制造企业绩效管理理论与实践

李福宁

摘要：企业想要提高自己的业绩便必须做好绩效管理工作，在制造企业中，绩效管理的進行不但能够帮助企业对其经营的业绩进行准确的评价，还能够帮助企业更加健康地发展，将员工的工作积极性激发出来，给企业创造更多的财富。笔者主要分析了绩效管理及制造企业绩效管理存在的问题，并有针对性地提出了一些问题解决措施，希望能够帮助制造企业提高其绩效管理的水平，给制造企业更好的发展奠定基础。

关键词：制造企业;绩效管理;实践

企业的目的便是为了盈利，而想要盈利便必须做好绩效管理工作，制造企业也是这样。对于成熟的制造企业而言，做好绩效管理工作不但能够更好地评估企业的经营管理业绩，还能够将管理层和普通员工的工作积极性激发出来。随着制造行业的发展，我国制造业已经逐步的从以往的粗放管理转变成为了精细化管理，同时，绩效评估及衡量的方法也发生了很大的变化。笔者希望能够通过研究制造企业的绩效管理，帮助制造企业切实做好绩效管理工作，给其将来更好的发展奠定基础。

一、绩效管理理论分析

（一）绩效管理的影响因素分析

给绩效管理造成影响的因素主要包含了员工的实际技能、外部的环境、内部的条件和相关的激励效应。在绩效管理的时候，我们必须重视员工本身技能的提高，只有员工本身的素质真正的过硬，才能够切实提高其工作的效率，降低工作失误出现的概率。并且，这个素质还会体现在员工工作态度和职业素养方面，只有真正的认同自己的岗位，工作的时候才会比较的积极主动，工作效率才会真正的提高，从而更好的完成相关的指标。外部环境往往是不可控的，比如行业的动态、国家的相关政策、当前的社会氛围等，绩效管理工作的开展需要氛围的良好，在社会上形成一个良好的氛围，能够带动绩效管理工作更好的进行[1]。内部条件方面，企业需要给员工提供一个良好的工作环境，制定合理的管理制度，建设优秀企业文化，进行和谐工作氛围的营造，这样能够让员工真正的认同自己的组织，更加努力的工作。激励效应指的是企业通过激励模式和激励活动，能够将员工的工作积极性和主动性激发出来。上面的相关理论都可以运用到制造企业绩效管理中去。

（二）绩效管理的理念分析

企业绩效管理的时候，其理念主要体现在下面四点：首先，绩效管理必须能够将员工的工作积极性调动起来，不能够给员工造成束缚，需要给员工更好的成长提供服务，将员工放在主体的位置。其次，绩效管理工作开展受到管理人员本身能力的影响比较大，并不是创新管理的工作，在这个过程中人的作用是非常重要的。再次，绩效管理工作开展必须能够被被管理者认同，将其公平性体现出来，并做好沟通工作，达成共识，只有这样集体目标才可能更好的实现。最后，绩效管理工作开展不可能马上见效，需要一定时间周期，我们必须对其有一个正确的认知，并进行分析，不断的改进，绝对不能够半途而废。机械制造企业在进行绩效管理的时候，也必须从上面四点出发，并真正地将其落实到工作中去。

二、制造企业绩效管理存在的主要问题

最先开始进行绩效管理的是西方国家，并且在绩效管理的过程中，绩效管理也在不断的完善。但是对于我国企业而言，绩效管理还处于发展的出击阶段，特别是在制造企业中，绩效管理往往是考核员工平时的工作情况。我国制造企业进行绩效管理的时候，主要存在下面几个问题。

（一）绩效管理和组织战略存在一定的脱节

在绩效管理中，绩效计划环节是非常重要的环节，一般情况下，进行绩效计划制定必须和企业战略结合在一起，并且需要管理者和员工一起商讨。但是在我国绝大多数制造企业中，其经营战略便是实现其财务目标，甚至并没有进行较为明确的组织战略的制定，这也直接导致了绩效管理进行的时候，没有纲领可以作为依靠，很难进行有效的绩效计划的制定，往往是根据企业当前的发展情况来实时，或者是把企业绩效管理制度制定外包给相关的咨询企业，这也导致了制造企业的绩效管理制度并没有真正的考虑到企业的实际情况和需要，从而给企业人力资源管理更好的进行造成较大的影响。

（二）绩效监控及反馈环节不够有效

绩效监控主要包含了绩效辅导以及绩效的沟通，企业进行绩效管理的时候，经常会存在因为员工抵触、相关部门执行不力以及信任欠缺等原因的存在导致很难顺利的进行，这些情况的存在和上下级沟通不利有着直接关系。并且在进行反馈和沟通的时候，管理人员以及人力资源管理部门的人员过渡的重视强调自己，这也导致了员工比较的被动，很难有机会将自己的见解和观点表达出来，即便是表达，也可能不被重视。

