中小企业招聘中存在的问题和对策研究

孙金军

摘要：为了能够在激烈的市场竞争当中获得更高的竞争优势，中小企业在人才招聘方面就需要投入大量的精力。对于中小企业来说，人才的招聘是决定企业发展的根源所在，招聘作为人力资源管理工作的基础之一，能够有效地帮助企业实现发展目标。本文主要研究了招聘对于中小企业发展的重要作用，以及中小企业在招聘管理中存在的问题，并对这些问题提出了相应的解决对策。

关键词：中小企业;招聘;问题;对策

一、员工招聘在中小企业中的意义

（一）补充企业人力资源体系

人力资源是企业发展的关键，然而随着时间的推移，企业的人力资源总会发生或多或少的变化，有些变化例如升职等是有利于企业发展的变化，然而也有一些会给企业带来人力资源岗位的空缺，不利于日常工作的展开，譬如人员的辞职、跳槽，甚至员工的解雇等等，因此企业需要不断注入新鲜的人力资源以保证企业的正常发展，这就需要招聘发挥作用。与此同时，在中小企业发展目标的确立过程中，也需要招聘不同专业的人才来满足企业各方面的发展需要，这就意味着企业的人力资源需要不断处于活跃的状态，人员的招聘就成了补充企业活力的主要手段。 与此同时，招聘可以防止人员的大幅度流动而造成的人力资源损失，也能提高劳动力的工作效率。

（二）影响企业的人员流动

招聘对于企業的人员流动有直接的影响。在招聘过程中，一些企业，尤其是中小企业，为了笼络人才，在招聘的时候只宣传企业的优点，对于企业的缺点和风险避而不谈，这很容易导致人才进入企业之后发现招聘信息言不符实，从而选择跳槽，一些岗位人才的缺失会导致企业很多工作无法正常运转，这样的情况下带来的损失是不可估量的。与之相反的是，企业在招聘过程中诚实的面对大众，传递真实有效的信息，应聘者面对不同的招聘信息也会有自己的考量，一旦进入企业工作，轻易不会离开自己的岗位，表面上企业将不好的一面公布给大众，实际上给企业未来的发展打下了稳定的基础。

（三） 有助于提高企业的竞争优势

随着社会主义市场经济的发展，越来越多的企业为了获取更大的竞争力，纷纷将目光转向人才市场，因此可以说市场的竞争就是人才的竞争，一个企业的员工拥有怎样的工作水平，就决定了能给企业带来多大利益，也就间接决定企业能在激烈的市场竞争中获得多大的生存力。而且人才的获取都是通过人力资源部门的招聘实现的，招聘工作能否顺利完成，决定了有效的人才能否进入企业工作，因此，确立合适的人才招聘管理方式，有助于提高企业的核心竞争力，有助于企业目标的实现。从另一个角度来说，人员的招聘是企业组织竞争力的基础环节，对于某些中小企业来说，为了获得长远的发展和稳定现在的局势必须获得一些紧缺人才应对风险，这就意味着人员的招聘对企业的发展具有另一层面的意义[1]。

二、我国中小企业招聘管理存在的问题

（一）企业对招聘管理的重视度不够

很多企业的管理者是从基层提拔上来的，因此具有丰富的实践经验，但是他们中的大多数都擅长于自己长期工作的岗位，比如制作宣传或者营销，对人力资源管理缺乏一定的了解和基础，因此当公司自身的状况发生问题时，很多中小企业往往都会通过招聘的手段为企业带来新鲜的活力。[7]然而在企业招聘过程中，由于人力资源管理不当，资金很容易出现问题，这也是中小企业现如今面临的不利因素之一，根本原因可以归结到中小企业在发展过程中规模有限，资金不足，因此在招聘过程中缺乏对投入重要性的认识，对中小企业而言，每月的收益不比大企业，甚至还要背负巨额的负债和花费，资金预算已经成为他们发展的主要问题，因此很少有中小企业愿意在招聘中投入大量资本。

（二）招聘工作缺乏合理的人力资源规划

中小企业在招聘过程中缺乏合理的人力资源规划，保持在招聘过程中细节问题处理不得当，且缺乏针对性，尤其是对于现今社会劳动力市场供过于求的情况来说，很少有中小企业愿意根据自身的发展状况，制定详细的公司战略和长期的人力资源规划，企业总是关注未来的利益而忽略，和现在的发展对于未来利益的影响，人力资源与企业的业务战略，成本战略和研发战略密不可分，是一项必不可少的职能战略，任何企业的目标完成度离不开人力资源的合作，人力资源世卫组织未来的发展奠定基础，打开市场的重要手段，因此，通过完善人力资源管理来实现企业的目标是企业必须认识到的问题之一，因此中小企业的招聘一旦任意选用人才，就会导致人力资源部门的活力降低，当招聘的人员不能为公司发挥最大的使用价值，是人员的频繁流动，就会导致企业人力资源岗位的不稳定，目标就很难得到实现，因此要想为企业未来的发展做好战略规划，就必须使人力资源管理与招聘管理相结合。

