真实型领导对亲组织非伦理行为的影响：一个被调节的中介作用模型

梁 阜 牛晨晨 孟香香

(山东财经大学工商管理学院，山东 济南 250014)

一、引言

近年来，东芝财务造假、大众排放门等丑闻事件的曝光，引起了社会各界的广泛关注，证实了非伦理在组织中的存在[1]。非伦理行为在组织中的存在严重阻碍了组织持续健康的发展，甚至会给组织带来致命的打击。而关于非伦理行为的研究大多认为，员工采取非伦理行为的原因可能是为了自己的利益、也可能是对组织的不满采取的报复行为[2]。但是在实际的工作当中，员工可能会为了组织以及组织成员的利益而做出违背社会道德或法律的行为，即亲组织非伦理行为[3]。例如，有的员工会为了组织的利益而夸大宣传企业的产品或服务，导致相关产品或服务的购买者上当受骗。亲组织非伦理行为是非伦理行为的一种特殊形式，它具有双重属性，兼具亲组织和非伦理两种特性。由于亲组织非伦理行为的亲组织性能够为组织或组织成员带来一些利益，往往被组织所忽视，甚至默许该行为的发生，但是从长远来看亲组织非伦理行为的发生不仅会阻碍组织的长远发展，而且还会对组织的声誉造成严重的损害[4][5]。

已有学者从伦理氛围[6]、员工绩效[7]和职场排斥[8]等员工自身相关的角度对导致员工亲组织非伦理行为发生的原因进行了研究，也有学者关注领导风格对于员工亲组织非伦理行为产生的影响[9]-[13]。真实型领导[14]作为一种积极的领导风格，以往关于真实型领导的研究大多是从积极的一面进行展开的，而对于真实型领导可能对员工所造成消极作用的研究还比较少。亲组织非伦理行为作为一种消极的员工行为，一方面既给组织带来短暂的收益，另一方面又对组织的长远利益造成损害，组织如何防范这种行为就显得很有必要。组织中的一些行为方式会对员工的行为产生影响[15]，而领导作为组织的代理者，其领导风格可能会给员工行为带来不同的影响，真实型领导作为近些年新兴的一种领导风格，研究其对员工亲组织非伦理行为的影响显得很有现实意义。

组织认同[16]是员工个体对于组织价值观、组织文化、组织目标等的认可程度[12]。组织认同不但描述了员工与组织之间的相互联系和作用，而且它对员工的工作态度与行动表现还能起到很好的预测作用[16]。根据组织认同理论，员工由于对于组织价值观的认同往往会采取有利于组织的行为方式，甚至会做出亲组织非伦理的行为[3]。已有研究表明，组织认同对员工的亲组织非伦理行为有显著的促进作用[17]。真实型领导对于改善员工的自我协调起到了极大的促进作用，促使员工更好地融入工作中去，增强了员工对组织的认同感。因此，本研究将探讨组织认同在真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间所起的作用。

在研究中国情境下的领导行为对于员工行为的影响时不可忽视组织中人际关系所起到的重要作用，特别是领导-成员交换[18]在其中的作用。高质量的领导-成员交换能够使员工表现出更高水平的组织认同。根据社会交换理论，不同的员工对领导-成员交换所感受到的程度是不同的，在领导-成员交换高的情况下，真实型领导与员工组织认同之间的关系会更强[19]。因此，本研究将领导-成员交换作为调节变量，进一步探索真实型领导与员工组织认同之间的关系。

二、文献回顾

(一)真实型领导

Avolio等(2004)[14]通过总结积极心理学、积极组织行为学、领导学以及伦理学的研究，从过程观的视角给出了真实型领导的具体定义，真实型领导指的就是领导者通过将自身积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来，进而使领导者和员工的自我意识以及自我调节行为得到激发，并最终促进了领导和员工积极自我发展的过程。

真实型领导具有4个维度的内容[20]：(1)自我意识，指对世界和自我都有很明确的认知，并且能够充分认识到自己所拥有的优势和劣势，通过与他人的交往能够清楚地认识自我，并能觉察到自身对于他人的影响；(2)内化道德观，指自我规制的内在化与整体性，其中内在道德标准是自我规制的来源，自我规制能够促使领导即使处于压力下依然能够做出与内在道德标准相符合的决策和行动；(3)关系透明，指在与他人相处的过程中不是虚假或扭曲的自我形象而是以真实的自我展现于别人面前，采取这种行为不但增加了人与人之间的信任，而且能够促进信息资源的共享；(4)平衡信息加工，指领导通过客观的分析来自于不同方面的信息进而做出正确的决策，而且，领导也会向不同的人员征求不同的观点，无论这种观点是否是领导自己所认同的。这4个维度不仅从真实性思维方式和行为方式对真实型领导进行了描述，而且还对领导者的真实自我与环境权变性及约束之间的紧张关系进行了分析，而这些情形恰好是许多领导者表达真实性行为所要经历的。

