大数据思维下高校人力资源管理探索

王韵雅 邢伟琛

烟台南山学院

一、引言

当前，信息技术顺应了社会发展的潮流，大数据技术在社会中的作用体现的越来越明显，逐渐成为影响各个领域的重要因素。对于高校而言，大数据技术也发挥着巨大的作用，尤其是在科研创新以及人才管理模式培养方面，对高校的人事部门在进行人力资源管理工作中作用明显。在此之前，很多高校一直沿用了传统的人力资源管理模式，而这种模式存在着较多的问题，诸如：人岗之间未能达到完全匹配、工作的滞后性影响了高校人力资源管理的发展、高校人力资源配置机制亟需完善等。通过分析其中的原因，无非就是在对数据的获取、收集、整理与分析等环境中，未能高效的对数据信息的背后含义进行深度挖掘，以至于一直停留在对数据的表面分析，致使有大量的信息未能真正的利用起来。在大数据技术面前，高校应积极响应，运用大数据技术对传统的人力资源管理模式进行有效突破，切实改善传统模式所存在的突出问题。

二、高校在传统人力资源管理中面临的问题

（一）人岗之间未能达到完全匹配

高校的行政化问题在我国各大高校中都有或多或少的存在，虽然人事部门的规章制度已经明确要求要做到人岗之间要精准匹配，但由于人力资源管理的内部复杂性，未能将这一要求进行合理有效的配置，而且传统的人力资源管理模式本身存在一定的弊端，所以更加加大了工作上的难度。此外，通过调查发现，高校中不乏大量的老员工虽工作时间较长，但其自身也觉得现在的工作并非是自己最擅长的工作，人力资源管理部门也发展并没有实现每一个教职工实现人岗的精准匹配。同时，高校在开展对高校教师的招聘时，高校招聘人员仅关注招聘人员的学历、所学专业与岗位条件的匹配程度，对于精准匹配的掌握程度存在较大问题，目前来说，招聘主要方式是根据以往在招聘过程中积累起来的相关经验。而且招聘人员在与应聘者交流过程时间较短，针对于招聘教职工的相关执教能力很难做出精准判断。所以，对于在岗教职工还是未来招聘的高校教职工，均存在人岗匹配不精准的问题。

（二）工作的滞后性影响了高校人力资源管理的发展

对于大多数高校的人力资源部门来说，其职能是为其他管理部门提供相应的辅助作用，有相当一部分工作是由其他部门影响的。当其他部门对于相对应的人才产生需求之后，人力资源部门依据相应的需求制定对应的招聘计划，在这种情况下就容易产生工作的滞后性，而且当其他部门产生相应的需求之后，会使得人力资源部门有些措手不及。若未能在规定时间解决相应的问题，就会引起相关部门的不满，所以，人力资源部门应加大对大数据技术的掌握力度，适时地进行数据分析和调研，减少其他部门在未来存在对应人员短缺的情况。

（三）传统的高校人力资源管理模式存在不足

随着社会的不断发展，科学技术也加快其发展的步伐，云计算、物联网、大数据等技术也逐步发展成熟，对社会中的各个行业都起到了重要作用，作为高等教育的平台——高校也不例外，高校的传统人力资源管理模式已经不能满足现在发展的要求，存在管理效率低、管理模式落后等现象。就目前来说，以大数据为依托的高校人力资源管理机制还未能有效建立，相关的制度也在逐步完善中。掌握大数据技术是当前高校发展的必然要求，要尽快适应社会的发展变化，更新相关的技术设备，建立科学、健全、高效的人力资源管理模式。

（四）高校人力资源配置机制亟需完善

人力资源配置机制对于一个高校的人力资源部来说十分重要，但目前有相当一部分高校机制存在诸多问题，对于员工的信息管理机制也存在不足。对于搜集在职员工的基本信息时，存在高校管理系统与在职员工信息不对称问题，不能够及时的做到数据更新，也不能够充分了解在职员工更适合哪些岗位，形成各个科室部门人员配置不平衡，进而导致高校资源浪费。高校人力资源管理应顺应社会发展的潮流，以积极的态度主动了解和学习大数据相关知识，积极更新和调整现有的管理模式，对获取的数据信息进行综合评价，通过调整，人力资源相关的配置机制将会给高校带来更大的益处。

（五）高校在人力资源管理的预见性较差

在过去高校在对所需求的人才进行招聘时，缺乏对数据的分析和整理，以及对未来发展的预测，人力资源管理部门的基本思路是招聘工作仅仅以目前高校所需要的人才为导向，且未能够准确的判断出人才的需求方向，这种现象对于高校教职工人才梯队的建立是不利的，不利于各专业对教师队伍的储备。再就是依照社会发展所兴起的新兴专业，缺少对此类专业的数据收集和分析，未能提前做出相应的判断和人才储备。因此，高校要积极制定相应规章制度，使得人力资源部门能够提前获取各部门对于人才的需求。

三、高校人力资源依托大数据技术的创新举措

（一）人岗匹配精准应得到有效加强

高校应积极探索大数据的发展思路，并将其技术应用在高校人力资源管理的工作中，逐步弥补传统管理模式中的不足，加强人岗匹配的精准程度，使得工作效率能够加以提升。积极建立高效人才管理信息平台，将获取的信息通过收集、整理、评估和预测等步骤，结合人力资源部门掌握的各科室人员基本信息，构建岗位精准匹配模型，为未来在引进相关高端人才提供有力的智力支持。根据各部门紧缺的相关人才，通过构建的人才管理信息平台匹配精确度最高的人员，实现人才利用最大化。在拟招聘岗位人员的过程中，在初步了解了应聘者的基本信息后，通过模型筛选精准匹配功能，有助于提升面试官的精准判断。因此，运用大数据技术，可以使得教职工师资队伍的质量和水平提升一个档次，推动高校健康稳定的发展。

