平台企业从业人员保障方案：中欧对比及启示

杨 静

(法国社会科学高等研究院中、韩、日联合研究中心，巴黎，75006)

平台经济创造了大量的就业岗位，为我国经济发展注入新的活力，对经济增长的贡献不容小觑。2017—2018年仅在滴滴出行、美团外卖和饿了么三家平台获得报酬的车主和骑手约有3600万人，占我国第三产业就业人口约7%[1-3]。2019年8月8日，国务院提出要“抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策”[4]。面对平台经济的快速发展和平台从业者数量的急剧增加，制定和完善平台企业从业人员的社会保障政策成为当务之急。

一、平台经济下的社会保障问题

平台经济是基于现代互联网数字平台而建立的新型经济模式。平台经济有以下两个特点：其一，通过网络技术实现了“工作和服务供需间的高速匹配”[5]；其二，平台从业人员的身份是独立承包商，而非平台企业的雇员[6]。平台经济就业的灵活性具体表现为“没有固定的工作场所，没有固定的工作时间，甚至可以没有固定的平台”[7]。由于平台的灵活性，企业节约了用工成本，平台企业从业人员(以下简称 “平台从业人员”或“平台从业者”)与平台企业实现了“去雇佣关系化”，但也引发了新的社会保障问题。

虽然平台从业者能以个人缴费的形式参加城镇职工或城镇居民养老和医疗保险，但是按照《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)第三十三条、第四十四条及第五十三条的规定，个人无法参加工伤、生育及失业保险。然而，很多平台从业者，如网约车车主和网约骑手等，因为特殊的工作性质，对工伤等保障的需求尤为强烈。要解决平台从业者的工伤、生育及失业保障问题，首先要厘清平台企业从业者与平台企业之间的劳动关系认定。

本文拟讨论平台企业与平台从业者之间的劳动关系认定问题，并在此基础上，对比中国及欧洲主要平台企业的从业者保障方案，为我国解决平台企业灵活就业人员社会保障问题提供启示。

二、劳动关系认定：理论争论及实践

技术正在模糊劳动关系的界限。学术界对平台经济从业者的劳动关系认定一直争论不休。建立在工业经济基础之上的“雇员—自雇”二元劳动关系正受到冲击。经济全球化和科技进步让雇员与自雇之间的界限变得越来越模糊。如今雇员工作的自由度在提高，而自雇者也遵循着某种程度的从属性而非拥有完全的自由[8]。目前学术界对于平台从业者劳动关系的认定主要有以下两种观点。

第一，平台企业与平台从业者之间是雇佣关系[9-10]。平台从业者从属于平台企业[11]，平台企业与平台从业者之间是控制与被控制的从属关系。持这种观点的理由有以下四点。首先，从平台规则来看，平台通过五星评价的打分规则影响平台从业者的派单量、奖励、提成及收入。其次，虽然平台是可以随时上线下线的场所，但是从业者要想获得一定数量的报酬，就必须保持长时间的在线。美国的Amazon Turk平台从业者必须保持每天4小时的连续在线，才能得到平均每小时7.8美元的报酬。也就是说，为了获得一定的收入，平台从业者的自由是一种“假装的自由”[12]，没有实际的意义。这种“工作时长相对固定”符合雇佣劳动关系的特点。再次，从支付上来看，大部分的平台并不是一单结束就立即给从业者支付报酬，而是每月有固定的结账时间，这种支付方式同传统就业模式的按月或者按周支付工资有相似之处。最后，对于部分平台从业者来说，平台收入构成了其主要的个人收入或者主要的家庭收入[13]。

