我国商业银行绩效考核机制现状及创新策略分析

摘要：随着商业银行竞争的日趋激烈，绩效考核機制在商业银行中得到了大范围的推广及应用。虽然在商业银行之中得到推广和应用，但是在现实实践中仍然存在着诸多问题。本文主要从商业银行绩效考核机制的现实问题展开分析，从发展目标、考核指标、激励效果以及风险控制等四方面提出创新策略，以期能够为新时代商业银行的绩效考核机制提供借鉴和思考，实现银行利益与职工个人利益的最大化。

关键词：商业银行;绩效考核机制;创新策略

中图分类号：F832.2 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）11-0152-02

我国商业银行逐步成为了金融发展的重要组成力量，商业银行的经营管理也从最初的粗放经营逐步进化成为现代的集约经营模式，逐步形成以经济价值为主体、股东价值利益最大化为目标的现代化经营机构。绩效管理首先通过对银行盈利能力考核进行改革，初步形成以价值管理为核心的最大效益考核模式，随后，由利润管理进化为价值管理，使金融机构构建了能够应对信息时代市场竞争的商业银行架构。

一、我国商业银行绩效考核机制的基本概述

绩效管理是现代商业银行资源管理系统中的核心模块，同时，在银行系统人力资源管理体系中，绩效管理也居首要地位，其主要由员工绩效管理及组织绩效管理两部分组成。绩效管理是通过员工业绩的不断提升最终实现银行绩效目标稳步增高的新型管理模式。商业银行其特点在于：不同的发展阶段与经营条件之下，其业务经营所追求的具体目标有很大的差异，但其根本出发点同样都是盈利、稳定与扩张。绩效管理存在于商业银行经营管理的各个环节，其拥有超前的预见性和可评价性，能够为银行持续创造金融价值。绩效管理的终极目标就是通过对员工以及组织绩效的结果进行考核奖励，从而促进员工组织绩效的进一步提升，最大化改善企业管理效率。[1]

二、我国商业银行绩效考核机制的存在问题分析

现行商业银行绩效考核体系存在一定局限，其很大程度上需要根据经营管理以及市场环境的需求进行时刻调整。传统绩效模式更加注重于创造利润，但是在现有金融业所处的大环境之下，绩效考核之中盲目追求利润从而忽视风险的情况屡见不鲜，在具体的绩效考核管理之中存在以下几个问题。

1.发展目标待融合

目前，商业银行设置绩效考核机制大致分为三类：其一，根据银行自身经验与经营模式，谨慎乐观地实行试点考核，并最终推向全银行。其二，在绩效考核的规章制度设计上，盲目照搬同业银行已经实行的先进经验。其三，聘请专业的第三方顾问团队，进行考核设计。但在现实情况下，能够进行自我设计的银行，实属凤毛麟角，这些银行大多规模较大，同业银行很难与其条件相符合。由于各家商业银行的经营模式、经营理念、目标客户等存在一定差异，盲目模仿其他行考评模式及考核规程，无法取得预期的效果，甚至对自身业务经营带来拖累。绩效考核本身是一项严谨的管理工程，其具有系统性和前瞻性的特质。聘请专业第三方顾问团队进行规划设计的银行，由于顾问团队在实地分析及前期调研的历程上普遍有所欠缺，其考核模式设定缺乏个体差异性以及部门针对性，对于商业银行整体经营无法建立明确的战略导向，对机构长远发展所必要的风控因素缺乏调研，其无法体现绩效考核所蕴含的战略导向意义。[2]

2.考核指标较单一

当前以国有大行为首的我国商业银行在绩效考核指标的设定上，明显有着“多、全、杂”的特点。看似丰富，实则单一。传统的绩效考核模式普遍侧重于利润考核，对于内部管理类及风险类的考核指标，明显缺乏重视。在合规类考核指标的设定上表现得尤为笼统，如：服务质量、日常纪律以及人员互评等，这些评分其主观性严重，且不同的实际评分人员对于分值权重理解不同，客观评价较为艰难。尤其是此类主观评分，严重受到平均主义的影响，员工之间的评分也容易受到人情往来的干涉，多劳多得、能者多得的绩效考核思想无法得到良好的展现。在分解指标时，往往是总行下达一份指标文件，而下级支行在对指标文件进行分解操作时，感到量多而乏，无所适从。在实际经营过程中，一线职员由于同类型指标过多，造成其不清楚工作的具体方向，从而缺乏工作动力。

3.激励作用待提高

当前的绩效考核系统中，各商业银行对考核结果的运用存在极大差异。部分商业银行的考核结果与员工和部门直接收入挂钩，部分商业银行将考核结果与职员晋升相互结合，而有些商业银行只是为了体现考核而进行考核，造成考核缺乏实际意义。由于各家商业银行对于绩效考核结果的运用不同，无法对考核体系进行事后评价，也无法全方位地体现员工的工作价值。除此之外，在制定考核规程与奖励方法时，极少有商业银行会收集基层员工意见，导致基层员工对考核规程不理解，最终难以落实考核的基本思路。[3]

4.风险意识待控制

现代商业银行需要在经营和决策时同时兼顾效益与风险，要长期规避风险、短期展现效益，将收益与风险相互协调统一。绩效考核机制作为人力资源管理中最有效的激励管理手段，将绩效考核结果用于风险控制是必不可少的事情。当前在绩效考核机制的指标设定之中，对于风险控制的有关指标相对较少，可见从传统绩效考核之中能够提取到的风险信息相对较少，这就无法从员工角度汲取风险信息，对银行风控造成了不小的影响。