（二）管理模式应得到有效丰富

一方面，高校以大数据为依托，对于高校中的在岗职工以及离退休人员的相关学历、职称、主要讲授科目等信息进行电子化系统录入，这样的好处就是可以更加便捷的调入和调整相关档案信息，提升电子化、网络化操作水平。针对各部门人员以及教职工的工资发放、社会保险等方面，电子化信息平台也具有其自身的优势。在充分发挥电子化信息平台作用的前提下，相关数据旱一目了然，充分保证了各教职工的主体地位与知情权，强化教职工与教职工之间以及教职工同学校之间的联系。另一方面，在大数据的背景下，高校在开展招聘工作时，有大量的决策信息汇入进来。根据大数据的特点，整个数据集中涵盖了大量的子数据集，而每一个子数据集是由一个教职工来构成的。在这样的环境下，当高校人力资源管理部门开展招聘时，就可以获得大量的信息，除了人力资源管理部门想要获得的基础信息以外，还包括向道德理论等其他方面的信息，从而使得高校可以更加全面地对应聘者进行全面系统的认识。因此，高校的招聘会得到一个较大水平的提升。通过大数据技术对数据进行处理的过程中，对获取的信息进行量化分析，避免因各种噪声所产生的不必要误差。

（三）人力资源考核应更加科学

当前，要加强对绩效考核指标的设计，要求定量与定性相结合。诸如，在对教职工进行综合考核和评价时，着重考虑对课时和科研成果等定量指标的考核，而除此以外，像教职工的工作态度、课堂教学的创新性以及教学的责任感而言，则是对定性指标的考核。我们要将定量与定性实现有机统一、将其双方“一起抓”，实现对教职工更加科学严谨的判断。高校可以根据各学校自身的发展情况，自由调整对教职工绩效考核的权重，进一步提升高校人力资源考核的合理性。针对教职工的工作进行考核，主要是对教职工的工作业绩进行系统衡量，激发教职工教学水平的提升。传统的考核工作往往存在信息偏差，考核面不全面等问题，而且形式化问题较为严重。在大数据背景下，考核方案应该结合高校自身的发展思路重新制定，对于获取到的数据进行深层次的分析和整理，奖罚分明，对于考核水平得分高的教职工要及时给予奖励，对于自身存在较大问题：比如，工作态度不积极、备课不充分和制度规定意识淡薄等问题，应当给予相应的批评和惩罚。除此之外，大数据技术可以提升考核工作的公平性，处理速度更快，效率更高，进一步降低由于人为因素所带来的不公平现象。

（四）高校人力资源管理机制应更加完善

利用大数据技术，健全和完善人力资源管理机制，着重体现在以下三个方面：管理制度、晋升制度和奖惩制度。将大数据应用于高校人力资源管理系统中，可以结合同等类型相关学校的基本情况，设计出符合本校的科学合理的教职工制度设计，随时关注高校内同岗位类型的发展动态，根据可能发生的变化进行实时追踪调查，全面提升人力资源管理系统的普适性。同时，激发教职工在科研领域还是在教学中的奖惩竞争意识，提高高校教职工的主观能动性，利用大数据技术将两者有效地结合在一起，更好地减少教职工的人员流动情况进而全面激发员工的创新和创造能力，并按照规章制度要求，更加快速、准确地完成教学任务。

（五）高校人力资源管理应有前瞻性

当前，高校应适应大数据时代的发展要求，提升对各学科教职工结构的把控能力，使其能够控制在一个合理的区间范围内，合理开展人力资源管理工作，结合本校发展的内在状况，对于未来的发展预测，包括：教职工的学历、数量、职称建设等方面进行合理有效预测，更加突出针对性。对于社会中存在的热门学科，应提前谋划人才引进的相关方案以及培养工作，教职工队伍也会通过大数据技术逐渐的发展壮大。与此同时，随着社会的发展，一些专业逐渐变的冷门，此时，人力资源管理部门，应对工作进行及时调整，不仅可以高级人才足够稳定，提升学校竞争力。对于产生离职想法的教职工，大数据进行分析，深度发掘产生此类情况的相关原因，生成相应的表格和趋势图，并加以分析，积极制定应对此类情况的相关对策。综上所述，依托大数据技术，高校进一步结合校内教职工的个人计划书和人力资源管理部门总结的各学科教职工的流动性报告，整体把握组织的相关情况，通过分析真实可靠的数据，制定出相对应的解决方案，及时调整招聘教职工思路，对教职工的数量以及质量进行科学、协调管理。同时，对于教职工所关注的薪酬问题，高校应确保对每一位教职工做到公平公正，实现权利与义务的统一，结合当地教育行业以及同等高校的工资情况，制定合理的工资薪酬增长方案，使得高校的薪酬管理能够更加科学，同时要激发教职工的积极性，提升教职工的工作热情，使得高校能够积极稳定发展。

四、结语

大数据时代的到来，推动了高校人力资源管理工作的快速发展，除了弥补传统人力资源管理模式的不足，更加注重对于获取信息的分析处理价值和数据挖掘能力。因此，高校人力资源管理部门要充分掌握并应用大数据技术，加快转变人力资源管理模式进程，从传统的经验式管理向科学的专业型管理方向转变，使得大数据技术的优势得以发挥。在此背景下，高校要重视对各学科教职工基本信息的数据收集，不断加强数据分析能力，完善人力资源管理模式，促使工作质量与效率的“双提升”，更加客观理性的分析评价人员的综合素质，给高校在未来的发展道路上注入新的活力。