加强水利系统人才队伍建设的思考与探讨

刘 丹

（晋中市水利局，山西 晋中 030600）

人才是第一资源，是撬动所有资源的首要资源，也是最为重要的决定性资源。当前，中国特色社会主义进入新时代，水利改革发展也进入了新时代。要在新时代推动水利事业实现高质量发展，全面加强水利系统人才队伍建设是必要条件，是第一要素，是关键一环。

1 晋中市水利人才队伍基本情况

据2018 年水利统计资料显示，晋中市水利系统基层单位共有168 个，其中县级水利行政机关11 个，水利水电工程管理单位55 个，其他直属单位31 个，乡镇水管单位71 个。晋中市水利系统职工队伍共有1 958 人，其中党政人员102 人，专业技术人员876人，工勤技能人员980 人；研究生学历18 人，大学本科507 人，大学专科695 人，中专186 人，高中及以下552 人；其中专业技术人员中：高级职称60 人，中级职称324 人，初级职称337 人，其他155 人；35 岁以下人员283 人，36 至45 岁人员641 人，46 至54 岁人员786 人，55 岁以上人员248 人。

晋中市水利系统基层单位和水利系统职工队伍是开展水利发展规划、水资源管理保护、水利工程建设与管理、农村水利建设、水旱灾害防御、水土保持、河道管理、城乡供水、节约用水、水政执法、水库移民和水利科技推广等工作的主要承担者，是推动水利事业高质量发展和水利科技进步的主要践行者；在水利项目的实地勘测、项目设计或实施方案的编制和评审、项目实施过程中的技术指导，项目发现问题后的妥善解决，以及项目建成后的科学管理规范运行等方面发挥着重要作用，是水利系统中必不可少的人力资源。

从建国70 年来的水利发展历程看，全市水利系统干部职工砥砺前行、攻坚克难，开源节流、治水管水，取得了水利事业辉煌成就，为全市经济发展提供了有力的支撑。但新时代赋予水利新使命，水利系统人才队伍建设还有很多与新时代水利发展要求不相适应的地方，发展不平衡不充分的问题还较为突出，解决一些人才方面的薄弱环节和打通最后一公里的问题仍任务艰巨。

2 存在的主要问题

一是水利技术人才短缺。全市2018 年1 958 名在岗职工中，工人有980 名，占到总人数的一半。而且目前在岗的基层水利职工中，因以前招录进人模式不是凡进必考，大部分是通过技校招工及其他方式录入，学历普遍较低，且多数所学不是水利专业，难以适应岗位需求，如：榆社县水利局在岗人数33 人，水利专业人员仅有8 人，仅占24%；和顺县水利局在岗人数68 人，专业技业人员仅有14 人，仅占21%。而且基层水利部门由于行政人员不足，使得科股室岗位设置偏少，每个岗位均承担着大量的业务工作和具体任务，专业性很强，不规范的人员聘用机制，造成在岗职工工作能力不足，具体工作推动较为吃力。

二是基层行政人员偏少。就水利系统新确定的职能配置、内设机构和人员编制规定来看，从国家到县一级行政编制人数呈大幅递减趋势，水利部规定的机关行政编制人员共502 名，其中，山西省水利厅100 名，晋中市水利局19 名，晋中各县基本是5～6 名，递减幅度在4/5 左右。而且在职能配置上，行政职能全部收回整合，事业人员不得再从事行政职能相关工作，行政工作量相对以前来说大幅增加，但基层行政编制数量没有增加且有所下降，当前的行政人员数量与实际工作量不相适应。

三是职工薪酬待遇偏低。晋中属于欠发达地区，尤其是县级财政底子薄，相比较省、市两级，工资薪酬显得更低，其他待遇也偏低，如东山区的左权县，事业编制人员月平均薪资为5 409 元；平川区的平遥县，事业人员月平均薪资为6 788 元。在肩负大量繁重工作任务的同时，各种待遇条件都相对较低，无法吸引高素质水利人才投身于县级基层水利工作。

四是体制机制不够灵活。行政岗位空缺后，拟从事业编制人员中选调，但由于受年龄和职务的制约，适合岗位需求的人员安排不到合适的岗位上。特别是基层有些年轻优秀的技术人才承担着份量很重的工作，但受体制机制和岗位编制的制约，往往是一个编制定终身，从工人到干部、从乡镇水管站到局机关、从长期借用的劳务派遣人员到正式工、从企业、自收自支事业、差额事业到全额事业职工身份转变基本不可能，制约着系统内外专业技术人才的良性互动和有效补充。缺乏能进能出、能上能下的，既灵活主动，又具可操作性的专业技术人才使用机制。

五是工作任务十分繁重。水利项目的建设和水利行业的监管绝大部分是在县级基层，承担着规划设计、项目审查、施工建设、质量控制、资料整编等工程建设全过程管理及水利工程建后运行管理等大量工作。近年来，中央高度重视水利工作，给予了大力支持，水利投资逐年增长，工程建设点多面广、难度大、战线长，而且随着简政放权的执行，大部分建设项目监管权限下放到县一级，更增加了基层人员的任务量和压力。县级设置的股室人数平均不足2 人，多数人员是一人担负多个岗位，任务繁重且素质较低，工作的质量和效率很难得到保证。