已有相关研究证实了真实型领导对员工创新行为[21]和真实型追随[22]等的影响，却鲜有文献研究真实型领导对员工亲组织非伦理行为的影响，本文丰富了真实型领导对员工亲组织非伦理行为的研究。

(二)亲组织非伦理行为

亲组织非伦理行为是非伦理行为的一种特殊形式。亲组织非伦理行为指的是组织员工可能会为了组织以及组织成员的利益而做出违背社会道德或法律的行为，例如员工夸大公司的产品功效，隐瞒公司的负面信息等[3]。它兼具亲组织性和非伦理性两种属性，亲组织性是员工的行为能为组织或组织成员带来利益；非伦理性是员工的行为违背了社会道德、社会价值观或法律。由于亲组织性的存在使得员工亲组织非伦理行为得到了组织的默许甚至支持，但是这种行为对于组织的长远发展来说是有害的。目前，关于员工亲组织非伦理行为的研究已成为国内外学者关注的热点问题。已有学者的研究成果实证检验了道德认同与员工亲组织非伦理行为之间存在负向相关的关系[23]。也有学者关注领导与员工亲组织非伦理行为之间的关系，并实证检验了在一定的条件下领导风格会对员工亲组织非伦理行为的发生产生影响，例如，伦理型领导与员工亲组织非伦理行为之间呈倒U型的关系[11]。本研究选取具有中国本土化适应性的真实型领导作为员工亲组织非伦理行为的影响因素，探讨中国情境下的真实型领导对员工亲组织非伦理行为的影响，进一步丰富了领导风格对员工亲组织非伦理行为的影响研究。

三、理论分析和研究假设

(一)真实型领导与亲组织非伦理行为

真实型领导者具有自信、开朗、满怀希望、坚韧不拔的性格，而且具有高尚的道德品质，并对未来有着深刻的理解，能够了解自己的想法，对自身所处的工作环境也有着清晰的认识；真实型领导者往往采取主动性行为来试图改变环境，不完全受环境的制约，通过对环境的掌握来获取自己所需要的信息资源，进而使自己对组织和工作的适应能力得到提高[24]。

亲组织非伦理行为本质上是一种非伦理行为，因为它违背了社会中既定的道德准则，但是由于其为组织创造利益的行为，组织通常会默许它的存在[3]。在已有的文献研究中，研究者大都将亲组织非伦理行为的发生看作是对组织中积极的社会交换关系和过度组织认同的一种回应，是一种能为组织带来短期利益但最终会给组织造成致命性伤害的消极行为[5]。

根据社会交换理论，研究者认为组织中员工表现出亲组织行为是对领导或组织对于其关怀的一种回报，这种强烈的报答情感，可能会降低员工心中的道德阈值，不惜实施非伦理行为来回馈领导[25]。

而不同水平的真实型领导对员工亲组织非伦理行为的影响可能也是不同的，中等水平的真实型领导所带领的员工与高水平和低水平的真实型领导所带领的员工进行对比发现，员工在中等水平的真实型领导下将更有可能采取亲组织非伦理行为。首先，与低水平的真实型领导相比，员工之所以在中等水平的真实型领导下采取更多的亲组织非伦理行为，是因为中等水平的真实型领导与员工之间的领导-成员交换关系质量更高，员工对于组织的认同程度更高，同时他们认为中等水平的真实型领导给予他们更多的关怀，更让他们感受到来自组织的温暖。因此，作为对组织的回报，他们就会采取有利于组织的行为，即使这种行为是违反伦理道德的。其次，与高水平的真实型领导相比，员工之所以在中等水平的真实型领导下采取更多的亲组织非伦理行为，是因为高水平的真实型领导本身具备更高的道德素质，他们也会要求员工严格遵守社会道德准则，避免任何不道德行为的发生，即使员工采取的行为可能是对组织有利。在此背景下，中等水平的真实型领导所带领的员工将会采取更多的亲组织非伦理行为。李根强(2016)[11]的研究中发现伦理性领导对于员工亲组织非伦理行为具有倒U型的关系。张永军等(2017)[13]研究发现，家长式领导中的德行领导对员工亲组织非伦理行为呈倒 U 型曲线关系。

