师课共建

季爱萍

摘要：企业内训师队伍建设作为人才培养工作的重要组成部分，本文分析了企业当前发展的现状与面临的挑战，针对内训师队伍建设的重要性与角色定位，探讨如何从企业发展角度通过师课共建的模式打造内训师队伍与内部课程体系，为公司战略发展提供人力资源支撑。

关键词：课程体系;课程开发;内训师队伍建设;员工培训研究

现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争，而一个企业实力的核心资源是人才，[1]员工培训则是企业培养人才的重要途径。企业在组织员工培训的过程中，可实现企业与员工两个层面的多重收益。从企业层面来看，通过培训加强了员工的知识与能力，提升了企业的软实力，进而推动各项事业稳步发展，实现企业的战略发展目标;从员工层面来看，通过培训增强了员工的专业能力与综合素质，为其职业发展奠定了良好的基础。当前，很多企业都非常重视员工的教育培训工作，每年投入大量的人力、物力和财力。外部专家作为企业培训的主要师资来源，可以带来新的理念、思路与启发，但是随着现代企业的不断发展、企业之间的差异性逐渐增大，外部专家无法完全满足企业的培训需求，内部师资队伍的建设与课程内容开发的重要性日益凸显。

一企业当前发展现状与培训工作面临的挑战

（一）企业当前发展现状

1.行业整体发展良好，企业盈利稳健增长

从风电行业的整体建设规模来看，“十三五”期间我国风电建设稳中有进。截至2019年底，全国风电累计并网装机容量达到2.1亿千瓦，首次突破2亿千瓦，其中陆上风电累计装机2.04亿千瓦、海上风电累计装机593万千瓦，风电装机约占全部电力装机的10%，可再生的清洁能源替代作用日益凸显，行业上中游企业盈利能力有所提升。

2.政策注重市场导向，支持风电产业发展

受益于政策扶持、需求增长、技术成熟与产业整合等多重机遇，近年来风电产业链逐步完善，发展规模迅速扩张的同时，发电成本持续走低，为可再生能源参与市场化竞争创造条件。[2]“十四五”将是我国推动能源转型和绿色发展的重要窗口期，2021年陆上风电将全面实现无补贴平价上网，海上风电补贴政策由各省自主确定。补贴政策的逐步取消使得各风电企业降本增效、提升盈利能力的目标较为迫切，“市场化”成为风电产业发展方向标。

（二）培训工作面临的挑战

为应对即将到来的平价上网时代和竞争日趋激烈的市场环境，达成“从设备制造商到全生命周期服务商”的战略转型发展目标，需要员工具备与企业战略发展相匹配的能力与实力，对培训的效率、质量、资源整合等方面均提出更高要求。

1.企业规模快速扩张，员工数量快速增多

近几年公司规模快速扩张，在北京、杭州、丹麦均设置研发机构，沪外生产基地数量也在增加，员工数量从以百计到以千计，如何快速培养培育出公司需要的人才，是当前面临的较为严峻的挑战。

2.员工流动率较高，内部经验传承率较低

身处新能源行业，员工流动率相比传统行业高出许多，老员工离职时其个人在岗位上积累的经验和知识很难复制给新人，新员工因缺乏岗位相关经验短期内无法快速开展工作，给公司正常运行带来困扰。

3.员工发展要求提高，培养质量有待提升

公司未来发展规划的转型对业务经营提出更高的管理要求，同时也对内部人才业务能力、管理能力和综合素质的培养培育提出了更高的发展要求。

二 内训师在企业发展中的重要意义与角色定位

（一）内训师队伍建设的重要意义

企业内训师是企业内重要的无形资产，他们了解组织实际、岗位经验丰富、业务技能过硬，有利于提升内部培训的针对性和有效性，也有利于节约培训成本。建设好内训师队伍，不仅能为企业的战略发展提供智力支持，还能在企业内形成一种“全员学习、互学互助”的良好文化氛围，加强员工间的沟通交流，促进企业良性发展。

（二）内训师的角色定位

企业内训师的核心任务是将基于企业实际发展现状的知识、技术、经验、方法在企业内部进行传授，因此，企业内训师的核心角色就是——组织内部知识技能的转化者与传授者。所谓转化者，是指内训师通过课程开发、经验萃取的方式将组织内部的隐性知识转化凝聚成标准化的课程内容。所谓传授者，是指内训师通过自己的表达、讲解在组织内部传播、传递课程知识与经验技能。这是企业内训师最核心的职责所在与价值体现。