三、我国商业银行绩效考核机制创新策略探讨

我国商业银行绩效考核机制创新策略主要从结合发展目标、丰富考核指标、确保激励效果和有效控制风险四个方面展开探讨。

1.结合发展目标

绩效考核机制的设计与改善首先需要考量银行当前的发展目标，确定主营业务，平衡业务受众。但是绩效考核机制最终能否改革成功，一线职员与客户经理才拥有决定权。商业银行的发展目标不能与员工的价值利益相互违背，应当从职员角度对绩效考核机制展开设计，让职员个人的发展目标与价值取向与银行的发展目标有机结合，银行与职员之间能够进行公开的沟通与讨论，让银行的发展方向能够经受得住员工的质疑与提问。绩效考核设计的最终目标就是让员工能够为银行的发展目标做出更多的贡献，所以就更应当让基层职员参与制度的优化过程。当基层职员的工作参与感和企业认同度都得到了强化提升之后，银行的发展导向就会成为全体职员的价值导向。强化与基层职员和一线客户经理之间的上下沟通和同级沟通，在绩效考核机制设计或施行之前多多征询意见，先在几家有特点的支行做出试点，经过三个月或半年之后，再次征询意见并观察成效。在决定进行全面的考核推行之前，需要大范围的得到基层的积极态度，才能够抵消改革带来的动荡和抵触。绩效考核尤其需要通过与发展目标相结合展开调研，根据银行实际情况展开设计，避免直接生搬硬套和完全委托的情况发生[4]。

2.丰富考核指标

商业银行早已不再是传统的以存取款为单一业务的银行，而是以存贷交易、价值管理等诸多金融业务并重的复合经营模式，当前的金融环境逐步开放，更加需要用有限规模达到最佳收益。考核指标并不是以“多”为“丰富”，而是要让指标突出重点。其绩效考核指标可以分为以下五类：其一，合规经营类考核指标;其二，风险管理类考核指标;其三，经营效益类考核指标;其四，发展效益类考核指标;其五，社会责任类考核指标。商业银行对于指标要能够做到设定科学、评价及时。考核部门需要对经营目标展开合理分配，在每一项指标之后要清晰地表述各项指标的具體含义和量化特征。在指标设置方面，明确对部分指标进行定性审查与定量审查相结合，区分财务审查与非财务审查等不同角度的审查考评结果。对岗位职责设定考核指标时，要尽量消除主管评价，引用科学数据模型。对于反应强烈且语焉不详的考核指标，还有那些左右重复、可操作性不足的考核指标，应当予以删除减免。

3.确保激励效果

在绩效考核机制之中，激励与约束是相对应的两方面。为保证对职工工作绩效所应得的激励能够取得长足的效果，经营管理者需要及时了解同业银行的绩效考核相关情况，以及其下属机构对于考核激励模式信息反馈。同时运用合理科学的方法，完善职工绩效激励效果的管控约束机制，及时得到职工对于激励效果的反馈，保证激励效果能够调动职工的工作积极性。职工激励效果的完善，能够强化监督约束机制的规章建设，建立一个以道德风险与合规经营为核心的双向反馈系统，上下结合地对经营运作情况展开有效反馈。绩效考评原则还应当注重资本成本由粗放型管理向精细化核算，逐步转变成以不同层级、不同方向、不同规程的考核指标设计，需逐步加入资本运营等相关详细内容，以确保职工绩效激励效果不会超出监督反馈的相关机制。

4.有效控制风险

商业银行在绩效考核机制之中能够获取足量的风险控制信息，并能够联系当前的金融监管情况，完善自身的经营模式和发展目标，有序地参与金融市场的良性竞争，培养出自身合理合法的独立风控模式。绩效考核需要为风控提供信息，包括但不限于对于企业贷款、政府贷款之中的资产核算、内外检查监管等。无论是对外经营还是内部管理，都需要对不同层级的绩效考核机制所提供的信息进行甄别总结，对业务费用和资产信息进行考核归纳，形成一套能够带有风险预测效用的绩效考核体系。

四、结语

绩效管理的不断深化与创新对于银行而言至关重要，绝非一项针对检查的面子工程，是一项走近员工的管理工具。商业银行以发展目标为导向设计适宜自身的绩效考核机制，能够最大限度地提振职工的工作积极性，从而让银行能够在有限的规模内达到最大的利润。通过对考核指标的有效设计，一方面能够对职工展现良好的激励效果;另一方面也能够为风险控制提供有效信息，值得时刻进行研究推广。绩效管理从实验走向成熟、从成熟走向完善，能够让商业银行在波云诡谲的市场之中建立起更加强大的竞争能力，从而获得更加稳定的发展道路和管理体系。

参考文献：

[1]王昌建.商业银行绩效考核机制改革研究[J].商场现代化，2019，（13）：64～66.

[2]张彦斌.经济资本管理考核机制在商业银行中的应用[J].甘肃金融，2015，（11）：30～33.

[3]衡琨.现代商业银行绩效考核与激励机制[J].人力资源管理，2015，（10）：82～82.

[4]李晓虎.基于基层商业银行绩效考核机制的分析研究[J].商场现代化，2015，（23）：152～152.

作者简介：

赵莹，供职于中国农业银行股份有限公司沈阳分行。