茅健 长春市妇产医院
随着医疗体制改革的深化推进,公立医院薪酬分配制度也成为了其改革的重点内容。在经济发展的新形势下,薪酬分配改革主要是根据不同岗位的工作量、医疗服务质量为基础,充分反映了不同科室不同医护人员的价值和作用,能够最大程度上调动医护人员的工作积极性。想要顺应时代的发展,在薪酬改革制度的要求下,公立医院必须要建立完善的体系和制度,拥有合理、科学、规范化的绩效考核和奖金分配体系,RBRVS的应用十分关键。
RBRVS(Resource-Based Relative Value Scale),以资源消耗为基础的价值评估系统,最初是由哈佛大学学者提出的,当时是主要用于支付医师服务费用的考评体系。自从1992年在美国实行并取得了一定成效之后,在各个国家都得到了应用。RBRVS以资源消耗为基础,以相对价值为尺度,主要根据医护人员在为患者提供医疗服务的过程中所消耗的资源成本来客观测定医疗费用。在充分研究了该理论之后,发现医护人员提供医疗服务的成本主要包括工作量、开业成本以及接受专业教育培训成本这三个方面,费用高低也是由这三个方面决定的。主要就是把医护人员的工作量、开业成本以及接受专业教育所需要的成本作为资源消耗的主要因素,以相对客观的角度来计算出医护人员应该获取的报酬。
公立医院本身具有强烈的公益性和社会性,不以营利为主要目的,在国家经济政策的大背景之下,我国公立医院为了能够长久稳定的发展,一直以来实行的都是院科两级薪酬分配核算模式。在该模式的实际应用下,科室和医护人员的薪酬分配挂钩创造的收益,能够一定程度上刺激医护人员创收的积极性,院科两级薪酬分配核算模式能极大的提升医护人员的工作热情,但与此同时也有一定隐患。会出现过度检查、过度医疗的现象,为患者带来更多的经济压力,对树立良好的医院形象也有负面影响。不仅如此,这种分配模式也不能完全体现出医护人员自身的劳动技术价值,不利于营造良好的工作氛围。
公立医院在薪酬改革的过程中做出了很多大胆的尝试和创新,以工作量为奖金分配基础就是其中之一,其中就包括了RBRVS模式,这是一种在国外较为流行的薪酬核算方法。传统的收支结余法甚至让医护人员背上了创收的压力,给患者带来过大的经济负担,并且没有考虑到成本控制以及其他相关因素。RBRVS就充分考虑了实际工作的差异性,根据医护人员不同的工作量和工作性质发放奖金和薪酬,充分尊重了医护人员的地位,有助于提升其工作积极性。
可以把公立医院医师的医疗行为分成不同的服务项目,要遵循以下的原则:医师亲自操作、不包括药品和医用材料。比如某市的人民医院就把医疗服务项目对应的奖金基数进行了全面细致的分类,其中主要就包括:诊查费、麻醉费、一级手术费、二级手术费、病理费等十八个小项目。总的来说,我国大部分公立医院都可以把医疗服务项目分成两个大类:判读费和执行费。其中判读费包括以检查报告进行的相关医疗服务,而执行费包括门诊、查房等服务项目的奖金。
根据哈佛大学学者的相关研究调查表明,医疗服务资源成本主要包括工作量、开业成本以及专业培训成本这三个方面。针对不同的方面,公立医院需要制定不同的相对值,同时还需要结合实际情况,包括服务量以及服务费用,给出不同医疗服务项目的劳务费奖金。在制定相对值的过程中需要注意以下分配原则:医护人员在提供医疗服务的过程中,根据技术难度、承担责任的大小以及风险,其劳务费奖金的分配率就高;提供医疗服务以及治疗的时间长,分配比率就高;使用设备贵、涉及到的人员多,分配比率就低。
