东北高校高层次人才流失成因及对策

杨敏 王静娴 彭洁欣

摘 要： 面对诸多经济发达地区高校的人才竞争，东北地区高校首要的问题不是如何参与人才“流量”竞争，而是要从根本解决留不住人的“存量”问题。针对这一现实问题，通过数据检索和案例分析对东北高校高层次人才的流失现状、成因、对策进行研究。结果发现：东北高校高层次人才流失的成因包括人际关系、领导管理、薪酬体系、绩效体系和竞争压力等五个方面，主要的防范措施可从人才政策、薪酬制度、预警体系、优化环境等方面提出。

关键词： 东北高校 高层次人才流失 人才政策

一、引言

在目前东北三省经济形势不乐观的情况下，越来越多的高校高层次人才流向全国各地，人才与经济发展的逆向收敛效应愈发严重。2017年，教育部印发《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，明确指出发达地区高校不得从东北地区高校引进人才。但在国家推进“双一流”高校建设的背景下，各高校抢人的现象越发严重，进一步加剧了东北人才“孔雀东南飞”的现象。全国政协委员、清华大学教授李景虹在十三届全国人大二次会议政府工作报告中说：“东北过去十年流失了100多万人口，而高素质、高技术的人才占了大多数。”东北地区高校的高层次人才流失问题已成为某种现象级问题被社会各界广泛关注。

二、高校高层次人才流失的研究综述

在高校高层次人才流失成因研究方面，Dohlman Lena（2019）研究发现，经济安全需求是高层次人才流动的主要驱动力，而寻求专业发展愿望的自我实现也是导致高层次人才流动的主要因素[1]。潘芳（2015）提到，薪酬制度的不完善，使高层次人才的基本需求得不到满足，导致高层次人才流失;高层次人才工作的性质使其自我价值得不到实现，制度与管理的不完善，使组织忽略了高层次人才的发展，最终导致高层次人才离职[2]。黄斯琦（2016）提出，高校的人才管理模式单一僵化，人事管理不合理都会导致高校人才流失[3]。张文亚等（2017）认为，政府对于各种政策的不落实，打击了高层次人才的积极性，且教育资金的投入偏差使得各高校投入给高层次人才的资金不足以支撑其研究，地区经济的差异也影响了高层次人才的就业选择，学校管理体制的部分缺失使得高层次人才缺乏归属感，激励机制无法调动其积极性[4]。

高校高层次人才流失的防范措施研究方面，Lind（2019）提到，防止高层次人才流失要启动明确目标的绩效改进计划，创造一个积极的工作文化，互相鼓励、支持，以使工作环境轻松愉快，使高层次人才获得更多归属感;有效的激励制度提升工作积极性，减少高层次人才流失[5]。M.H.Franco Wong等（2019）提到，国家法律的介入可以减少大部分的高层次人才流失，强化立法管理，以法律法规的形式规范高层次人才的不合理流动;强调职业道德，以制度约束的形式规范高层次人才的流动;以人才自律自觉去优化小环境，解决高层次人才流失问题[6]。郑代良（2018）认为，防止高校高层次人才的不合理流动，要加快教育体制的改革，为高层次人才营造良好的生态环境，政府要加强其政策去缓解高层次人才的流失，高校要对考核评价机制进行改革创新，并建立共享平台，让高层次人才的责任得到强化[7]。杨阳（2019）提到，防止高校人才流失，相关部门要规范好人才管理的法律法规，加大教育经费的投入，完善社会捐赠体系;高校要制定公平、合理、科学的考核体系、薪酬体系和激励体系，要有明确有效的评价指标，对于不同的人才，要定制不同的职业规划，要优化高校的人才环境和校园环境[8]。

综上所述，关于高层次人才流失的相关研究比较充分，学者们从高层次人才流失的成因与防范措施等诸多方面进行了深刻分析，得到了一系列颇有助益的研究成果。但关于东北高校具体情景下的高层次人才流失的成因与对策研究相对匮乏。

三、东北高校高层次人才流失现状

随着东南沿海经济的迅速崛起，东北老工业基地的相对优势被弱化，“孔雀东南飞”的现象日益突出。人口的双向流動是正常的，“你来我往”的流动不仅可以带动地区的经济发展，也可以增加地区的文化交流。但是不正常的单向流动会导致流动地区发展滞后，东北正处于这种不正常的单向流动中。