（三）绩效考核体系不够科学有效

在绩效管理的过程中绩效考评是非常重要的环节，其在一定程度上挑战了传统的考评方式，这种方式能够在一定程度上激发员工的工作积极性，让其更好的为企业发展服务[2]。但是评价过程中，因为考评主体本身的素质以及能力方面的问题，导致了绩效考评往往是形式方面的考评。考评者考评的时候，依据的都是自己的经验，主观地对员工进行考核，这也导致了考核的结果和实际情况存在较大的差别，甚至会给员工工作热情造成极大的影响。制造类企业在对员工绩效进行考核的时候，重点是两种员工。第一种是从事基础生产的加工工人，另一种则是能力较强的创新性人才。但是当前而言，绝大多数制造企业中，创新型的人才都比较少，更多的是加工工人，在对加工工人进行绩效考核的时候也比较的简单，主要是根据每周或者是当天的工作量情况进行，有些大型企业会做好产品质量方面的控制，进行产品质量监控小组的设置。但是在绝大多数制造企业中，质量监控都会流于形式，并没有根据实际情况来进行科学有效的考核指标及考核标准的制定，工作开展依据往往是领导的相关要求。

（四）绩效考核结果没有得到很好的运用

首先，从薪酬发放上来看，在绩效考核中，薪酬发放是非常重要的组成部分，企业进行薪酬标准制定的时候，很多制造企业对于员工正常工作时间之外的工作时间并不进行工资的计算，这也导致了很多制造企业中都存在压榨员工工资的情况，从而导致劳资纠纷的出现。并且，在很多制造企业中，内部正式员工和劳务派遣员工的薪酬标准并不一样，存在明显的同工不同酬的情况，这些情况的存在也给员工正当利益造成了较大的损害。对于制造企业而言，完成相关的任务，实现财务的指标便是员工考核的重要标准，很多企业在进行员工工资发放的时候，标准也是这样。但是有些时候，即便是工人付出了相关的劳动，却无法获得该有的报酬。

其次，人员淘汰方面存在一定的问题。随着社会经济的发展，制造企业面临的竞争环境也更加激烈，制造企业在使用绩效考核结果的时候，也往往是通过末位淘汰的方式，对于那些绩效比较差的员工，企业往往会选择直接辞退或者是劝辞的方式，并没有努力的采取措施帮助员工来改善其绩效情况，这种情况本身也是不道德的。此外，制造企业中其绩效考核结果往往运用到员工辞退以及工资发放方面，并没有能够和员工长远的发展结合在一起，这也是问题出现的一个重要原因。

三、制造企业完善绩效管理体系的措施分析

绩效管理对于制造企业而言是非常重要的，笔者在上面分析了当前制造企业绩效管理存在的主要问题，制造企业想要做好绩效管理，首先便必须认识到绩效管理的重要性，根据企业的实际情况和特点来进行绩效管理方法的确定。此外，还需要重视绩效考核指标和绩效管理沟通反馈机制的完善，希望能够帮助制造企业更好地进行绩效管理，给其更好的发展奠定基础。

（一）进行组织战略的明确，制定科学的绩效计划

对于制造企业而言，首先，必须全面地分析当前制造行业的实际运行情况，并认真分析企业自身的优势和劣势，对企业的使命和远景进行明确，从而进行核心价值观的提炼。其次，可以将其转变成为具体的展览目标。在进行绩效评价标准和绩效指标制定的情况下，可以根据战略地图来进行以BSC为基础的KPI绩效指标体系的建立，从而将企业战略发展和绩效计划更好地结合在一起。

（二）做好不同层级之间的绩效沟通工作

在进行绩效管理的时候，每个环节的制定及实施都需要上下级之间更好的进行交流沟通，从而确保员工能够对企业考核政策有一个正确的认知。企业除了需要进行正式沟通渠道的建立，还必须重视非正式沟通需要的完善。非正式沟通渠道指的是制造企业的主观不定期的和员工进行交流，了解员工对于当前绩效考核体系的看法，从而根据实际的情况和需要来进行企业绩效考核制度的完善。

（三）选择有效的管理工具进行绩效管理

在制造企业中，想要将绩效管理的作用发挥出来，首先便必须确保绩效管理工具真正的符合企业的需要。首先，制造企业在对企业业绩进行衡量的时候，不能够仅仅选择传统的财务绩效考核工作，绩效管理需要包含绩效考核，绩效考核也需要包含财务绩效考核。若是绩效管理工作真正的有效，不但能够帮助企业做好财务绩效管理，还能够帮助企业做好生产绩效等一系列其他绩效的管理。其次，随着社会科技发展，现代绩效管理工具也非常的多，制造企业需要对企业自身的经营特点和行业发展情况进行详细的分析，并根据实际情况和需要来进行合适绩效管理工具的选择，也可以将多种绩效管理工具运用进去，比如有些制造企业整体绩效评估的时候，使用的是平衡记分卡制度，在对员工及管理人员进行评估的时候，则将360度考核工具运用了进来。