将平台从业人员看作是平台企业员工，有助于肯定平台从业者对平台企业的劳动付出，也有利于解决平台从业者的社会保障问题。然而，这一劳动关系认定在现实中却很难实施。首先，因为平台业务的多样性，平台与平台之间的运营有极大的不同，并不是所有的平台从业人员都能被归为平台员工。例如，我国某些企业的外包服务平台只是外包企业与接单人之间的中介，很难将接单人界定为平台的正式员工。其次，有很多平台从业者有平台以外的正式或非正式工作，平台只是其赚取额外收入的一个渠道。再次，把平台从业者归为雇员，将其固定在某一平台，会限制平台从业者在各同质平台间的流动，损害平台经济灵活就业的优点。

在实践中，也有一些平台企业与平台从业人员签订雇佣合同，缴纳社保，自主地将本平台从业者以员工身份对待。不过，长期来看，这些平台企业总体的经营稳定性不高(尽管没有证据表明这种员工关系的认定有损企业的经营)。以美国的平台企业为例，2016年美国有4家平台企业以员工身份对待本平台全部从业者，分别是定制巴士平台Bridj、私厨特色菜外卖派送平台Munchery、办公室管家服务平台Managed by Q及按需提供临时工服务的平台Bluecrew。另外，2016年物流平台Shyp和生鲜杂货代购平台Instacart 将其部分全职平台从业者以员工身份对待(1)将部分平台从业者转成雇员的原因是，平台企业认为这些全职雇员需要接受更多的平台业务培训。。到了2019年下半年，以上6家平台的经营状况如下：Bridj、Shyp、Munchery分别于2017年、2018年、2019年倒闭，Managed by Q于2019年4月被收购，目前继续运营的只有Bluecrew及Instacart两家平台企业，而这两家平台业务范围主要是跑腿业务和家政业务。以我国平台企业为例，在2019年，曾经给快递员购买“五险一金”的京东也宣布不再为这一群体提供底薪并且降低其公积金发放比例。

由此可见，给予平台从业者员工待遇的保障模式可以在一些特殊的平台企业(例如从事家政、物流等业务)实施。但是因为各平台企业的业务范围千差万别，这种直接将平台从业者认定为平台企业员工的模式并不具备在所有平台企业推广的可行性。

第二，设立“第三种就业关系”[14]。第三种就业关系指在雇员与自雇这两种就业关系之外，设立的第三种劳资关系，以解决平台从业人员的劳资身份问题。这种关系不仅能覆盖平台从业者，还能覆盖所有灵活就业人员，有利于解决他们的社会保障问题，也被人称为“灰色就业”关系[15]。此类观点认为，传统的“自雇—雇员”二元劳动关系已经不再适用于当今的经济生活，科技的发展正在模糊“自雇—雇员”之间的界限，而第三种就业关系就是界于自雇和雇员之间的一种劳动关系。第三种就业关系下的工人，可以同时拥有雇员和自雇两种雇佣身份，享受一定的但不全面的社会保障。该观点还认为，实际上在平台经济出现以前，第三种就业关系就已经是一种就业常态，即“非正式的就业无所不在”。在一些新兴经济体中，约有2/3的劳动力属于非正式就业[16]，庞大的非正式就业也是许多国家保持经济活力的原因之一。

“第三种就业关系”理论的提出，打破了原有“自雇—雇员”劳动关系的二元结构,扩大了劳动关系的认定范围，解决了平台从业人员及其他灵活就业人员的劳动关系认定问题。然而这一理论在实践中也面临以下困难：第一，设立第三种就业关系涉及修改《社会保险法》及一系列相关法律法规，牵涉面广，工作繁复。第二，这种政策设计有可能变相鼓励一些应该签订劳动合同的企业不跟员工签订劳动合同，从而规避劳动保障支出。第三，由于目前很难区分灵活就业人员同自雇之间的界限，如果仅仅为了解决平台从业者及其他灵活就业人员的社会保障问题而设立第三种就业关系，必然会引发更多的问题。

