电力企业人力资源管理的现状及其思考

摘 要：随着社会经济的快速发展，电力企业也面临着严峻的考验，这种情况对电力企业的人力资源管理提出了更高的要求。笔者结合实际工作经验，从电力企业人力资源管理的当前情况入手进行分析，得出当前人力资源管理中存在的问题及问题产生的原因。在此基础上，结合自身人力资源管理上的经验，对如何进行人力资源管理模式的改革进行了思考。本文从多角度深入分析，望为同业者提供参考，共同促进电力企业的人力资源管理行业的发展，为电力事业的发展提供人才支撑。

关键词：电力企业;人力资源

电力企业的人力资源管理不仅是直接关系到一个企业的员工的福利，更关系到整个行业的可持续发展。所以当前环境下一个电力企业想要提高自身的竞争力，就要考虑到发展人力资源管理的重要性。

一.当前电力企业人力资源管理中普遍情况

1.1缺乏现代化人才

笔者研究发现，当前很多电力企业对现代化的人力资源管理人才缺乏。电力公司作为技术型的公司，对相关领域的技术人才需求量格外大，但是在我国当前的情况下，很多从业人员并不是相关专业的毕业生，这导致工作人员在进行经营或者管理的时候缺乏相关专业的知识，不足以应对需要专业技术的情况。调查中发现，当前人力资源管理人才大多是传统型工作人员，对于传统的 企业运营模式比较得心应手，但对信息技术时代的新式电力企业运营了解甚少，长此以往新入职的员工也继续应用传统的模式，造成企业与整个行业的发展止步不前。从决策上来看，这样的非专业人员往往在进行决策的时候关注小事，缺乏大局全面的观念，不利于企业的可持续性发展。综上所述，当前我国电力企业现代化人才比较短缺。[1]

1.2缺乏激励机制

在与国家电投开封发电分公司的比较下，笔者发现当前国内的电力公司对人才的管理上没有健全完善的激励机制。一个完善的激励机制应该分成两个部分，一个是正向的晋升，一个是反向的淘汰，这样两个模式才能更好的激发员工的积极性。将“激励机制”进行具体的理解，笔者认为可以改变原有的平均分配工资的制度，变为“按劳分配”，让直观的工资数据激发员工的积极性。

1.3缺乏创新精神

虽然当前电力公司的人力资源管理方面大环境是重视创新精神的，以此来适应蓬勃发展的社会经济，但仍有很多企业认识不到创新精神对人力资源管理的重要性仍然在落后、僵化的思想引导下进行人力资源管理工作。这不利于为电力企业的发展注入新的生命力。

1.4缺乏完善的岗位制度

电力企业中的人力管理工作虽然设置了岗位并确定了有哪些人进行人力资源管理工作，但是这种模式缺乏科学理论的指导。很多设置中考虑的并不是人员的素质而是资历与关系，这造成人力资源管理从业人员缺乏基本素质和相关知识，更是使相对更符合岗位需求的员工失去机会，造成人才流出企业。[2]

二.电力企业人力资源管理中存在的主要问题及产生原因

三.电力企业人力资源管理的改革方式

结合上面的电力企业现状与突出问题来看，进行人力资源管理改革对企业的发展意义重大。笔者结合国家电投开封发电分公司近年来在人力资源管理上的经验，提出以下几点改革思路。

3.1扩宽原有招聘渠道

上表中已经提到很多企业的原有招聘优先考虑员工的子女，或是有些企业内部学校的毕业生。外部人才缺少进入企业的机会。所以想要吸引高素质人才进入企业就要考虑以下方式。第一步是调整原本的招聘结构，即使是员工的子女在进入企业的时候也要公平的通过考核标准;第二步是放宽视野，不局限在企业内部学校的毕业生，而是走进各大高校招聘应届毕业生，这样为企业带来的不仅是专业对口的高素质人才，还带来更先进的人力资源管理观念，从根本上改变企业对人力资源管理的认识;第三步是面向社会，招聘自带经验的人才。除了以上三个部分，企业还应重视内部人才的发掘与培养，主要步骤可以概括为：首先定期组织考试与自荐，发掘出具有人力资源管理人能力的人才;其次与高校合作，定期举办培训班，由高校老师进行讲授，传递先进的管理知识;最后，设置完善相关的晋升机制与员工福利，培养员工对电力企业的忠诚度。

3.2转变思想，重视人力资源管理

每一次改革都要首先在思想上进行改变，电力企业在进行人力资源管理的改革时首先就要意识到“人力资源管理是一个电力企业能够保持生命力，可持续发展的 基础”。但是结合上文来看，当前电力企业的人力资源管理中存在的问题很大程度上阻碍了企业的可持续发展。在这种背景下思想的转变显得刻不容缓，但这并不是一个企业的事情，也不是一个部门的事情，而是电力企业中的每一个员工都要认识到人力资源管理的重要性。在形成这样的风气以后，电力企业才能彻底转型成吸引高素质人才的地方。综上所述，想要进行人力资源管理的改革，就要从思想转变的角度入手才能最终保障企业的可持续发展。[3]

3.3对员工进行培训

这里的培训要分两个部分进行，一方面对新员工进行培训，在新员工正式开始工作之前培训员工所在岗位的工作内容、工作制度、责任与权力等，让他们在入职前对自身工作有一定了解，更好的在入职后接手工作;另一方面对老员工进行培训，这种培训是不定期的 ，根据具体工作情况确定培训内容，激励老员工不断的提升自身的工作技能。除了在这两个方面进行培训以外，在培训结束后还应进行结果评价，评价依据是：培训内容员工是否掌握;培训内容是否在实践中得到应用;培训之后員工是否有自己的思考与探索。以上这些培训评价的最终目的是开发员工的潜力与创造能录。

3.4健全激励机制

前文提到，激励机制的不足一直遏制着员工的积极性，健全激励机制需要注意的是以下几个方面：首先要有合理的工作绩效评价方法，可以引入参考的因素包括但不局限于道德、能力、出勤等方面，以评价结果对员工进行奖励与惩罚;其次，薪酬是最能直接激发员工积极性的，按劳分配鼓励员工积极工作;最后，建立起晋升制度，进行激励，提高企业活力。

四.结语

综上所述，电力企业人力资源管理能力的高低关系着企业能否长远发展，同时人力资源管理能力的改革也是一个长远的过程。笔者结合现状的分析，通过国家电投开封发电分公司的经验，从渠道、思想、培训、激励等角度对人力资源管理改革提出可行建议，希望为电力公司及整个行业的发展提供理论依据。

参考文献：

[1] 王萍. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J]. 现代经济信息，2013（14）：124-125.

[2] 陈军. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J]. 中国市场，2016（27）：72-73.

[3] 史少彧. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J]. 东方企业文化，2014（02）：113.

[4] 何晓雁.电力企业人力资源培训现状及其管理对策[J].企业改革与管理，2018（09）：95-96.

作者简介：

刘宾（1977-），男，回族，河南开封人，本科，经济师，研究方向为人力资源管理.