涉密信息系统集成资质单位涉密人员管理研究

管东升?张冬新

摘 要 涉密人员管理是保密管理中的核心要素，涉密信息系统集成资质单位要想做好保密管理，涉密人员管理需优先发展。本文分析了涉密信息系统集成资质单位涉密人员管理遇到的问题，提出了涉密信息系统集成资质单位要谋求长远发展的对策，需要从精确界定涉密岗位、严格脱密期管理、改进保密教育形式等几个方面抓好涉密人员管理。

关键词 涉密信息系统集成资质单位;涉密人员;涉密岗位

引言

涉密信息系统集成单位具有人员众多、涉及业务地区广泛且分散、保密管理难度大等特点，当今国际形势严峻，加之网络信息的广泛应用，给集成单位保密管理工作带来了更大的挑战，涉密人员的管理出现了许多新的问题。如少数承担国家重点项目的涉密人员擅自离职，给国家、单位利益造成重大损失;一些单位采取不正当手段挖走涉密人员，破坏正常的科研任务和市场秩序等。这些都是新时期涉密信息系统集成资质单位涉密人员管理实践亟须解决的问题，涉密信息系统集成资质单位需要深刻认识到新形势下保密工作的重要性，正视涉密人员管理中存在的问题，认真分析，并提出针对性强的改进措施，增强保密意识，筑牢保密工作的防线、制度防线、技术防线，确保单位保密信息不泄露，保障单位利益不受损，为国家安全做出应用的贡献。

1涉密信息系统集成资质单位涉密人员管理中存在的问题

保密管理环节中最重要的是人，最难管理的也是人。保密工作的重要性不言而喻，但在很多涉密信息系统集成资质单位仍会存在一些失密泄密现象，究其原因，主要是“人防”关没把好。从实际情况看，部分集成单位对涉密人员的管理还只停留在形式上，而在实操过程中普遍存在有效性较为弱化的问题，表现为涉密人员的“进口”“出口”把得不严，还无法准确确定涉密人员，资格审查未能实现实质化，流动管控还需要提升等。

1.1 涉密岗位与人员确定不规范

（1）岗位界定不准确，忽视人对涉密岗位的适配性。涉密信息系统集成资质单位在确定涉密岗位时存在的问题主要有：一方面，机械执行“以岗定人”。保密管理及人力资源部门未对涉密岗位进行全面梳理和科学分类，导致涉密岗位职责、权限界定不清楚，进一步造成涉密人员管理基础不牢固，涉密岗位和人员确定不精准。另一方面，忽视以人适岗，忽视人的主观能动性，涉密人员管理经验化、机械化，导致涉密人员任用风险增加。

（2）档案审查未与实地调研相结合。目前涉密信息系统集成资质单位对涉密人员的资格审查仅仅为档案审查，一般包括个人信息、家庭背景、自身履历和户籍所在地的公安机关开具的无犯罪记录。是由被审查人员根据回忆自行填写相关上岗审批表单，囊括了户籍所在地、常驻地、教育经历、出国经历、工作经历等方面，但对于其内容的真实性和准确性，单位相关部门很少通过实地走访、调研的形式进行核实。

（3）缺少对相关人员的动态审查。涉密信息系统集成资质单位对涉密人员的审查往往采取“一审终身”制，缺少对该类人员涉密等级的动态划分和定期复审。并且对该类人员的审查通常仅限于工作时间，对于其工作以外的涉密情况缺少相应的监督和考核[1]。

1.2 涉密人员自身缺乏主体意识

“患生于所忽，祸起于细微”。国家安全是党和国家的生命線，而保密工作又是确保国家安全开展的关键一环。在实际工作中，涉密人员一次偶有疏漏、一次视而不见均会给保密工作带来无法挽救的影响。

涉密人员自身缺乏主体意识主要体现在：一是涉密人员不知道自己的保密职责，不清楚自己工作中的涉密事项，对一些保密工作要求不熟悉，涉密活动的管理流程不清楚，对保密知识一知半解，无法在工作中采取有效措施，确保国家秘密安全。二是涉密信息系统集成资质单位未能有效监管、定期开展保密教育，导致部分涉密人员保密意识淡薄。在新形势发展及市场经济的冲击下，涉密人员会面临各种复杂情况和诱惑，势必会导致涉密人员缺乏应有的警惕之心，心理失衡、利益驱使等原因，而走上投敌卖国的道路。