全国第六次人口普查数据显示，东北三省总和持续多年人口净流出，净流出人口达180多万。流出的人口中，高层次人才居多。辽宁在2015—2018年规模以上工业企业从事R&D（科学研究与实验发展）人员稳步上升，但在2014-2015年间流失14277人，吉林和黑龙江在2016年有小幅的人员增加，但在其余年份均有流失，2018年更是流失1万人左右。对比2014年从事R&D人员数与2018年从事R&D人员数，黑龙江人员流失最为严重，其次是吉林、辽宁（见表1）。

作为人才培养的核心，高校对高层次人才的需求量远超超过其他机构。2013年到2017年间，黑龙江高校共向省外流出副高职以上专任教师577人;哈尔滨工程大学的海洋工程专业，一年内流失了3名副教授，都是学校的中坚骨干力量（数据来源：人民日报）。根据《2018年吉林省国民经济和社会发展统计公报》，截至2018年，吉林省有22名中国科学院和中国工程院院士，同比2017年流失2名中国科学院和中国工程院院士，降幅为8.3%;辽宁省在2016年流失了从事科技活动人员和R&D人员分别为4.1万人、3.6万人，尽管之后有所回暖，但增长幅度都不大（见图1）。

四、东北高校高层次人才流失成因

尽管东北为吸引人才出台了不少好的政策，减缓了高层次人才急剧流失的势头，但要根本改变东北高层次人才流失的局面还有很多工作要做。为进一步了解东北高校高层次人才流失的成因，本文采访了十余位曾在东北工作的高层次人才。访谈发现，人际关系、领导管理、薪酬体系、绩效体系和压力五个影响东北高校高层次人才流失的因素。

（一）人际关系

通过采访高层次人才发现，高校是一个时代产生新知识最快的接收者，因此高校会不断引进高层次人才，或者对原有的高层次人才进行培训，吸收新的知识。此举让新来的人才或培训后的人才得到重视，待遇也比其他人高。为了谋求自我发展，其他人可能会孤立高能力的人，导致内部氛围压抑，同事之间存在隔阂，从而扰乱工作场所的秩序。而亲缘关系的存在致使人才不能发挥其真正的实力或满腔抱负得不到重用，在与同事相处时存在隐形歧视，得不到应有的尊重。压抑的工作环境，糟糕的人际关系，这种情况长时间得不到缓解，高层次人才就会选择另谋他处。

（二）领导管理

领导管理僵化，观念落后，用单一传统的管理模式去管理多元化的人才，跟不上时代的步伐，导致上下级交流不畅，产生矛盾。领导做事独断，能力不足，在不擅长的领域不放权，万事紧盯;喜欢打小报告之人，造成管理混乱，整体工作出现各种问题，却将错误推到真正做事之人身上。重用与其关系亲密之人，而真正有才能的人得不到重用，也无法实现自己的职业规划。久而久之，高层次人才失望寒心，作出离职的决定，高校流失高层次人才。

（三）薪酬体系

想离开东北的人才大多是因为待遇问题。高校有时会出现薪酬不对岗的情况，尽管已经评上了职称，但是岗位的薪酬待遇还是和之前一样，没有及时的去调整薪酬。招聘时谈好的薪酬福利，入职后不履行，高校的失信让高层次人才对其产生质疑，久而不做到承诺的条件，高层次人才可能会消极怠工或选择离开。薪酬激励不到位，人才没有积极性，无法努力工作，导致大量人才向发达地区、薪酬相对高的城市流动。东北三省各省会城市的月平均薪酬均未达到6000元，与其他省会城市及直辖市的平均薪酬相差较大。

（四）绩效体系

绩效体现一个人工作指标的完成度，而绩效的高低则影响着薪酬的多少，因此绩效体系是否合理、完善，很大程度上决定了人才的去留。东北高校绩效体系的设计不合理，管理不灵活，不会因人而改变其管理方式;绩效工具的选择也不恰当，没有根据高校特点去选择合适的绩效工具;绩效考核的维度也不全面，过度重视某一方面的指标，导致不擅长这一方面的人才绩效过低，领导也忽略了人才其他方面的能力，使人才自我价值得不到实现，因此离职去别的高校。

（五）压力影响

这里的压力主要指经济压力、环境压力、职业规划压力，而经济压力带来的影响最大。首先是住房、交通、各种人情往来、结婚、孩子、家庭不和睦带来的经济问题时刻影响着人才的工作状态，经济压力却是不易解决的问题。其次是环境的压力影响。东北夏季高温多雨，冬季寒冷干燥，从南方来的人才难以适应这样的环境，通常会选择回到南方去。最后是职业规划的压力带来的影响。高校的职业晋升规划与其不相符，或是过于缓慢，无法实现自我价值，因此多数人都会选择离职。

