集中度和8企业集中度对企业性别雇佣偏见的影响。估计结果表明，当企业所在行业的集中度越高的时候，即行业内竞争程度下降时，企业对女性的雇佣偏好将随之显著下降，性别就业不平等的状况将更为明显。

表3 稳健性检验结果

综上，竞争对我国工业企业性别雇佣偏见的抑制效应是较为稳健的。以表2中列(4)作为基准估计结果时，企业面临的市场竞争程度每增加1%，企业对女性的雇佣偏好将平均增加0.25%。据此，本文提出的理论假设1得以验证，伴随市场竞争程度的加剧，企业对女性的雇佣偏好将随之显著增加，对我国工业企业来说，竞争起到了抑制性别就业歧视的作用。

3.影响机制的检验

理论假设1指出，竞争抑制企业性别雇佣偏见的原因是：①性别雇佣偏见较高的企业，其生产率水平低于非歧视性企业；②具有较高性别雇佣偏见的企业，在长期将更有可能退出市场。表4中报告了对这些理论机制进行检验的估计结果。列(1)估计了性别雇佣偏见对企业生产率的影响，在控制了其他影响企业生产率水平的因素后，企业的女性雇佣偏好将显著提高企业的生产率水平，当其增加1%时，企业的生产率将平均增加0.23%。列(2)报告了性别雇佣偏见对企业退出的影响，估计结果显示，伴随企业女性雇佣偏好的增大，企业退出的概率将显著下降，边际系数的测算结果表明，企业的女性雇佣偏好每增加1%，企业退出的概率将平均下降0.02%。

表4 理论传递机制的检验

综上，我们验证了假设1中提出的理论传递机制，相比于非歧视性企业，具有性别雇佣偏见的企业将由于生产效率的损失，在长期的市场竞争中，面临更大的退出市场的可能性。

五、进一步的分析

但较为清晰的是，企业个体特征(如生产技术、生产成本及市场化程度)的异质性将导致企业对劳动力需求的异质性，而劳动力个体特征在性别上的差异性(如技能水平、生产效率和实际雇佣成本等)又导致男性和女性替代性的差异。两方面的原因导致女性对男性的替代程度在企业间存在明显的差异。因此，接下来将从企业的所有制类型、资本密集度、生产成本以及劳动力的技能水平出发，检验性别劳动力替代程度对竞争抑制性别就业歧视效应的影响。

1. 企业所有制的差异

相对于市场化程度较高的其他类型企业，国有企业和集体企业承担了相对更多的社会责任，其为员工支付的福利费用相对较高并且具有较强的粘性，同时其要素配置的灵活性(如员工的解聘)也低于其他市场化程度较高的企业。此外，廖柏伟等的研究结果表明，相比于私营部门，国有部门中性别工资差距相当大的比例来自于性别歧视[23]。这意味着，在实施雇佣决策的时候，国有企业的主观性别歧视程度也可能高于其他类型企业。因此，国有企业和集体企业的性别劳动力间的替代程度要低于市场化程度更高的民营企业、中国港澳台资企业和外资企业，竞争抑制性别就业歧视的效应在这些企业中将被削弱甚至出现反转。表5的估计结果验证了上述分析，对比各列估计结果可以看出，当企业面临的行业内竞争程度增加时，民营企业、中国港澳台资企业和外资企业的女性雇佣偏好都有了显著的提高；而对于国有企业和集体企业来说，竞争并没有起到抑制性别就业歧视的作用，甚至进一步扩大了性别就业差距。

表5 基于企业所有制差异的回归结果

2. 资本劳动密集度的差异

企业在生产技术中要素配置方面的异质性，也将导致性别劳动力的替代性在企业间呈现出巨大的差异。在资本密集度较高的企业中，由于我国女性劳动力的技能水平一般低于男性，与技术和设备的配置效率可能更低，这将导致女性对男性劳动力的替代程度较低；在劳动密集型行业中，女性由于其相对低廉的工资和较易管理的特性，将使其对男性的替代程度上升，只要女性的生产率水平大于其实际雇佣成本，在竞争压力的条件下，企业将更可能雇佣女性。

表6列(1)验证了这一分析，列(1)在基准模型的基础上加入了行业内竞争与企业资本劳动密集度的交叉项，估计结果显示，交叉项的系数在1%的水平上显著为负。这意味着，企业的资本劳动密集度越高，性别劳动力的替代程度下降，竞争抑制性别雇佣偏见的效应将随之削弱。

3.生产成本的差异

性别间实际雇佣成本的差异，也将导致女性不能完全替代男性。当企业的生产成本上升时，其对雇员的实际雇佣成本将更为敏感。女性由于家庭分工、政策因素所带来的实际工作时间的减少将使其实际雇佣成本上升，进而导致其替代男性劳动力的程度下降。因此，伴随企业生产成本的上升，竞争抑制性别就业歧视的效应也将受到削弱。参考中国工业企业数据库中已有的指标，我们选择了企业的平均工资(avewage)和福利费用支出(welfare)作为衡量企业生产成本的代理变量。表6中列(2)和列(3)在基准模型的基础上，分别加入了企业平均工资或福利费用支出与行业内竞争程度的交叉项。估计结果显示，交叉项的符号均显著为负，这意味着伴随企业生产成本的上升，女性对男性的替代程度进一步下降，竞争抑制企业性别雇佣偏见的效应逐渐减退。