1.3 涉密人员流动频繁，脱密期“盲点”多，风险大

随着信息系统集成单位之间的交流与合作越来越密切，人员的流动也越来越频繁，涉密人员流动频率和流动规模越来越大;流动方式和流动去向呈多样化、多元化趋势，涉密人员除正常退休、内部调动外，很多因为考研、进修、辞职、另谋职业等原因，离岗流动是人员流动规模最大部分。但目前涉密人员离岗仅要求清退涉密载体，签订保密承诺书，一退一签就万事大吉，对于隐藏在涉密人员脑海里的无形涉密数据、文件、图纸并不能采取有效措施控加以牵制。因此，涉密人员离岗流动不仅仅是人事关系的问题，更是涉密人员脱密期管理的“盲点”和“瓶颈”问题，其潜在保密风险巨大。

当前脱密期失控因素增多导致后期跟踪困难，如涉密技术人员反腐跳槽造成地点不确定失去联系方式;部分涉密人员高薪违规进入外资或是向组织虚报离职理由和去向;部分涉密人员脱离单位保密氛围，思想意识滑坡，容易被国外间谍组织利用，出现管理空白。

1.4 奖惩标准“一刀切”，未纳入单位绩效考核

奖惩标准“一刀切”，未体现“差异化”在保密奖惩制度的设计上，普遍突出“严惩不贷”的主题思想。可究竟怎样“严惩”却模糊不清。又或者，不管是何种危害程度的行为，一律按照某个金额进行处罚。事实上，不同的违规行为会产生不同程度的危害性后果，与此对应，保密处罚的金额也应体现等级上的差异性。如“对保密管理部门的突击检查工作极不配合，甚至阻止和逃避检查”的危害性一定是远远大于“涉密载体未按照要求密级标识”的危害后果，如果对上述两种行为均开具600元罚款，这样的处罚既不公平也背离了保密奖惩制度的初衷。

另外因为奖惩未与涉密人员工资、绩效、年终奖挂钩，未定期进行考核，使得涉密人员对保密责任的重视不够，“犯错成本”低，在一定程度上助长了其违法违规行为。

1.5 保密教育没有注重实效化

（1）未统筹规划。涉密信息系统集成资质单位依据上级单位或者保密相关法律标准的要求制定了年初年度保密计划，但是没有统一的标准和要求，也未针对涉密人员的不同等级开展专门的教育培训项目，导致目前保密教育培训随意性现象普遍，针对性不强。

（2）未协同配合。涉密人员的保密教育培训不仅仅是保密管理部门的工作，因涉密人员存在各个业务单元，各部门之间要紧密协同配合才能达到较好的培训效果，但目前还没有形成配合组织体系，保密管理部门独唱现象比较突出。此外，涉密人员的保密教育培训是人力资源部门工作的一部分，应成为绩效考核、职位升迁、福利待遇等方面重要参考，而不是独立存在的。

（3）主动性不足。涉密人员自身的主观能动性不够，多为被动灌输，不能通过警示教育，主动学习和思考。另外就是保密管理部门主动性不够，对自身工作的理论研究不深，无法对实际工作的指导和支撑。

（4）受众有限。涉密人员保密教育培训目前受众仅为涉密人员，结合涉密信息系统集成资质单位实际情况来看，非密人员在单位中占据一定比例甚至是大多数，非密人员对于单位经营活动来说不是单独存在的，也有可能接觸部分涉密信息，因此应该在年初培训计划和实际教育培训活动中，适当加入非密人员的培训课程，提高集成单位全体员工的保密意识。

（5）未较好利用新媒体等宣传手段。微信作为使用最广泛、传播速度最快的宣传平台，使得其用户数量有10亿多，但“保密观”微信公众号，且每周多次更新，但其关注人数仅仅150万人。部门涉密人员和保密管理部门均未较好利用微信、微博等新媒体作为宣传手段[2]。

2加强涉密信息系统集成资质单位涉密人员管理的对策建议

2.1 精确涉密岗位，以岗定人与以人适岗相结合

（1）精准确定涉密岗位。保密管理部门应会同人力资源部门，通过访谈、调研和观察法等收集各类岗位的相关信息，进行岗位分析，提炼各类岗位的工作规范，准确界定涉密岗位的工作内容、职责和任职资格，并进行合理分类，如管理岗和技术岗。

结合涉密信息系统集成资质单位特点，“以项定岗、以岗定人”是涉密人员精准确定的基本原则，在此基础上，保密管理部门还应当会同人力资源部门关注人对涉密岗位的适配性，落实以人适岗，因为“以岗定人”只反映了涉密岗位的基本条件，是涉密人员上岗的“最低门槛”，无法保证涉密人员是否能高质量地完成涉密岗位的工作。因此不仅要关注岗位对人的静态要求，还要重视人对岗位的动态适配性，研究制定涉密人员素质和条件的“高线”，并据此开展更加严格、细致的素质测评和资格审查。以岗定人，动态调配，从涉密人员的上岗保密培训、在岗教育、离岗脱密，寻求全过程闭环最优管控，使得合适的人处在合适的岗位上，做到人力资源合理有效利用。

