如何更好地加强员工的教育培训

企业培训是一种双赢投资。积极主动引导员工发现、思考、解决自己的心态和思想上存在的问题，才能够将企业培训的作用充分发挥出来。

1.企业员工教育培训工作存在的问题

1.1培训项目的设计与实施不合理

目前许多企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷，直接影响了培训的效果，主要的原因是课程项目设置单一，缺乏体系化;根据培训需求设计培训的课程时，将课程单一割裂开，课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想;企业员工培训教材仍未摆脱陈旧的教材模式，内容编辑、体系结构过于死板;接受培训的员工在学习过程中知其然而不知其所以然，会说而不会用，可实际参照的东西太少;培训的内容主要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的冲突。

1.2培训效果评估难以量化，缺乏说服力

虽然目前有许多培训效果评估的方法可以供企业选择使用，但是企业目前对培训效果进行最有说服力的解释是通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值，从定量的角度评价培训成效。而这些定量方法操作专业且复杂，现阶段很多企业无法完成培训效果的量化计算，得到的培训效果难有说服力，不注重培训后的效果评估与跟进改善。中小企业的培训往往是停留在“培”，而忽视“训”。如此培而不训的作法，是不能够达成预期培训效果。

1.3员工培训缺乏创新意识

企业员工教育培训着眼于获得更好的生产技能，许多员工还没有意识到不断学习的重要作用，学习处于被动状态，尤其是培训主体的激励机制不健全，参加学习不如不参加学习的收入多，使一些员工不愿意参加培训，参加培训也是动力不足，应付了事。员工培训缺乏创新意识，一些企业仍沿用传统的方式方法，只求完成任务，员工培训仍旧是课堂传授为主，教学形色单一，培訓内容空泛，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，影响培训的效果。

1.4培训激励机制不健全，培训激励机制不能落实

企业培训效果不佳的关键因素涉及到企业内部培训激励机制建设的问题。员工对于企业的培训而言，首先他要想到的是参加培对其究竟有什么好处？或者说培训了并达成了预期培训效果后将会带来什么样的实实在在的“利益”，另外，对于内部培训讲师而言，企业让我把我的经验或技能教给员工，我能得到什么好处？诸如此类的现实问题，因此务必要在建立与完善企业内部培训激励机制时给予清晰明确的阐释并不折不扣地执行，才能真正促进企业内部培训工作的有效开展。

2.员工培训问题的原因分析

（1）地区经济发展水平较低，员工培训受到限制。一个地区的经济发展水平较高，其使用的人员要求也较高，往往培训也较多，进而更推动其经济发展，成为一种良性循环，而在经济发展水平较低的地区，情况正好相反。

（2）员工培训没有得到高度重视。公司领导者如果能够抛开有关培训的一切错误看法，并身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训，将收到意想不到的效果。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。

（3）培训管理不到位。领导认为公司员工的知识技能已足够公司使用，培训只增长员工才干，对公司没有多大益处，即投入小于产出。对利益最大化的追求，使其在培训方面不愿有较多的投入。另一方面，由于我国现阶段的企业培训大部分是公共管理培训机构，他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训失去信心。

（4）员工对培训持有的态度不端正。对老员工来说培训的机会很少，所以这些员工从心理上会认为培训和他们没有关系，长此下去，他们对培训就会产生消极的态度，即使组织培训，也会觉得只是形式，“事不关己，高高挂起”，没有什么兴趣可言。

3.如何有效加强对企业员工教育培训

（1）完善员工培训。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。竞争力强的企业必然是学习型企业，要加强员工的思想政治教育，引导员工从学校学习向终身学习转变，加强员工对“危机”意识的引导，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。要求其员工要“学得更快，用得更好”。从自我奋斗型向学习型转变。

（2）建立培训机制和体系。企业培训分为主动式和被动式，被动的培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施培训。主动的培训是按照企业的规划，按部就班地将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需。要根据公司的发展意图、岗位要求以及个人能力、潜质来设定系统的培训课程体系，把公司的发展与员工个人的发展有机结合起来。课程的设计应该以学员为主体，讲师应该根据学员的实际情况，因地制宜的设计教学过程。松下公司将“教人五步”作为技能培养的主要方式，被认为是很有效果的一种方式，主要是：一“讲给他听”，告诉他应该怎样做。二“做给他看”，给他做示范。三“让他做做看”，让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四“表扬他一下”，结合学员的学习进展适时予以评估，保持他们的积极性。五“回头看一下”，在一段时间后，督察一下学员技能的运用和发展的情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时，绝不进入下一个环节。只有这样严格的教学设计，才能保证学员在培训地时的收获。

（3）培训内容与实际结合。经常会看到培训与需求脱节的现象，就是说培训的内容并不是企业真正应该需要的，培训是一件事情，培训的目的是另一件事情，二者无干系、变成了为做培训而培训。此外，如果学员意识到这次培训，将有助于他在一年之后的职位提升，或者工资增加，他一定会对这次培训非常重视、会很投入。相反的，如果意识不到这一点，只把培训看作公司的安排、要求，而没有和学员本人的发展结合起来，把培训作为一项任务，一项工作去完成，就会消极被动，影响培训的作用，这一点非常重要，很多企业恰恰是在这里出问题，因此，一定要把这一部分基础工作做扎实。

企业培训的最终目的是增强核心竞争力，通过提高工作效率来增加企业效益。只有将新增的人力资本价值转化为生产力，培训才算获得应有的效果。

作者简介：罗占学（1975.11-），男生，宁夏中卫人，专科，二级企业文化师，研究方向为党建思想政治及群团、企业文化工作。