三 师课共建：内训师队伍建设的构想与实践

结合本企业当前培训工作的实际情况，打造一支接地气、实战型的内训师队伍，萃取企业内部优秀实践案例，对于优化人才队伍结构、提高人才培养工作的针对性和有效性、推进企业转型升级都具有重要的战略意义。

师课共建，就是将课程的开发过程与内训师的培养过程相结合，围绕课程建设，将内训师能力培养融入其中，通过搭建课程体系、开发精品课程、培育讲师团队、多元运用课程四个环节，有效地开发系列课程、有针对性地培养内训师的授课能力，最终实现课程质量与师资水平的共同提升。

（一）搭建一套课程体系

培训内容的质量是“师课共建”的关键。构建一套适应组织发展需要、符合企业战略目标的课程体系是构建内训师队伍的首要环节。通过对组织内部开展岗位工作任务分析、梳理岗位应知应会及能力要求，探索形成了體系化、分层次、分类别的“3+1+X”课程体系。“3”指管理、专业、技能3大类课程，包含技术、制造、业务、综合管理、工程服务、综合素养、基础能力、技能提升、资质等九大领域;“1”指通用类课程;“X”指为胜任某特色岗位的精品课程。

（二）开发系列精品课程

课程内容开发是“师课共建”的核心环节。在完成课程体系的搭建后，针对本企业内通用性强、较为紧缺的内容，以开发内训课程的方式进行补充。课程开发主要包括确定课程选题、组建开发团队、标准化课程开发、TTT培训四个步骤。选题阶段主要通过课题调研、围绕业务的实际需求与痛点，根据重要性与覆盖面来确定开发主题;开发团队则是通过组织推荐和个人报名相结合，再通过选拔来确定;结合案例法、研讨法、角色模拟等多种教学方法进行课程开发，选取适合成人学习的授课方法，确保课程效果;最后通过TTT培训，提高内训师授课技巧，达到“师课合一”的目标。

通过对现有课程进行梳理和标准化，形成了400多门内训课件，在此基础上根据实际需求新开发40多门内训课程，这些课程在后期新员工培训与全员能力提升上得到了很好的运用，加大了内部培训的的覆盖面和受益面。

（三）培育一支讲师团队

讲师团队是“师课共建”的核心载体。在遴选组建了一支内部讲师队伍的基础上，通过搭建内训师能力素质模型，从课程设计、授课技巧、课堂呈现等方面进行针对性强的培訓，帮助内训师更加专业化。同时通过磨课互助等形式锻炼内训师的实践授课能力，打造一支既能开发课程又能讲授课程的专业化内训师队伍，为内部知识、技能的传播奠定了基础。

（四）多元场景应用课程

课程应用是“师课共建”的成果体现。课程应用的目标是将组织内沉淀下来的知识和经验以标准化、规模化的方式进行传播与推广，赋能员工、助力组织发展。通过搭建内部人才培养体系，形成全年培训计划，并将内训师集中授课穿插于各项常规培训活动中，并不断完善课程体系，建立企业内部的知识库与课程库。

课程应用既是课程开发的终点，也是新的起点，“师课共建”四个环节不是一次完成，而是周而复始、不断完善、不断更新的过程。

四、结语

内训师作为企业内部知识技能的转化者与传播者，既有助于沉淀、转化各个岗位所涉及的核心知识，又有助于传播和分享内部经验。“师课共建”的打造模式承接战略、紧贴业务、注重产出、落地应用，通过选拔一批高素质、高技能的内训师，建立企业内部系统的标准化课程，推动组织内部“隐性”知识“显性化”，以达到企业内部知识沉淀、经验传承的目标。

跨前一步、想业务所想——未来企业内部培训工作的实践将继续探索组织转型过程中所需的知识和能力，并通过获取内外部资源将知识和能力固化打造标准化课程，不断丰富完善课程体系，在公司内部进行推广与传播，使员工能力与企业需求相匹配，为公司战略发展提供人才资源与智力支撑。

参考文献：

[1]  王玉杰，尤玉详.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济，2012（05）：032.

[2]  张运洲，刘俊，张晋芳，等.中国新能源“后补贴时期”发展分析[J].中国电力，2019，52（4）：1-7.

（作者单位：上海电气风电集团股份有限公司）