（三）对企业文化缺乏了解

由于我国发展历史较久，受到传统经济模式的影响，我国的企业文化非常肤浅，有些企业甚至将企业文化看作是表面的喊口号，这体现在以下几个方面：很多企业将企业文化单纯的认识为从事一些文艺活动，甚至开会作出几点精神的要求，这样做并不能使企业充满活力，在员工的内心也并不能形成深刻的印象，将企业文化与我国传统的思想混为一谈，是我国企业文化建设中的一大弊病，宣传部门并不是企业文化建设的主要承担者，随着改革开放的深入，我们不难发现，很多外国公司的企业文化宣传模式是让员工全体身穿制服，这样的企业文化也仅仅是停留在表面，并不具有深层的意义。

（四）招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前很多中小企业在招聘过程中很难做到结合企业发展实力和未来目标，制定科学合理的人才招聘战略。原因是大多数企业都考虑到招聘过程中将消耗企业一部分生产成本，他们只关注眼前利益，却忽略了为企业未来长远发展做出考虑，招聘到适合企业发展的专业人才，可以推动企业可持续发展，为企业提供源源不断的动力。很多企业的招聘流程过于简单化，以压缩成本，招聘准备和运营流程大多被忽视。[12]很多公司已经招聘纳入工作目标，很多时候他们在人员流失的情况下急需相关人员来填补公司的工作岗位，因此招聘过程过于简单化，他们在缺乏人才发展计划的情况下做出临时招聘，往往会导致考虑不周，从而使人员结构不平衡，人力资源管理模式遭到破坏，有些企业的举措甚至会导致更大程度的人力资源变动[2]。

三、中小企业人才招聘对策

在全球化的发展过程中中小企业如何解决人力资源管理问题，给企业招聘带来的困难是企业发展的关键，因此，中朝企业必须转变对人力资源管理的态度，重新制定合理的战力，提高自身的灵活性，并实施个性化管理相结合，这样才能为企业，招聘到更多合适的人才。

（一）企业应高度重视人力资源管理

企业的人力资源规划不仅仅是人力资源部门需要关注的问题，也是整个企业的人才战略需要关注的问题。企业的领导者应该提高对人力资源的重视度，有些问题必须亲力亲为，掌控人力资源管理大局，公司的领导者最为了解企业发展的战略和目标，也最了解企业的外在竞争力，对于企业未来发展需要什么样的人才，也最为了解，只有领导重视到人力资源管理的重要性，才能使其他各个部门配合领导的思维，将人力资源管理部门予企业战略制定相结合，与其他部门相调配，努力实现内部环境与外部环境的相结合，在这些活动的实施过程中，人员也能培养合作精神，更能对企业做出贡献。

（二）以人为本

在企业的发展中，每个员工都是企业的一部分，员工的行为是企业发展的主导者。企业的各项活动和资源的利用都是以人为中心开展的。因此，企业在发展过程中，将以人为本的思想与企业人力资源管理相结合，充分发挥员工的创造力和创造精神，以此为基础来实现企业的目标。所以，企业要想谋求发展的长远，就必须凝聚人心，鼓舞员工，增加他们工作的热情与信心，只有坚持以人为本的思想原则与企业人力资源管理相结合，将员工的个人发展与企业的发展紧密挂钩，让企业为员工的发展提供平台，通过提升员工的综合素质，科学合理的利用和发挥员工的特长，合理地分配企业所获得的收益和红利，在员工个人得到成长的同时，最大化利用员工的劳动价值，实现企业与员工的共同发展，才能真正地将员工的未来发展和企业的未来命运紧密地结合在一起，才能会聚人才、开发人才的价值，这样一来企业可持续发展的目标才能得以实现。

（三）关注企业文化建设

一个积极健康的企业文化氛围，对每一位员工的情绪会产生不同的影响，并会在一定程度上对员工的主观能动性产生激励作用和抑制作用。因此，企业应该加强对员工团队精神的重视，使每一位员工尽可能地发挥工作积极性。在招聘过程中，如果应聘者能感受到企业浓厚的文化氛围，也会使应聘者更加愿意留在企业工作。同时，要在企业内部营造一种互帮互助、互相学习、和谐融洽的工作氛围，要注意调节各种消极思想以及预防突如其来的矛盾冲突，使员工能够在企业中找到归属感，还要鼓励宣传团结合作、拼搏进取的企业文化精神，让员工对工作充满热情，以积极健康的心态完成企业的工作[3]。

四、结语

中小企业要想在激烈的市场竞争中获得生存，就必须加强企业管理中个性化的建设，以及意识到人力资源管理的重要性。招聘对于赵晓企业来说是一项重要的环节，应当建立起符合自己发展的社会文化，并且在招聘过程中，让这种文化发挥自己的价值。对于企业招聘管理中存在的问题，也应当及时制定对策與解决，只有这样才能让中小企业往更加长远的方向发展。

参考文献

[1]孙庆凯.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].经营管理者，2015：209.

[2]秦艾华;中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018（04）：59-60.

[3]冯紫，陈聪.浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策[J].时代金融，2018，714（3）.