中等水平的真实型领导自身所表现出来的行为以及语言，让员工意识到他们的领导更看重的是为组织获取利益。因此，在中等水平的真实型领导下，当员工面对道德标准与组织利益时，员工很有可能会采取有利于组织的行为而忽略道德问题。由于中等水平的真实型领导者对员工的道德要求并不高，因此，当员工从事非伦理行为时，为自己的这种行为开脱找到了借口。中等水平的真实型领导同样给员工一种缺乏诚信的认知，即使领导要求员工要遵守社会道德，员工有时还会做出违背这些要求的行为。

因此，真实型领导对员工行为的影响在本质上可能并不总是线性的，真实型领导和员工亲组织非伦理行为之间存在一个曲线关系。综上所述，本文提出如下假设：

假设1：真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间存在倒U型关系。

(二)组织认同的中介作用

组织认同是社会认同的一种特殊形式，组织认同描述的是员工与组织之间的内在联系，以及员工对组织的认可程度，而且还可以对员工的工作态度和行为做出准确的预测[17]。

根据社会认同理论，员工对于自己在组织中的自我定义是通过组织怎么样对待自己来进行定位的[26]，领导作为组织中的代理者很大程度上代表了组织现行的行为方式和价值理念，而且领导对于组织中的员工有奖惩的权力[27]，所以领导者的言行举止深刻影响着组织中的员工，进而对员工的组织认同也起到了一定的作用。Tyler(1999)[28]对于组织认同的研究得出，如果员工能够感受到来自组织中的认可和欣赏，他们会认为自己在组织中得到了足够的尊重，认为自己在组织中具有较高的地位，而这种感知则极大地促进了员工对于组织的认同。

由于低水平的真实型领导追求的是组织利益，一切行为的出发点都是为组织创造更大的利益，因此，在做决策的时候往往忽略了道德因素。低水平的真实型领导可能是一个缺乏诚信、自私自利的不道德之人，员工对于这样的领导很难产生信任，因此，员工的组织认同程度也会随之下降。高水平的真实型领导往往给予员工更多的公平认知、更多的关怀以及更多的信任，但与此同时，高水平的真实型领导对于员工的道德要求也更高、制定和实施奖惩措施也更明确和严厉，这时员工对于组织认同便会产生挤出效应[29]。中等水平的真实型领导不但给予员工贴心的关怀，而且本人的思想也更开放自由，员工通常更喜欢与这样的领导者发展积极的社会关系，因此，中等水平的真实型领导所带领的员工往往有较高的组织认同。李根强(2016)[11]的研究中已发现伦理型领导与组织认同之间存在倒U的关系。

关于组织认同对于员工行为的研究大多是积极正向的，但是事情的发展总有一个度，如果超过了这个度就会产生相反的作用，中国文化中所讲的“物极必反”“月盈则亏”就是这个道理。同样，对于组织认同的研究也存在着这样的情况，过高的组织认同可能会给员工和组织带来消极的影响[30]，已有研究发现过高的组织认同可能导致员工采取非伦理行为的方式来回报组织[3][31]，造成员工盲目服从组织的决策，发生集体迷思的情况等[9]。Effelsberg等(2014)[9]研究表明，组织认同与员工亲组织非伦理行为之间具有显著的正相关关系；Chen等(2016)[31]研究表明，组织认同正向促进了员工亲组织非伦理行为。

综上所述，本文提出如下假设：

假设2：组织认同在真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间的倒U型关系中起中介作用。

(三)领导-成员交换的调节作用

Graen等(1972)[18]学者基于社会交换理论和角色承担理论，提出了领导-成员交换。它是衡量上下级之间关系的重要指标，是领导与员工之间分享有价值的资源和支持相互之间的情感等方面的交换程度。

