聚焦高潜，补齐关键人才短板

刘玖峰

“在我们业务好的时候，我只是忙于业务，对于员工的招聘，只要能干得了活，快速上手工作，我们就招进来，现在想想我真的是忽略了科学的人才配置，”X公司（化名）董事长说道，“现如今，人工成本越来越高，市场竞争越来越激烈，客户要求越来越高，利润越来越薄，我也越来越感觉目前公司的人员状况适应不了激烈的市场竞争，跟不上公司的发展需要了。”

X公司是一家高新技术制造企业，前几年得益于市场需求的旺盛和政府对产业的补贴支持，公司的业务一直蒸蒸日上，并顺利完成了上市。然而，危机往往潜藏在春风得意时。在赚钱轻松的时期，X公司却忽略了人员结构中的一个重要短板。

过去，公司因为规模小、品牌弱，而业务又能快速发展，所以一直着重招聘能直接投入工作的员工，这一方面能满足短期的需求，但另一方面也同时埋下了隐患。

例如，X公司的每个研发小组负责数条定制化产品的研发工作，每个研发小组都配备了“文秘助理”这个岗位，负责帮助研发小组记录资料和整理档案。公司总共有20位文秘助理，分别分配在不同的研发小组中。

此前，公司处于白手起家的初创阶段，没有能力支付高额的薪酬，因此公司创始人在招聘文秘助理时对候选人的学历没有设置太高的门槛，聘用的大多是中专及大专毕业生，按照公司董事长的说法，就是“能看懂图纸，能整理档案进行文字记录，这样的人就可以了”。

毕竟文秘助理的工作难度不高，中专及大专学生足以胜任，在可支付薪酬有限的情况下，这样做似乎很合理。然而，这种看似合理的安排却存在着一个巨大的盲点——这些人的未来在哪里？

文秘助理这个岗位本身几乎没有晋升的空间，中专及大专毕业生的技术和能力又相对有限，很难转入研发团队从事产品研发的工作。对于X公司而言，这几乎没有晋升空间的岗位给公司带来了三个方面的负面影响：

第一，由于几乎没有上升空间，这20个岗位的员工工作积极性不高，薪酬增加的空间有限，时间一长容易离职，导致这些岗位的离职率较高；

第二，由于该岗位人员数量较多，这给公司带来了比竞争对手更多的成本，因此拖累了公司整体的人效；

第三，由于该行业竞争激烈，技术更新快，公司技术研发对人员能力的要求也逐步在提高，公司虽然对技术文秘岗位也投入了大量的成本和精力，但效果欠佳，难以跟得上公司的发展。

在此前业务向上发展的时期，X公司重经验轻潜力的招聘标准对企业的不利影响还没有显露出来。但是，受到行业前景的吸引，越来越多的竞争者进入这个领域分抢蛋糕，同时，行业所享受的政策红利也在逐渐减少。这时，X公司所遭受的市场竞争压力越来越大，人员结构的短板给企业造成的切肤之痛也越来越强烈。

在发展顺风顺水的上升时期，很多企业单靠扩大规模就能不断发展。但是，随着市场逐渐饱和、行业红利逐步消失，这些企业就不能再延续以往的扩张式发展，必须依靠组织瘦身、提高人效才能在激烈的市场竞争中立足。

改革：缩编原有文秘，新进技术人员兼职

为了帮助X公司提高人效、增强竞争力，可以对其文秘助理岗位的招聘标准和配置模式进行改革。我们提出了如下的解决方案：

首先，将原有的20个文秘助理缩编为5个人，并成立研发文秘中心，共同支持多个研发小组。这样，就帮助企业减少了大量的人力成本。

其次，对于研发团队新招聘进来的大学生，最初会安排其从事文秘助理的工作，前六个月专职负责技术档案的整理和记录；从第七个月开始，逐渐减少文秘工作，逐步增加研发工作，并在大约一年后完全转入研发团队。

再次，未来不再为每个研发小组单独招聘文秘助理，研发文秘中心的文秘招聘标准提高到技术相关专业的本科，以满足公司更高的要求。

这样的变革有诸多好处，新招聘的研发团队人员本来就很难直接从事公司内的研发工作，正好可以通过档案整理这类辅助性的工作熟悉公司的产品研发流程和要求，熟悉客户的需求，为日后完全投入产品研发打好基础。

研發团队每年都要聘请新的大学生加入，所以在上一年的新员工转去研发工作之后，又会有新的员工接替技术档案资料的记录和整理工作。

这些新进研发人员本身都是高学历、高潜力人才，且未来都有很好的晋升前景，因此，上述新安排的本质可以概括为，在确保有足够人手完成文秘工作的前提下，用高潜力人才取代只注重胜任目前岗位但未来潜力低的员工，并为企业建立一套更成熟的人才培养和供应体系。

华为等优秀企业在设置类似职位时，也充分考虑了这类职位的未来发展前景。

启示：放眼未来发展，关注高潜力人才

有些企业只满足于招聘的人能胜任目前的岗位，重视其已有的知识或经验，而忽略了这些人是否属于高潜力人才、未来的晋升空间是否广阔。这样只满足于当下的心态会使企业组织产生一系列的问题：第一，组织会越来越臃肿；第二，人才梯队将缺乏厚度。

如果招聘的都是只能胜任目前岗位但未来潜力低的人，那么这些人的学习能力、未来的潜力和竞争力于整体而言都会比较低，那就意味着企业的组织成本会高于同行平均水准，未来发展的速度越快，员工能力与业务需要的差距就会越大，而这一差距又很难通过培养来弥补。

另外，人才梯队将缺乏具有培养前景的储备人才，而且看不到晋升前景的人也很难留住，离职率会提高，这些都不利于企业建立健全的人才供应链。如下图所示，人才供应链是一个层层递进的结构，如果不重视招聘优秀的高潜力人才进入基层，那么就很难培养和输送人才去胜任中层和高层的工作。