表6 基于资本密集度、平均工资和福利费用支出差异的回归结果

4.劳动力技能水平的差异

伴随受教育程度或技能水平的增加，女性在生产率水平上将更为接近甚至超越男性，女性替代男性的程度将随之上升，此时竞争对企业性别雇佣偏见的抑制程度将随之变大。为了检验这一假设，本文分别计算了企业对不同技能劳动力的性别雇佣偏见，并估计了行业内竞争程度对不同技能劳动力性别雇佣偏见的影响，结果参见表7。由于中国工业企业数据库仅在2004年报告了企业中不同受教育程度的员工数量，因此表7中的结果是基于2004年的横截面数据采用OLS方法估计所得。同时，2004年的中国工业企业数据库还提供了企业期末计算机的数量(computer)，这里将其作为企业层面的控制变量加入到了基准模型中，其可以侧面衡量企业的技术水平(5)从企业计算机使用数量(computer)的估计结果中可以看出，技术进步确实弥补了男性和女性劳动力之间的客观差异，无论对各种技能水平的女性劳动力来说，企业中计算机数量的增加，都将显著提高企业对女性的雇佣偏好，但对较高技能水平女性劳动力的就业促进作用更大。。估计结果表明，行业内竞争程度的上升，显著提高了企业对大专及以上受教育程度的女性劳动力的雇佣偏好，这一正向影响将伴随劳动力受教育程度的上升而显著增大。然而行业内竞争程度的上升，显著降低了企业对高中及以下受教育程度的女性劳动力的雇佣偏好，这一负向影响将伴随劳动力受教育程度的降低而显著增大。可见，伴随技能水平的提高，女性对男性的替代程度随之上升，竞争起到了抑制企业性别雇佣偏见的作用。而对低技能水平的女性群体来说，由于其对男性的替代程度较弱，竞争反而增加了企业的性别雇佣偏见，进一步恶化了这一群体的就业状况。

表7 不同技能的差异

六、结论与政策建议

本文基于2004—2007年中国工业企业数据库估计了企业的性别雇佣偏见，并研究了市场竞争对企业性别雇佣偏见的影响及其机制。研究结论表明：①行业内竞争程度的增加，显著提高了企业对女性劳动力的性别雇佣偏好，行业内竞争程度每增加1%，中国工业企业的女性雇佣偏好将平均增加0.25%。在考虑了可能存在的抽样偏倚、采用其他方法测度企业所在行业的竞争程度后，结论依然稳健。②市场竞争之所以能够有效抑制企业的性别雇佣偏见，是因为伴随企业性别雇佣偏见程度的提高，企业的生产率水平将随之下降，歧视性企业将更有可能退出市场。③性别劳动力之间的替代程度将显著影响竞争抑制性别就业歧视的效应，当女性对男性劳动力的替代程度越大时，行业内竞争将显著抑制企业的性别雇佣偏见，反之，竞争抑制歧视的效应将被削弱甚至反而会扩大性别就业差距。这意味着，并不是所有的女性劳动力群体都能获得竞争带来的就业红利。

根据以上研究结论，就如何缩小性别就业差距、实现性别就业平等方面，本文提出以下对策建议。

首先，行业内竞争水平能够有效地抑制企业的性别就业歧视。因此，应继续深化市场体制改革，实施资源的市场化配置方式，大力支持鼓励中小企业和民营企业的持续健康成长。与此同时，垄断或市场势力一旦形成将更有可能产生性别就业歧视，政府应对其进行监管和控制，为企业营造公平的竞争环境。

其次，政府应以市场化的激励机制的方式，通过降低女性的实际雇佣成本而提高其对男性劳动力的替代性，这将有效改善企业的性别雇佣偏见。例如，应改变原有不对称的性别退休年龄，适当延长女性的工作时间，这将提高企业对女性劳动力进行培训或人力资本投资的回报率；应大力发展和扶持相应的服务机构和产业，例如幼儿的托班、放学后的托管机构等，这些都将有效增加女性的工作时间，减少其与男性劳动力的差异；应进一步对企业在女性劳动力生育费用方面的福利支出进行补贴。

再次，应在继续教育和技能培训方面对女性劳动力实施一定的政策倾斜和补贴，这将有效地鼓励女性接受更多的教育提高技能水平，增强其对男性劳动力的替代性，提高企业对女性的雇佣比例。同时，应大力支持提倡性别平等的正向宣传作品，改善社会对于女性的固化认知模式(注：例如，“干的好不如嫁的好”等影响女性选择接受更高水平教育或更高职位挑战的歧视性观念)。

性别就业平等具有重大的现实意义，女性不仅仅是劳动力中的一个组成部分，也是家庭中不可缺少的成员，肩负着繁衍后代的重任。女性平等就业机会的获得，可以有效改善家庭的生活质量，提高对子女后代的人力资本支出，同时也可一定程度上通过减轻配偶的家庭负担来提升配偶的工作效率。从长远来看，母亲就业机会的平等获得、个人价值的实现，又会改变子女的性别平等观念，通过代际相传的作用，将会提升微观企业的生产效率和宏观层面的人力资本积累，进而在人口年龄结构趋于老龄化的全球背景下，为中国经济的长期可持续发展提供源源不断的人力和技术基础。因此，对女性劳动力在就业平等方面所做的各项“倾斜政策”并不代表是一种新的不平等，而是对其为整个社会带来的人口增长和持续的经济增长的正外部性的一种补偿。