Ilies等(2005)[32]基于社会交换理论通过互惠和价值趋同性的意义对真实型领导与领导-成员交换之间的积极关系进行了解释。他们认为，当领导者具有自我意识、内化道德观、关系透明、平衡信息加工这些品质时，领导-成员交换对于价值趋同性将会得到更大的推动，领导成员之间的信任也会得到提升，员工的组织认同也得到了加强。那些拥有较高领导-成员交换关系感知的员工他们对于组织具有更加强烈的组织承诺，对于组织的发展认为自己是有责任和义务的，具有更加强烈的归属感，为了回报组织，他们会竭尽所能的提高自己的工作绩效。韩翼、杨百寅(2011)[21]研究发现，领导-成员交换在真实型领导与员工创新行为之间起调节作用。同时，具有较高领导-成员交换关系的员工会降低他们在与领导接触中发生意外风险的感知，他们表现得更加信任领导，认为自己与领导高紧密关系，会给他们带来工作之外的便利[17]，他们具有较高的心理安全感知，更愿意为组织承担责任，具有强烈的主人翁意识，对于组织表现出强烈的认同感。

从以上分析得出，领导-成员交换加强了真实型领导与员工组织认同之间的关系。综上所述，本文提出如下假设：

假设3：领导-成员交换在真实型领导与组织认同之间起调节作用，即真实型领导与组织认同之间的关系在高领导-成员交换条件下比低领导-成员交换条件下更明显。

根据以上研究假设，本研究构建了真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间的假设模型(见图1)。

图1 研究模型

四、研究设计

(一)样本和数据收集

本研究通过对山东和河南四家金融、IT、房地产和保险公司的员工进行问卷调查来收集数据，本次调研时间为2018年的11月到12月，历时两个月。我们首先对问卷进行编号，通过委托所调研企业的管理人员来进行问卷的发放与回收，并将所发放的问卷统一装到准备好的信封中，员工作答完毕并将问卷密封后，交给被委托人，然后被委托人再将问卷邮寄给我们。为了避免同源误差，我们在两个时间点(T1和T2，时间间隔1个月)进行数据的收集工作，在T1时间点进行真实型领导、组织认同、领导-成员交换和人口统计学变量的数据收集，在T2时间点进行员工亲组织非伦理行为数据的收集，在收集数据的过程中严格做好保密措施。

在时间点T1收集数据的过程中，共发放问卷300份，在剔除无效问卷47份后，回收有效问卷253份，问卷的有效回收率84.3%。在一个月后的时间点T2，再向在时间点T1有效作答的253名员工发放关于员工亲组织非伦理行为的问卷，在剔除无效问卷38份后，最终得到有效问卷215份，问卷的有效回收率85.0%。根据描述性统计分析的结果显示，在性别方面，男性占比52.4%，5女性占比47.6%；在学历方面，大专及以下学历占比7%，本科占比61.4%，硕士及以上占比31.6%；年龄方面，25岁以下占比22.8%，25-35岁占比72.6%，35以上占比4.6%；工作年限方面，2年以下占比52.1%，2-5年占比28.4%,5年以上占比19.5%。

(二)变量测量

本研究对变量的测量采用的是已被国外顶级期刊发表并使用的成熟权威量表，为保证国外文献中的量表适应中国情境化的研究，采用回译的方法，剔除不符合中国情境下研究的题项，以确保问卷的可读性和严谨性。本研究量表均采用Likert 5 点计分法，1 为非常不同意，5为非常同意。

1.真实型领导

采用Walumbwa等(2008)[20]编制的4维度量表，共16个题项。其中，自我意识包括4 个题项，如“我的领导会征求别人的意见来改善与他人的社会关系”，Cronbach's α值为0.89；内化道德包括4 个题项，如“我的领导做出的决策都是在道德标准内”，Cronbach's α值为0.87；关系透明包括5 个题项，如“我的领导能够向员工很明白的表达他/她的意思”，Cronbach's α值为0.91；平衡信息加工包括3 个题项，如“我的领导会收集分析相关数据以方便他能做出正确的决策”，Cronbach's α值为0.84。

2.组织认同

采用Ashforth等(2008)[33]编制的组织认同量表，共6个题项。如“当别人赞美你所在的企业时，你会觉得自己也得到了称赞”“如果有人批评你所在的企业，你会觉得不开心”。在本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.81。

3.领导-成员交换

采用Graen等(1995)[34]编制的领导-成员交换量表，共7个题项，如“我的领导了解员工想要什么以及在工作中会遇到什么样的问题”“我的领导了解员工具备什么样的工作能力”“我的领导与员工之间有很好的工作关系”。在本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.88。

4.亲组织非伦理行为

采用Umphress等(2010)[3]编制的亲组织非伦理行为量表，共5个题项，如“出于公司利益考虑，我会向顾客或客户夸大公司的产品或服务”“出于公司利益考虑，我会向顾客或客户隐瞒公司或产品的负面信息”。在本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.83。