（四）确保绩效考核指标设置的科学性

进行绩效考核指标设置的时候，不但需要确保其科学性还需要和企业实际情况结合在一起，考核指标必须全面，分值设置需要合理，目标值设置需要适中。在具体实施的时候，可以从下面几点出发[3]。首先，可以在考虑到制造企业经营特点的基础上进行全面考核指标的设置，在从整体出发考核企业绩效的时候，必须考虑到各个方面，绝对不能够片面的关注相关的指标，否则很容易出现业务运转引导失衡的情况出现。其次，制造企业进行绩效考核指标分值确定的时候，必须保证其合理性，对于那些重点关注的指标，需要适当的进行分值比例的增加，对于那些不够重要的指标则可以适当的将其分值调小，在进行分值配比确定的时候，必须考虑到指标的实际情况和重要的程度。最后，设置绩效考核指标目标值的时候，必须考虑到企业的内部环境和外部环境，制造企业应该进行适中绩效目标的设置，也可以进行弹性目标区域的设置，根据企业当前面临的环境来灵活地进行调整。

（五）完善绩效申诉以及反馈制度

企业相关规章制度的完善，进行单独绩效申诉部门的设立，及时的了解员工的申诉需求并帮助员工解决相关的问题能够在一定程度上保证员工的合法权益。绩效反馈面谈政策的实施领导能够及时的了解当前绩效管理中存在的问题，采取措施解决其中存在的问题[4]。对于员工存在的疑问也能够及时地解答，总结绩效考核过程中存在的相关问题，并做好整理工作，将其上交给企业人力资源管理部门或者上级的主管，从而帮助人事部门更好地进行绩效考核体系的完善和修改，确保绩效考核体系能够更好的为企业和员工服务。

（六）合理地运用绩效考核的结果

首先，需要将绩效考评的结果和员工工资发放结合在一起。进行绩效考核的目的不仅仅是更好地激励那些比较出色的员工，也是针对那些较为懒惰的员工的一种惩罚措施，对于那些绩效考核效果较差的员工，制造企业也可以对其进行一定的金钱惩罚，这样也能够帮助员工及时地端正自己的态度，从而更加努力的进行工作。

其次，可以将绩效考评的结果运用到员工岗位调整中去。对于那些工作较为勤奋并且表现比较突出的员工，可以适当的对其工作岗位进行变动，这样能够将绩效考核公平性更好的体现出来。对于那些平时表现不称职的员工则可以适当的进行处分和降职，这样能够让员工工作的时候更有压力，将其工作积极性更好的激发出来。但是在进行人员淘汰的时候，不能够将这种方式作为主要的手段，这样会导致企业员工出现情绪上的不安和惶恐，从而给企业内部的团结稳定造成较大的影响。

最后，可以将绩效考评结果运用到员工职业生涯规划以及员工培训中去。在帮助员工进行培训计划制定的时候，绩效考评结果可以作为基础[5]。对于那些考核结果比较优秀的团队和员工，企业除了需要做好本业务技能方面的培训，还必须重视其管理能力的提高，这样能够让员工真正地认同企业的文化，从而更好的对员工的职业生涯进行规划，不断的对企业内部结构进行优化。同时，还需要做好企业人员结构的优化和升級，从而给企业更好的发展奠定基础。

四、结语

进行绩效管理的目的是为了激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。制造企业进行绩效管理的时候必须对绩效管理有一个正确的认知，认真分析当前绩效管理存在的问题，并根据问题有针对性的采取措施进行绩效管理。在进行绩效管理的时候，可以将员工放在主体的位置，科学的选择绩效管理的模式，合理的设计绩效管理的指标和内容，和员工达成共识，并根据制造企业的实际情况做好战略构思，从而确保绩效管理工作的实效性和可行性，将其作用真正地发挥出来。

参考文献：

[1]杜磊.企业绩效管理实践研究——以机械制造企业为例[J].中国商论，2020（7）.

[2]葛达明.基于管理会计视角探讨制造企业绩效考核改进策略——以D公司为例[J].财会学习，2020（7）.

[3]杨媛媛.精益管理视域下装备制造企业绩效管理创新与优化[J].现代工业经济和信息化，2020，10（1）.

[4]蔡雪丰.机械制造企业绩效管理理论与实践[J].经贸实践，2018（24）.

[5]杨敏.制造企业绩效管理现状及对策分析[J].全国流通经济，2018（16）.