六是职工数量逐年递减。党的十八大之后，国家规定按照2012 年底实有在岗人数控制编制，只减不增，由于人事政策的调整和市县两级编制的控制等因素制约，全市水利队伍无法及时补充“新鲜血液”，呈逐年递减态势。以近五年变化的情况为例，全市2013 年在岗职工为2 246 人，2018 年在岗职工为1958 人，总人数递减了14.7%。其中工人人数由1220 人递减至980 人，专业技术人员由889 人递减至876人，管理人员人数由137 人递减至102 人。

七是人员年龄结构老化。以2018 年为例，全市1958 名在岗职工中，35 岁以下职工仅有283 人，仅占总人数的14%，不达总人数的1/5；而45 岁以上职工有1 034 人，占到总人数的53%。随着时间的推移，一批老技术干部面临着退休，新进人员却又难以补充进来，本市水利单位即将面临着人才断档、青黄不接的境地。如和顺县水利局从1999 年以来20 年内一直没有增加过一名水利专业技术人员。

八是难以留住优秀人才。虽然近年来部分基层单位利用有限编制积极向社会招录引进新人员，但由于所属环境偏远艰苦，工资待遇较低，优秀人才往往引不进来或者很难扎根服务基层水利单位的建设管理，造成人员思想不稳、积极性主动性不高等问题。

九是年轻干部提升较慢。与行政岗位设置较多、人员调动选择范围较宽的综合类管理部门相比，水利部门专业性较强，干部职工多数是从上班到退休一直在一个单位，有些人在同一岗位上一干就是几十年，干部队伍年龄老化严重，年轻干部缺乏提升空间。而且科股室负责人既走工程师职称又占着管理岗职务，没有硬性要求分离，影响了年轻干部的提拔使用和工作的积极性。

综上所述，晋中市水利系统人才队伍建设总体上底子薄弱、欠帐较多，特别是随着时代的发展，对水利提出的新要求更加具体，水利建设管理任务不断加大，改变现有的选拔任用体制机制和改善现有人员年龄结构、专业学历水平，全面提升水利人才队伍的整体素质，着力加强基层水利人才队伍建设显得更加重要和迫切。

3 建议

一是建议建立更为精准灵活的招录机制。对于专业性较强的业务部门，建议进一步坚持专业对口招录的原则，给招录单位更多的自主决定权，使其能够根据实际岗位需求招录贤才。建立快速反应的补充机制，凡是单位有空编、符合招录条件的，要做到能够迅速及时招录补充。建立科学合理的安置机制，复转军人安置最好能依据本人特长，因人安置，因人择岗，尽量避免非专业人员安置到专业性太强的部门，让本人和单位都满意，更好地发挥能力和作用。

二是建议进一步增加基层岗位人员数量。大量具体性的工程建设和管理工作均在基层一线，针对当前岗位编制数量与繁重工作任务量不相适应的实际，建议从国家层面上调整增加基层岗位编制数量，以满足工作任务需求，更好地推动各项水利工作圆满完成。

三是建议建立更为宽松灵活的选人用人机制。建议进一步放宽事业人员选调公务员的条件，使更多德才兼备的优秀事业人才进入到公务员系列。进一步放宽选拔任用政策，建立可以打通不同身份之间相互转变的体制机制，使更多优秀人员脱颖而出，有更充足的干劲动力和更多施展才华的机会。加大公开选拔力度，给予在职年轻干部平等的机会。行政人员和事业人员平等对待，管理干部与相应技术职称人员平等对待，综合类管理部门与专业性部门平等对待。避免出现年轻干部年龄适合时级别没有到，到了级别时又超龄，最大限度地发现人才、选拔人才。

四是建议进一步加强专业技术业务能力培训。水利人才队伍建设必须坚持以能力建设为关键，要分期分批对不同岗位业务人员开展培训和继续教育，更新专业知识，提高专业技能，拓宽工作视野，适应岗位需要，全面提高专业人才队伍的整体素质。要更加注重年轻干部多岗位锻炼培养，着力构建形式多样、综合立体的培养机制，积极采取专业式集中培训，短期式集中调研，多形式挂职培养等方式，不断提升年轻干部综合素质。例如：加大市直部门年轻干部挂职锻炼力度，定期选派人员到省到县到乡到其他部门挂职锻炼等。做到立足现有人才基础，盘活现有人才。

五是建议制定更为优惠的人才吸引政策。与一线城市、沿海省份相比，山西省各市经济发展相对较慢，要想留住人才、吸引人才，必须要有比其他地区更为优惠的人才引进政策。

六是建议进一步优化配置发挥人才作用。在实际工作过程中，即使是通过招录考试录入到单位的水利优秀人员也会出现与岗位实际需求有差距的情况，还需再培养再锻炼，因此要结合个人优缺点，在系统内部进行人员调剂，适当对职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥，切实做到人尽其才。在专业技术岗位设置工作中，进一步深化分配制度改革，重业绩、重贡献、向优秀人才倾斜，形成良好的人才成长环境。建议出台相关的政策规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，对分管专业技术工作且承担相应专业技术工作的单位领导层管理岗位，经批准，可以实行“双肩挑”。对于行政、后勤、政工等系列管理岗位原则上不实行“双肩挑”。另外，应明确在岗人员具有本单位或本部门主系列副高级以上专业技术职务的任职资格（县级及以下所属事业单位要具有主系列中级以上专业技术职务的任职资格），并完成所聘专业技术岗位的职责任务，达到规定的工作标准，才有资格成为“双肩挑”干部。