五、数据分析和结果

(一)同源方差检验

由于同一问卷中的所有题项是由同一个人进行填写的，即使已经采取了非常严格的程序控制，但仍不可避免地存在同源方差问题，鉴于同源方差会对实验结果产生影响，因此对所搜集的样本数据进行同源方差检验就非常有必要了。本文采用Harman单因子检验方法，用SPSS20.0将全部问卷题目放在一起进行因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分反映了同源方差的大小。分析结果表明，未旋转得到的第一个主成分占28.91%，未占到总解释方差量的50%，说明同源方差问题虽然存在，但并不严重，不会影响研究的结果，因此，可以进行统计研究。

(二)验证性因子分析

为检验本研究变量的区分效度，利用结构方程进行验证性因子分析，并通过运用AMOS20.0结构方程对本研究的四个量表进行了构念间的区分效度检验，分别对四因子模型、三因子模型、二因子模型以及单因子模型进行检验，结果如表1 所示。通过对表1 中四个模型的拟合指数进行比较可知，在四个模型中，四因子模型的拟合度最好(χ2/df=2.41，RMSEA=0.075，CFI=0.932，GFI=0.936)，即表明本文的四个变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

(三)描述性统计分析结果

由表2的描述性统计分析结果可以得出，真实型领导与组织认同呈正相关关系(r=0.437，p<0.01)；真实型领导与亲组织非伦理行为呈正相关关系(r=0.224，p<0.01)；组织认同与亲组织非伦理行为呈正相关关系(r=0.194，p<0.01)。相关分析的结果初步说明了变量间如假设所述的关系，这也为进一步数据分析提供了依据。

表2 描述性统计结果

(四)假设检验

1.真实型领导与亲组织非伦理行为的关系

对真实型领导与亲组织非伦理行为之间的关系进行验证，分层回归的结果如表3所示。可以看出当人口统计学变量控制以后，真实型领导的平方项与亲组织非伦理行为之间有显著影响(r=-0.293，p<0.01)，表明真实型领导对员工亲组织非伦理行为存在倒U型关系；当由低真实型领导成长为中等水平的真实型领导时，员工的亲组织非伦理行为倾向是单调递增的；当由中等水平的真实型领导成长为高真实型领导时，员工的亲组织非伦理行为倾向是单调递减的。由此可知，假设1得到验证。

表3 层级回归检验结果

2.组织认同的中介效应

由于真实型领导与员工亲组织非伦理行为存在倒U型的关系，因此在验证组织认同在两者之间的中介效应时，采用董保宝、葛宝山(2014)[35]所利用的调节路径分析方法进行验证。该方法主要包含两个回归方程来检验相关方程中相关变量的回归系数。

M=α1+α2X+α3X2+ε1

(1)

Y=β1+β2X+β3M+β4X2+β5XM+ε2

(2)

回归方程中，M表示的中介变量组织认同；X表示的是自变量真实型领导；X2表示的是自变量真实型领导的平方项；Y表示的是因变量亲组织非伦理行为；XM表示的是自变量真实型领导和中介变量组织认同的乘积项；α1-α3、β1-β5均表示方程中各变量的回归系数；ε1、ε2均表示方程中的残差项。其中，方程式(1)主要验证了真实型领导对组织认同的倒U型曲线关系，方程式(2)主要验证了真实型领导对员工亲组织非伦理行为的倒U型关系以及组织认同在两者之间的中介作用。

首先，将自变量真实型领导以及真实型领导的平方项放入回归方程(1)中，检验结果如表3中模型5所示，可以看出真实型领导的平方项与组织认同之间有显著的负向关系(r=-0.242，p<0.01)，也就是说，真实型领导与组织认同之间存在倒U型关系。其次，将自变量真实型领导、组织认同、真实型领导的平方项以及真实型领导与组织认同的交互项一起加入到回归方程(2)中，检验结果如表3中模型3所示，真实型领导的平方项与亲组织非伦理行为之间有显著的负向关系(r=-0.225，p<0.01)，也就是说，真实型领导与亲组织非伦理行为之间存在倒U型关系。模型3还显示了组织认同与亲组织非伦理行为之间存在显著的正向关系(r=0.178，p<0.01)，而真实型领导和组织认同的交互项与亲组织非伦理行为之间没有显著的关系，说明组织认同与亲组织非伦理行为之间的关系不受真实型领导的权变影响。综合以上分析结果表明，组织认同在真实型领导与亲组织非伦理行为之间起到了中介作用，假设2 得到验证。

