国有企业变革应从企业文化开始

李朵朵 王吉鹏

从全球研究来看，企业变革的成功要素来自三方面：基于战略基础上的组织管控模式、人力资源体系和企业文化。其中，企业文化一直被作为龙头来对待，这意味着文化方式、文化变革对于整个组织变革的成功具有重大意义。美国哈佛商学院教授约翰·科特研究发现：“重视企业文化的公司，比不重视企业文化建设的公司，二者有天壤之别。”

史玉柱创办的巨人集团，瞬间坍塌，剩下他一个人孤零零的。海尔收购企业之后，只派一个财务官和一个文化官，带一本管理手册，就能将一个管理不善的企业，按照海尔的标准经营管理。

实践证明，一个成功的企业，有一种无形的力量，这就是企业文化。文化一定会成为未来企业创造辉煌的决定性力量。一个不能从文化上思考问题的企业，是没有希望的。

因此，企业家不仅要对新形式下的文化变革有心理上的准备，更要注重依靠文化的力量实现企业的长远发展。

文化与企业可持续发展

小企业靠人管人，大企业靠制度管人，大集团靠文化管人。著名经济学家于光远曾说过，国家兴盛靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键是文化。

如果客户离我们而去，主要原因是什么？美国西南航空公司研究显示：企业破产或者倒闭，占到4%;企业出现强有力的竞争对手，客户被别人挖走了，占14%;服务或者产品本身有瑕疵，但并不是大问题，占14%。真正让顾客离我们而去的原因，是企业文化出了问题，企业漠视市场变化，企业员工甚至企业领导人漠视顾客的需求。

2019年5月，我10天内连续三次往返北京与上海，坐过两次北京到上海夕发朝至的列车。从北京去上海的列车有免费晚餐，回来时没有。当时心里还嘲笑上海人小气，现在知道冤枉人了。北京到上海，每隔几分钟发一对列车，共四对，分上海车组和北京车组。上海车组每位乘客有份晚餐，北京的没有;上海的包厢有报纸和杂志，北京的列车没有。服务理念的差异是文化差异带来的直接结果。

产品创新和服务创新，体现的是理念创新和观念变革。伟大的组织之所以能够长久存在，不在于管理和结构，而在于对群体是否有感召力。管理学界有一句话：“文化就是道。”“道”是指老子倡导的“道”，“道”创造了我们，推动了整个企业的运营和发展。

企业变革从文化开始

现在，中国改革到了解决深层次问题的阶段，要求企业注重企业公民或社会责任的建设，要从原来的不健康层面向四个“做”发展：第一，要做正，不做表面文章，不坑蒙拐骗，不能为了眼前利益、局部利益、一时利益走弯路; 第二，要做实，特别在管理领域，要扎扎实实做内功，去建立最基础的管理体系;第三，就是做强，不是表面的强，而是培育综合能力和优势;第四，才是做大。

在各行各业，都有企业供我们对标管理。知道最好的，做到平均的，我们的企业就算成功了。对标管理的时候，如果对照的不是最好的，得到的效果就会更差。另外要注重借鉴行业外的先进经验，我们叫“他业借鉴”，国内企业在这方面尤其要加强。我们往往局限在领域内、行业内，甚至在一个地域内比较，这样就把化解掉了我们的优势，掩盖了我们的劣势。要学然后知不足，不断拓展能力，知道比我们强的人多，值得我们学习的地方多。

很多企业都在做愿景规划、使命宣言，但没有核心价值体系作为支撑。德鲁克有三句话值得我们研究：我们的企业是什么，我们的企业将是什么，我们的企业能是什么。这是德鲁克认为企业管理者必须回答的三大命题，恰好企业文化能够完整回答这三个问题。

很多国有企业对重大使命的定位不清楚，研讨不充分。相反，国外企业对使命的研讨非常重视。什么是使命？简单说，就是企业是做什么的。以汽车为例，奔驰做最豪华的汽车，法拉利做最时尚的汽车，宾利做最贵的汽车，沃尔沃做最安全的汽车。同样是生产汽车，企业文化还是有很多差别。使命不同，生产研发、市场定位、人员选择大相径庭，这就是文化的差异。

在规划愿景的过程中，企业有很多能做的事情、想做的事情、可做的事情，这三方面有一个交集，就是企业该做的事情。

因此，企业要有信念、有文化。企业文化不是老板文化，而是企业家群体文化。合格的企业家有三大品质：强烈的学习欲望，正直、诚实，有建设性的思考。企业使命的确定，取决于企业家的核心价值观或者文化，也就是说，不能把企业家的个人信念完全替代企业文化，但是可以作为企业文化的主流。这样就可以把企业文化的使命和企业家的天职结合起来。

另外，企业文化的核心是企业价值观。在价值观建设方面，国内企业整体态势非常好，但手段上有差异。现代企业管理研究对价值观研究比较透彻，企业外部包括顾客、社会、环境，企业内部包括员工，管理者和股东，构成利益相关者。对这几方面的态度明确表达出来，并且去实践，就是企业价值观。

国有企业在变革过程中需要重塑企业文化，调整企业文化理念和建设方法，向创新型企業转变，大力倡导责任文化、执行文化、学习文化和创新文化，把这四个要素作为国有企业变革过程中企业文化的四大支柱。同时，在文化变革过程中，要特别注意文化本身的变革。微软公司有一个著名的面试题，就是“怎样移动富士山？”，答案很简单，就是山不动，你动。很多管理问题来自于思维框架，传统思维、路径依赖束缚了创新。

在企业文化领域，我认为，没人管的孩子和有人管的孩子一样天天长大，也就是在国有企业改革和发展过程中，你重视企业文化它存在，你不重视企业文化它也存在，而且它一直在延续。只不过，你要能有效地适应规律，把握规律让它为我所用，就能为企业的健康发展提供真正的支持和动力。

最后用马来西亚的一句谚语来结束：“头可以在云彩里，但是脚一定要在地上。”同样的意思，我换上一句：“可以揣着明白装糊涂，不能揣着糊涂装明白。”财富不能创造文化，文化却一定能创造财富，希望我们的国有企业越办越好。