不同公立医院在制定工作量奖金时,都需要根据实际情况进行调整,但总的来说都可以利用以下公式进行计算:奖金=各医疗行为服务项目投入所对应的奖金数-可控成本。在这个公式中,可控成本包含三个方面:医护人员的基本工资、不计价的医疗卫生材料以及价值低的易消耗品。
利用工作量来发放薪酬奖金,充分考虑到了不同科室在医疗服务资源上的实际消耗情况,同时也符合国家最近颁布的薪酬分配制度的相关要求。对于医护人员来说,这种奖金分配模式更具有合理性,不再是以医护人员所能够为医院创造的收入为基础,而是考虑到了医护人员在为患者提供医疗服务过程中的劳动力消耗,该模式更具有公平性,能够营造良好的工作氛围,提升医护人员工作积极性,在工作人员心中产生积极地心理暗示,多劳多得。
传统奖金分配模式中还包括药品收入,这使得很多医师在为患者提供医疗服务的过程中,同时还会向患者推荐更多药物,有损医院和医生形象,也为患者带来更多经济压力。而在RBRVS薪酬分配的模式下,药物收入与奖金分配之间没有联系,从源头上杜绝了很多不良现象的出现。与此同时,对优化医院收入结构也有着促进作用,能够提升医院整体绩效水平,也便于相关人员实现更精细化的财务管理。
在传统的薪酬分配体系中,对于同一科室、不同岗位的医护人员,所实行的考核制度完全一致,体现不出不同岗位工作人员的差异性,会让付出更多的医护人员心理不平衡,导致工作没有积极性。而在RBRVS体系下,同一科室不同岗位的医护人员在薪酬分配上也会有所差异,不同的医疗服务行为所能够获取的奖金基数也不尽相同,充分尊重了医护人员之间的差异性。
RBRVS系统能为公立医院控制成本,主要表现在这几个方面:(1)一般来说,传统薪酬分配制度和“完全成本”的联系较为密切,但是医院在成本分类上也存在不同的分类情况,很多科室不能自主控制成本,把这些成本列入到奖金分配中进行成本扣除没有太大意义;(2)科室的可控成本能够直接从医生的奖金中扣除,便于医院更好的成本管理。
RBRVS的本质在于,每一个单位工作量的价值,也就是医师通过提供医疗服务所能够获取的收入取决于资源的付出,也一定程度上体现了医师工作的复杂程度。医疗服务的难度越高、所需要的技术水平要求越高,则相应的费用、开业成本、专业培训成本也就也高。但是就目前我国在开业成本管理和专业培训成本管理上仍然存在较大问题,利用RBRVS系统实现全面的薪酬分配有一定难度。
目前,我国部分公立医院已经将RBRVS系统应用到薪酬分配制度中,在奖金分配比例的设置上也具有一致性,从而没有充分体现出不同医生在处理同一问题时在能力、水平上的差别。根据外国学者的相关研究表明,医生的劳动主要包括由四个方面组成:(1)提供医疗服务的持续时间;(2)脑力劳动和判断;(3)专业医疗技能以及体力劳动;(4)处理问题时所承担的心理压力。在处理不同病症时,医生所需要投入的劳动成本不同,危重病人需要耗费更多的时间和精力,这就体现出了现有奖金分配依据的不合理性。因此公立医院想要实现更为科学的薪酬分配制度,可以设置患者疑难系数,能够有效解决这一问题,同时也能鞭策和鼓励医护人员朝着提升医疗服务质量、创新医疗技术水平的方向发展。
结语:RBRVS在国外很多医院都得到了充分应用,但是我国公立医院想要实行该模式,需要充分考虑到实际情况,做到因地制宜,要学会该模式中的核心思想,也就是工作量为薪酬核算基础,充分尊重不同科室、不同医护人员的差异性,使医护人员充分认识到自身的价值和作用所在,充分体现按劳分配的基本原则。这是一种基于传统薪酬分配模式上的创新,旨在提升医疗服务水平,创新医疗技术,为推动我国医疗事业的发展打下坚实基础。