企业家精神延续的策略研究

贾伟然

摘 要 随着企业规模的扩大，企业家精神随着企业规模扩大而不断淡化甚至泯灭已成为创业管理的难点。同时，理论界尚缺乏对企业家精神延续的研究。因此，本文通过研究文献，分析了影响企业家精神延续的各项因素，并提出了针对性的策略，旨在为此方面的研究工作提供借鉴。

关键词 企业家精神 精神延续 策略

随着国家体制改革的不断发展，个体新创企业极具前景，采用团队创业模式的小企业数量在不断增多，新创企业正是依靠企业家精神才保证了企业的存活与快速成长。如何把企业家精神延续下去，进而支持不断壮大的公司持续成长已成为创业管理的一大研究热点。

一、理论综述

企业家精神这一概念包含着非常丰富的内容，我们很难对它下一个标准的、永恒的定义。从狭义上来讲，企业家精神是企业家这个特殊群体在长期的生产经营管理活动中形成的，以企业家自身特有的个人素质为基础，以创新精神为核心，以风险承载精神为标志的一种综合性的精神品质。

企业家精神并不是团队内所有个体成员具有的企业家精神的简单相加，企业家精神的水平既可能高于个体企业家精神之和，也可能低于个体企业家精神之和。企业家精神的延续包括三种可能性结果：企业家精神强化、企业家精神维持和企业家精神退化。企业家精神能否持续强化关系到企业成长的速度和质量。由此我们可以提出以下问题：一是如何有效管理延续下来的企业家精神;二是如何把团队精神与企业家精神结合，强化企业家精神;三是在成员进进出出的变化过程中，应当如何培养企业家精神，如何使企业家精神随着企业的成长不断强化，如何正确引导企业家精神的方向以及如何通过有效的团队管理技巧实现企业家精神的倍增。

二、影响企业家精神延续的因素

冲突和心理契约是影响企业家精神延续的两个关键因素。这句话可以从两方面理解：

一是个体与个体之间的冲突。从一个较短的时期来看，由于成员异质性的存在，他们对创业机会的识别、创业资源的获取乃至自身的运营管理方法都可能持有不同的看法，因而存在着不可避免的冲突。经过长时间的考察，个体与个体之间存在的冲突有相互转化的可能，曾经被遏制的内部矛盾有可能被激化，认知性冲突范围的事件也会诱发情感性冲突，同时也有矛盾会随着时间推移而化解。

二是个体成员与组织之间的心理契约关系。从心理契约角度看，个体与团队组织之间存在着一定程度的组织承诺，而组织承诺直接影响着个体成员是否愿意心甘情愿地维护团队声誉，是否愿意默默地为团队组织贡献自己的力量，是否愿意以一种积极的态势投身于决策过程中。从根本上说，组织承诺决定着个体对组织的向心力，而所有个体成员对组织的向心力之和就是凝聚力。一般情况下，凝聚力水平越高，则企业家精神越强，反之亦然。所以说，成员与组织之间的心理契约关系对延续企业家精神具有两方面的作用：一是有助于企业家精神强化;二是导致企业家精神退化。

三、企业家精神延续的策略

（一）冲突管理

1.注重成员的个性组合。每位成员都有双重角色。他既承担着工作角色，又承担着团队角色。根据不同成员的团队角色和技能、兴趣分配相应的工作，才能增强凝聚力，发挥其最大优势。在企业成长的各个不同阶段，应当根据企业成长战略和外部创业环境的变化情况，及时选择具有特长的优秀人才进入高层管理团队，创造条件使其合作。新成员的调整和补充应当有利于克服企业成长中的管理障碍，注重成员的个性组合，最大限度地推动企业成长。只有这样，企业家精神才会得以延续并发挥最大功用。

2.善于整合不同的认知方案。要能够抓住创业决策的关键问题，最大可能地利用所有团队成员的认知性贡献。在一支高效的团队中，领袖更多的时候应当通过发现那些并不积极的成员意见，帮助那些试图控制讨论的团队成员调整情绪，整合所有成员的意见。特别是要使团队成员感觉到，他们可以自由地表达他们的观点和意见，甚至是与大多数人相反的观点。那些鼓励讨论、竞争和整合的高层管理团队往往能够从所有团队成员那里获得更多的认知性观点，而这种善于整合认知方案的决策模式的制度化，带给了成员更高的满意度，也使企业家精神得以延续。

