基于工作价值观浅谈对90后员工的管理

张梦 李敏

从2011年开始，90后逐渐进入职场，90后属于市场经济的一代，相比之前年代出生的人，90后拥有宽松的物质生活条件，接受良好的教育，在思想和价值观上更自由、更开放，更敢于表达自己的主张和看法，他们具有鲜明的特性，是企业朝气蓬勃的新生代员工。工作价值观因人而异，可谓“横看成岭侧成峰，远近髙低各不同”。每个人在职业选择上都有不同的标准和倾向，它代表着人在面对职业选择时所呈现的目的性、坚定性。员工的工作价值观对其职业生涯规划、职业目标设定起着决定性作用。因为90后员工鲜明的特性及独特的工作价值观，对这一群体的管理也有一定的特殊性。

一、工作價值观的定义

目前在国内外受到广泛认同的是Ros、Schwartz和Surkiss在1999年对工作价值观的定义：工作价值观是基础价值观在工作场景中的运用，是指人们从某种职业中所得到的关于令人满意的终极状态（如收入高）或行为（如与同事一起工作）的信念，包含了两方面内容：个体想从工作中获得什么，而不仅仅是某种特定工作的结果;个体将不同的工作目标按照其重要程度进行排序，以此作为他们评价工作结果和工作环境或是进行工作选择的指导原则[1]。

二、90后工作价值观

在国外，Eddy等人认为90后把工作的个人方面看得最为重要，在确保工作之余过上有意义、令人满意的生活的基础上，他们对自己的第一份工作和薪水抱有现实的期待。Hwee在其调查中也提出培训和发展的机会是90后最重要的工作价值观。在国内，李锡元和李激锦[2012）在关于90后员工特点的阐述中也指出90后员工薪资期望值较髙，希望工作时间符合法规，有较多的空闲业余时间[2]。路冬英（2015）则是通过对24项工作价值观项目进行调查研究，发现90后员工更看重的三项指标是在工作中能不断学到新的知识技能、有较多个体成长机会及能在工作中得到认可，而最不看重的三项是所在组织在大城市、工作的社会地位高及所在组织的社会声望高[3]。李玲玲（2016）指出，在利他主义、美感、智力刺激、成就感、独立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、变异性等13个维度中，90后工作价值观得分前三项分别为：人际关系、成就感和经济报酬[4]。综合上述研究成果，90后在工作中更看重薪酬、个人成长、职业发展。

三、90后员工的管理

（一）完善绩效管理，充分发挥薪酬的激励约束作用

90后员工渴望得到认可和自我发展，在对90后员工进行绩效管理的5个循环的阶段中都应体现对员工的尊重、对员工发展的关注。在制定绩效计划的过程中与员工协商，制定员工通过努力可实现的绩效目标。在绩效实施的过程中管理者应及时与员工进行绩效谈话，进行充分沟通，听取员工反馈的问题和提出的建议，并与员工协商解决方案，为员工提供相应的人财物资源支持。在绩效评估阶段，绩效评估的指标和标准应合理、客观、明确、易懂，评估方式和流程要使员工信服，最重要的是要让员工清楚其工作绩效与其个体发展目标之间的密切关系。评估的内容既要包括工作业绩等结果指标，也要包括学习成长和操作流程改进等过程指标。绩效评估结束后，在绩效反馈阶段，管理者应及时与员工沟通绩效评估的结果，对于员工的努力应给予肯定，与员工一起探寻问题原因和相应的解决途径，达到绩效改进。

建立差异化考核机制，通过不断完善90后员工的薪酬绩效考核评价，充分发挥薪酬激励的积极作用。突出重点，加大薪酬激励的频率，保持及时性，确保薪酬激励明确传达到个人，实现最佳激励效果。对于整体团队取得的成绩，通过公开薪酬激励考核方法，全体员工参与考核计算的方式，让员工了解考核方向，调整自身工作重点和工作方式，增强90后员工的归属感和认同感。

（二）多措并举加速90后员工成长成才

建立健全90后员工培训常态长效机制，设立重要岗位进阶式培训课程机制。组织方式多样化、形式灵活化的业务学习，充分利用90后员工自学能力强的优势，通过系统平台实现员工随时随地学习的可能性。引导90后员工能够利用自己的业余时间自觉进行学习。结合实际业务发展，每年定期组织青年论坛、业务竞赛，营造比学赶帮超的学习竞争氛围，促进90后员工不断学习。通过设置激励措施，如提供获奖选手带薪旅游、优先纳入后备人才库等，鼓励90后员工积极参与。开展读书活动，鼓励90后员工多读书、多好书，每季度举办讲座与沙龙活动，形成自主学习氛围。搭建员工金点子平台，鼓励90后员工随时对企业各项业务发展、服务、管理提出好的建议，管理部门对于好的意见要及时跟进，以提高员工积极性，按季度评选最优金点子并给予奖励。建立健全后备人才库，每年定期组织后备人才选拔，使90后员工明确努力目标、主动投身岗位建功。将有能力、有潜力的90后员工补充到各类后备队伍中去，加强后备人员的考核考评，在后备选拔中名列前茅的员工优先得到晋升。

（三）重视企业团委的作用

团委的重要性往往因为在企业生产经营、安全管理等方面的影响力不足而被弱化，一般企业团委仅停留在文娱活动的组织层面，团委理应在90后员工成长成才方面发挥更大的作用。企业应该重视团委的作用，充分利用团组织贴合90后员工，了解90后员工的优势，使团委在加强90后员工沟通交流，强化90后员工职业生涯规划指导，引导90后员工个人价值实现等方面发挥应有的作用。

团委组织应搭建90后员工职业发展服务平台，建立提升90后员工职业技能，挖掘90后员工可持续竞争力，参与企业90后人力资源开发和管理，服务企业改革发展的工作机制。可通过组织以职业规划和员工管理相结合为目的的活动，紧抓思想动员、互动规划、实践培养等工作环节，回应90后员工对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需求，为90后员工描绘成长路径和目标，给予员工人文关怀、生活关心、事业关注，进行及时有效的思想引导、行为指导，不断推动90后员工获得全面发展，加速员工成长成才。

参考文献：

[1] Ros M，Schwartz S H，Surkiss. Basic individual values，work values，and the meaning of work[J]. Applied psychology：an international review. 1999，48（1）：49-71

[2] 李锡元，李激锦.90后员工管理体系的构建[J].中国人力资源开发，2012，（12）.

[3] 路冬英，企业90后员工工作价值观现状及管理策略研究：（硕士学位论文）.广西：广西师范大学，2015.

[4] 李玲玲.90后员工职业价值观分析与管理对策：（硕士学位论文）.四川：西南财经大学，2016.

（作者单位：中国建设银行海南省分行）