3.领导-成员交换的调节效应

为了避免共线性的问题，首先将真实型领导与领导-成员交换做去中心化处理。在控制了人口统计学的变量后，由表3中模型6的回归分析结果可知，真实型领导的平方项与领导-成员交换的交互项与组织认同之间有显著影响(r=0.253，p<0.01)，说明领导-成员交换在真实型领导与组织认同之间起调节作用。当领导-成员交换越高，真实型领导与组织认同之间的关系就越强，因此，假设3 得到验证。

六、结论

(一)研究结果

本研究基于组织认同理论和社会交换理论，构建了中国情境下的真实型领导对员工亲组织非伦理行为影响的理论模型，并进行了实证检验。研究结果发现：真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间呈倒U型的关系；组织认同在真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间起中介作用；领导-成员交换在真实型领导与组织认同之间起调节作用，即真实型领导与组织认同之间的关系在高领导-成员交换条件下比低领导-成员交换条件下更明显。

(二)理论贡献

本研究的理论贡献主要有以下四个方面：

1.探讨中国情境下的真实型领导对员工亲组织非伦理行为的影响，丰富了领导对员工亲组织非伦理行为的研究。目前，关于亲组织非伦理行为的研究还处在发展的阶段，主要采用西方的理论来解释相关研究问题。本研究以中国情境下的真实型领导作为研究切入点，补充了本土领导理论对员工亲组织非伦理行为的影响研究。

2.真实型领导对员工亲组织非伦理行为的倒U型影响。以往关于真实型领导的研究主要是对员工创新绩效和员工建言行为等所产生的积极影响，但本研究实证分析了真实型领导对员工亲组织非伦理行为的倒U型影响。相对于低水平的真实型领导，中等水平的真实型领导更能引发员工的亲组织非伦理行为。员工的亲组织非伦理行为随着低水平的真实型领导到中等水平的真实型领导的递增而递增。当中等水平的真实型领导再上升至更高的水平时，员工的亲组织非伦理行为呈逐步下降的趋势。

3.组织认同在真实型领导与员工亲组织非伦理行为关系中的中介作用。本研究实证检验了真实型领导通过组织认同的中介效应影响员工亲组织非伦理行为的理论假设。理清了真实型领导、组织认同与员工亲组织非伦理行为之间的关系。组织认同是员工实施亲组织非伦理行为的重要因素，当员工对于组织有更高程度的认同时，他们才会表现出更高的亲组织性。

4.领导-成员交换在真实型领导与组织认同关系中的调节作用。与低领导-成员交换相比，在高领导-成员交换条件下，真实型领导对于组织认同的影响更明显。这表明，当领导-成员交换关系较高时，员工更能感受到来自领导的关怀和喜爱。因此，员工更能理解和认可领导，更能激发员工对于组织的热爱，员工更愿意做出有利于组织的行为。

(三)管理启示

本研究对于组织管理实践具有一定的启示意义。员工的亲组织非伦理行为虽然具有亲组织的性质，短期内能够给组织带来收益，但是从长远来看，员工的亲组织非伦理行为必将给组织带来极大的伤害。因此，组织应对这种行为重视起来，防患于未然。

1.建议管理者应该慎重看待真实型领导方式。因为如果领导方式不当，将会导致员工积极的实施亲组织非伦理行为，这对组织的长远发展是有害的。因此，要严格贯彻真实型领导，不断提高下属的道德观念，控制他们的非伦理行为。

2.本研究的结果表明，中等水平的真实型领导更能够引发员工的亲组织非伦理行为。因此，为了严格控制员工的非伦理行为，组织管理者应该制定明确的标准来评价和惩罚员工的非伦理行为，即使员工所采取的行为可能是亲组织性的。

3.为了减少员工的亲组织非伦理行为，组织管理者要不断提高自己的道德修养，不断完善自己的价值观，要让社会伦理行为在组织中得到广泛传播。甚至将社会伦理行为的考核在员工的绩效考核中占据较大的比重，防范非伦理行为的发生。

4.培训和提高员工的社会伦理知识，防止员工亲组织非伦理行为的发生。因为具有强烈社会伦理观念的员工是不太可能从事非伦理工作的，无论其领导者具备什么样的伦理水平。