3.努力控制职业经理人与创业元老们之间的情感冲突。不少快速成长的大公司都面临着一个共同的情感冲突问题：创业元老们认为他们正在遭遇公司的情感剥削，逐渐失去昔日的地位和权力，公司信奉“外来的和尚会念经”的逻辑，这让元老们无所适从。与此同时，许多职业经理人却往往凭借其“高学历、高职位、高工资”的优势，不把参与公司原始积累的创业者和“元老级”职业经理人放在眼里。这将从本质上影响企业家精神的延续。

4.奖励具有卓越贡献的团队成员。绩效评价与团队成员的薪酬制度设计是管理的焦点。但报酬系统设计应当突出对有卓越贡献的团队成员的奖励，其意义在于清楚地表明公司倡导什么，而不是反对什么。所以对团队成员的惩罚要极为慎重，甚至避免制裁，制裁不仅不会激发成员的创业热情，反而可能导致出现社会性懒散这一情况。

（二）心理契约管理

1.建立共同愿景。形成一个有利于企业成长的共同愿景是提高团队凝聚力的关键。从可持续发展方面来说，要维持并强化企业家精神必须勾勒出组织未来的理想状态和心理景象，这就是一种“愿景”。要理解关键利益相关者的期望并使他们参与到愿景的实现过程中，有必要识别所有的内部与外部利益相关者，将其按照重要性排序，并把排序结果作为建立共同愿景的依据。

2.建立與成员之间的信任关系。从成员的角度看，他与组织之间所存在的信任关系分为三个层次：一是新成员加盟到后，由组织对个人可以计算的收益和个人可能受到的威胁共同形成的算计型信任;二是由成员通过理解对其行动采取可预测性措施为基础的了解型信任;三是基于成员对组织的心理接受程度形成的认同型信任。这种信任理论应用于企业家精神延续研究时，特别需要关注的是算计型信任和认同型信任阶段。处于算计型信任时，可能将不再继续发展信任关系。处于认同型信任时，一种可能性是继续向高层次的认同型信任发展，另一种可能性是它将停留在了解型信任过程中而不再向高层次信任发展。建立成员与组织之间的信任关系应当注意这两种情况，努力创造条件，帮助成员克服他们之间建立信任时的障碍。

3.注重创业型团队文化的建设。创业型团队文化建设是指团队成员对采取团队模式进行的创业活动，具有一种积极支持的社会性态度。这种创业型团队文化是一把“双刃剑”，如果团队成员与组织使命战略目标一致，它就可以成为企业的宝贵资产，增强团队的凝聚力，促进企业家精神的强化;如果不一致，则这种创业型团队文化也可能成为企业的累赘，破坏凝聚力，甚至会导致组织的瓦解和企业家精神的退化。如果创业型团队文化始终向人们展示成立之初所坚持的集体创新、分享认知、共担风险、协作进取等企业家精神，那么这种企业家精神就不会因为团队规模的扩大或者团队成员的进进出出而受到负面影响，相反还可以成为企业家精神强化的有力保障。

4.防止心理契约关系破裂引发的心理契约违背。心理契约的存在状态不是一成不变的，它会随着企业成长所处的阶段、成员工作环境等因素的变化而出现波动。当今复杂的商业环境，在无形中给构建有利于企业成长的心理契约关系增加了难度，特别是在内人口特征变量异质性程度较高的情况下，团队成员的组织承诺以及渴望从公司获得的回报相差更大，心理契约的破裂和心理契约的违背概率也在增大。建立防止心理契约关系破裂引发心理契约违背的预警系统已成为了强化企业家精神管理的一项迫切任务。

（作者单位为本溪广播电视大学）

参考文献

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[2] 李新春，张书军.企业家精神、企业家能力与企业成长[J].经济研究，2006（1）.

[3] 陈忠卫.企业家精神的层次性及相互关系研究[J].科研管理，2006（1）.