五、防范东北高校高层次人才流失的措施

（一）出台人才引进政策，稳定人才存量

通过对东北地区高层次人才流失原因的分析，本文认为政府应该针对高校高层次人才的流失出台相关的人才引进政策，在住房、家庭、交通、环境、经济等方面给予人文关怀。对于最不易留下的单身人才，应适时为其解决配偶问题，让其对地区有强烈的归属感。对于引进的高层次人才与现有的高层次人才，应做到公平公正，以人为本，不可厚此薄彼，预防因为重视引进的高层次人才，忽视原有的高层次人才，造成原有高层次人才的流失。

（二）优化薪酬制度，完善绩效体系

东北高校应在现有的薪酬制度上进行薪酬调查，根据调查的结果对薪酬制度进行优化，制定不同的薪酬等级标准，根据人才的贡献适当的加大薪酬的力度，使人才得到充分的认可，以激励人才的工作积极度。根据高校办学特点及人才类型，多方面的考核工作完成情况，制定相应的绩效考核指标，完善现有的绩效体系。东北部分高校的编制需要进行社会招聘考进来，就算是在高校工作多年的人也是一样，但是他们考不过毕业生，时间过长就会选择离职。因此在制定新的绩效体系时，当工龄达到一定的年限，绩效指标达到一定的程度，那他们就不用跟着毕业生一起考试，只需面试即可。

（三）制定人才流失预警体系

成立专案小组，调查人才流失的数据及具体原因，根据结果分析界定出不同部门、不同岗位的离职预警线，根据预警线去制定一系列的指标，如考勤、教学指标、科研成果等。若有人超过预警线的安全距离，马上进行观察，确认之后立即进行沟通，深入交谈，尽最大的努力说服，并根据交谈得出的信息分析其要离职的原因，尽可能地解决问题。制定一个具体可实施的人才流失预警体系，落实到每一个人，所有的数据要真实，措施要公正、合理、不强求，预警体系要时时更新数据及案例，做到及时、有效、真实，确保事前预防，事中警示，事后解决。

（四）拓展发展通道

梳理高校的教学、科研、学科建设等任务，分析每个任务中的难易点，将任务的难易程度作为划分职业生涯发展通道的依据;对每一个难易点进行职位划分，在每一条职业生涯发展通道内依据职位划分不同的层级;最简单的为基础层级，依次上升，最后是管理层级，高层次人才可根据专业能力选择晋升通道。在每条发展通道处设置转换通道，可根据工作一段时间的观察确定是否合适最初选择的发展通道，若觉得不合适，则可以通过转换通道转换到其它发展通道去。这样一个连接式的发展通道的拓展不仅能使优秀的人才最大化地发挥潜能，还能为高校挖掘出优秀人才专业之下的另一个潜能，更能为高校培育出优秀的人才。

（五）优化工作人文环境

引进的高层次人才实行学习制，带领原有的高层次人才学习新的知识，拉近两者之间的距离;对于新知识的到来，要进行专业分类，对相近专业进行新知识的培训，对优秀者给予一定的重用，但其余参与培训之人要辅助。对于管理者，可设置监察小组，按季度不定期抽查，管理者应做到招聘透明、晋升透明，对待他人一视同仁。高校可根据办学特点、管理特点、人才类型发展新的文化，进行大力推广，推动领导与下级之间的关系，营造良好的工作氛围。高校根据所处地理位置的气候特点，按季节的变换给予适当的补贴，生日的时候送上小礼物，给经济压力大的人进行一定的援助，让其感受到高校的温暖，增强其对高校的归属感，营造温馨的环境。

参考文献：

[1]Dohlman Lena， DiMeglio Matthew， Hajj Jihane， Laudanski Krzysztof. Global Brain Drain： How Can the Maslow Theory of Motivation Improve Our Understanding of Physician Migration？[J]. International journal of environmental research and public health， 2019，16（7）.

[2]潘芳.高校對高层次人才流失的防范措施[J].才智，2015（06）：182.

[3]黄斯琦.地方高校人才流失的现状及对策研究[D].湖北大学，2016.

[4]张文亚，李继林.高校高层次人才流失的原因及对策研究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2017，30（07）：12-16.

[5]Laskowski-Jones Linda. Stop the brain drain [J]. Nursing， 2019，49（7）.

[6]Yuyan Guan， Congcong Li， Hai Lu， M. H. Franco Wong. Regulations and Brain Drain： Evidence from Wall Street Star AnalystsCareer Choices [J]. Management Science， 2019.

[7]郑代良.我国高校高层次人才流动管理研究[J].河南社会科学，2018，26（10）：121-124.

[8]杨阳.高校人才流失问题及治理对策[J].技术与市场，2019，26（07）：221-222.