（2）加强对涉密人员资格审查和动态审查。保密管理部门应会同人力资源部门加强对涉密人员资格审查，资格审查内容涉及方方面面，在注重考察综合素质的同时，也不能忽视个人对岗位适配性上，如审查个人基本情况的基础上，还应当对其政治觉悟、思想道德、生活作风进行全面系统的考量，建立一票否决制，对于赌博、吸毒等不良作风的人员实行一票否决。在审查形式上要档案审查和实地调研相结合，将被审查人的教育、工作和家庭等信息与调阅的个人档案进行一一核对，并当面与被审查人进行确认。对被审查人的学校、原工作单位和常驻地进行实地走访调研，另外增设心理测试环节，对被审查人的政治素质、心理素质、反间谍方面进行综合评估。

涉密人员通过上岗前的资格审查不代表“一审定终身”，涉密信息系统集成资质单位要依据相关保密法律法规对不同密级的涉密人员进行定期复审和动态抽查，发现重大事项未报告的人员要及时警示教育，督促其补充相关信息，并复核其继续担任涉密项目的风险。

2.2 提高涉密人员的主体意识

保密工作说到底是做好人员管理的工作，涉密人员是保密责任主体的最小单元，涉密人员的主体意识关系到单位保密工作的成效。涉密人员的主体意识也可以按照“业务工作谁主管，保密工作谁负责”的原则来确定，首先涉密人员要熟稔自身保密岗位的工作职责，工作内容，对自身业务模块保密工作负责，同时必须自觉遵守国家法律法规和单位的各项保密制度，参加单位保密培训，接受监督和脱密期管理等。提升保密意识，加强保密工作，与个人密切相关，每一位涉密人员应做到知责任，明责任，还需做到重责任，负责任，在工作中应做到将保密意识谨记心中，将单位利益置于首位。

2.3 严格脱密期管理

涉密人员脱密期管理是管控离岗涉密人员的关键环节，如果调入单位可以接受离岗涉密人员脱密期教育和责任，双方单位可以开具函件办理移交手续，由调入单位或基层保密管理机构对其进行脱密期管理。如果离岗涉密人员为考研、创业等形式，集成单位要严格落实脱密期审查、监管和定期报告制度。

（1）建立涉密人员审查机制，采取强制调查报告措施。对离岗人员除进行离岗前的涉密载体清退确认，签订保密承诺书等必要手段，还应当建立起涉密人员脱密期定期强制接受调查报告制度，要求涉密人员脱密期期间每年回原单位进行个人相关情况报告，其往返车票费用可由涉密单位报销。对于因个人原因无法亲自来的，要通过通讯、通信、网络等方式定期进行个人情况报告。

（2）建立调查互动协调机制，采取强制调查信息措施。离岗离职人员脱密期内，集成单位要紧密联系其户籍所在地、常驻地的地方公安机关和保密行政管理部分以及人力资源社会保障部门，形成离岗离职涉密人员的调查互动协调机制，从维护国家秘密安全利益角度，承担协助管理责任。建立定期保密教育机制，采取直向保密警示措施，为防止涉密人员在脱密期内思想波动，也为了涉密人员强化法制观念，及时了解掌握相关知识，增强防范意识，涉密单位要在涉密人员离岗前签订协议，要明确脱密期期间要接受保密调查、教育。涉密单位要通过通讯、通信、网络等方式，定期与脱密期人员沟通，开展保密法规教育和保密提醒，不断引导其坚持正确的人生观、价值观，管住小节，把住政治思想底线、法律纪律底线、思想道德底线，筑牢拒腐防变的思想防线，让其知法、明法、畏法、守法[3]。

2.4 运用多种激励方式，完善绩效考核机制

完善的绩效考核机制是落实保密工作和建立保密工作制约激励机制的重要保障。

（1）运用多种激励方式。按照人力资源管理中关于激励的理论，应当采用多种激励手段，积极培养涉密人员对保守秘密的自觉意识与主动意识。激励包括了物质与精神两类，结合涉密信息系统资质单位的实际情况，应将两种激励方式统筹运用，侧重于精神激励。集成单位要定期组织保密先进集体和个人的评选活动，对于在年度内保密工作表现优异的部门和员工进行奖励，奖励方式可为奖金、带薪休假、高级培训等，提高涉密人员的工作热情，提升其荣誉感和认同感。对于政治素质过硬、业务水平高的涉密人员要优先进行提拔任用，“以优带新”、“以优带弱”，提升保密意识薄弱的工作人员思想认识，使得涉密人员能共同发展。激励形式千万种，涉密信息系统集成资质单位要多关注涉密人员的工作表现、生活需要与思想情况，目的就是全面考量、精准施策，确保涉密工作人员自身目标通国家安全与利益保持统一。

（2）“施压”要区分不同性质、情节和后果。在给涉密人员“施压”的同时还要区分不同性质、不同情节和不同后果，坚持做到精细权衡，全局考量，保证“该宽应宽，但严则严，宽严适度”，考核奖惩应与其行为相适应，使得宽严相济成为保密工作的中庸之道，防止机械式地开展绩效考核。如对季度保密检查、年度述密考核的结果进行严格应用，个人考核结果与部门绩效相挂钩，并与奖金分配、职务晋升、评优评先等紧密相连 ，使责任层层落实，使处罚触及利益 、触动心灵，督促员工提升保密意识，养成良好的保密行为习惯。

（3）引入“问责机制”。合理利用日常监督检查的成果，可以提升涉密人员警戒意识，提升保密管理部门的威慑效用，对于日常出现的轻违规行为，应当根据情節加以惩罚，包括批评教育、保密培训等。但是对于情节严重的违规行为如阻碍逃避保密检查，造成失泄密事件的失职渎职行为，保密管理部门要会同人力资源部门对有关人员加以处置，进行单位内部的监督和责任追究，必要时可提请保密行政管理部门和国家安全机关查处，同时把案件在相应范围之内加以通报，同时展现案件的警示效用，以防相似情况二次出现[4]。

2.5 改进保密教育方式，发挥党员模范作用

（1）坚持党的领导，统筹规划，协同配合。新时期，保密教育应当与时俱进，应当与贯彻新时代中国特色社会主义思想和十九大精神紧密结合，将保密教育课程纳入党支部或党小组年初学习计划中，单位内部各部门要协同配合，如人力部门要在新员工入职培训和中层领导的选拔培训课上，引入保密培训课程，实行学分制，发放相关保密培训资料，引导各层级人员增强保密意识，自觉遵守保密纪律。

（2）分层次全员学习。保密管理部门要会同人力资源部门和相关业务部门在年初制定保密培训计划，积极引导涉密人员提出培训需求，根据不同等级的涉密人员，安排相应的保密培训课程，针对业务实施过程中遇到的新技术问题，可外聘专家进行讲解答疑，对于非密人员的培训，可酌情加入保密基本常识和警示教育片的课程，做到保密教育培训不挂空挡、不漏死角，促进全员保密意识的提升。

（3）巧借新媒体，“微”传播。新时期，要巧借新媒体优势，将保密法律法规、教育培训、警示案例等融入互联网，借助微信的及时传送、全民传送等功能，推动保密“主题”教育，使得保密教育“微”传播。

2.6 以人为本，加强保密文化建设

文化的力量在于鲜活、进步、继承和创新，保密文化是保障保密管理工作机制长久有效的法宝，通过文化“软实力”达到保密管理在全员中“内化于心、外化于形”的目的。

涉密信息系统集成资质单位可以开展保密宣传月等主题活动，采取张贴海报、知识竞赛、作品征集等活动丰富保密文化，营造人人知保密、懂保密、善保密的氛围，确保每位员工时刻紧绷保密之弦，不触碰保密红线，自觉保密，全面提升单位保密工作科学水平，开展保密管理工作的新局面[5]。

加强涉密信息系统集成资质单位的涉密人员管理，提高基层保密管理工作水平，是当前一项具有现实意义的重要任务。

参考文献

[1] 佚名.《涉密信息系统集成资质保密标准》系列解读之四：涉密人员管理（上）[J].保密科学技术，2016，（4）：47.

[2] 丁鹏.涉密人员确定应坚持以岗定人[J].保密工作，2012，（2）：27-29.

[3] 王鲜红，郝伟，李哲，等.军工科研单位涉密人员管理研究[J].信息安全与技术，2014，5（3）：10-13.

[4] 庞瑾.涉密人员保密教育培训课程开发模式研究[J].保密科学技术，2012，（10）：46-50.

[5] 陈彬.保密文化是信息时代必须拥有的软实力[J].保密工作，2012， （3）：30-31.

作者简介

管东升（1976-），男，山西省怀仁市人;学历：硕士研究生，高级工程师，现就职单位：北京赛迪工业和信息化工程监理中心有限公司，研究方向：信息化建设。