在实践中，一些国家已经建立类似“第三种就业关系”的雇佣关系模式，例如德国的短期兼职工作(Minijobs)和英国的零工时契约(Zero-hour Contract)。二者都是将零工纳入就业系统的雇佣关系模式，雇主与职员之间签订没有最低劳动时间的劳动合同，雇主为职员提供部分劳动保障，例如，职员在德国的短期兼职工作中可领取养老金，在英国的零工时契约中享有生育保障。但是这些用工形式对工资和工时有一定限制，例如，德国的短期兼职工作要求一年内最多只能工作50天并设有最高工资限制。然而，短期兼职工作和零工时契约都是对传统线下零工性质的雇佣关系的认定，并不适用于目前灵活多变的平台企业。在平台经济中，灵活性容许随时的兼职或者全职工作，也容许从业者随时在各平台自由进出。人们一旦联上了网，登陆了账号，就业就可以产生，其灵活性远远高于传统的零工就业模式。

具体到我国平台从业人员社会保障方案的设计上，无论是将平台从业人员视为平台员工的雇佣关系，还是第三种就业关系，都不能很好地兼容于我国目前的社会保障制度体系。将平台从业者认定为企业员工将面临工作时间和工作场所如何界定的问题；而另立第三种就业关系需要打破现有的建立在“员工—自雇”二元劳动关系基础之上的保障制度。此外，对上述两种劳动关系的认定需要经历可行性研究、试行等一系列过程，难以满足目前飞速发展的平台经济新业态的保障需求。

对于如何解决我国平台从业者的劳动关系认定问题，学术界也提出了一些观点。王茜认为，应当淡化劳动关系认定的法律意义，实现社会保险与劳动关系的脱钩[17]。王健认为，可以将平台网约工视为劳动法中非标准劳动关系意义上的劳动者，纳入劳动法律体系的保护中，并予以一定程度的倾斜保障[18]。穆随心和王昭认为，就我国网约车车主的劳动关系认定而言，应根据司机的不同情况区分对待：将全职网约车车主认定为网约车平台的雇员，将兼职司机认定为非雇员[19]。

在具体如何解决我国平台从业者的社会保障方面，研究人员也提出了不少可行的方案。有的学者认为，应当组织平台从业者争取自己的利益。例如，黄再胜认为，平台从业者应加强组织以实施集体行动[20]；王文珍、李文静认为，应当创新工会工作方式，从平台从业人员中遴选代表与平台企业集体协商，签订平台集体合同[21]。有的学者认为，应当以国家法规的形式强制平台企业承担平台从业者保障。例如，翁仁木认为，可以借鉴交强险的经验，建立针对平台从业人员的强制性商业保险，这既不会冲击平台企业现有的保障方式，还能以商业保险的灵活性满足平台企业的个性化需要[22]。还有观点认为，可以将符合从属关系的平台从业者纳入工伤保险体系，由政府制定更加适应共享经济特征的工伤保险制度，由平台企业和平台从业者共同承担工伤缴费[23]。

在实践中，无论是平台企业还是政府，都已经开始对平台从业人员的社会保障展开探索。

三、我国平台企业从业人员的社会保障实践

目前，我国平台从业人员的社会保障实践分为企业主导和政府主导两种不同的模式。前者是企业制定适用于本平台的保障方案，后者是政府提出并推行的适用于本地区灵活就业人员的社会保障政策。我国平台从业者的社会保障方案大多自2017年开始推出。鉴于篇幅原因，本文仅分析平台从业者人数较多、企业规模较大的三家出行外卖平台——滴滴出行(以下简称“滴滴”)、美团外卖(以下简称“美团”)和饿了么，以及江苏省吴江市的平台从业人员社会保障解决方案。

(一)滴滴的“小桔医保”和“关怀保”

网约车平台滴滴的车主保障主要分为“小桔医保”和“关怀宝”两部分。前者解决滴滴车主的医疗保障问题，后者解决工伤问题。

滴滴于2018年创立小桔医保。其保障范围涵盖了门诊、住院和重大疾病，保障人群是所有滴滴车主。其中，重大疾病的保费同车主的接单量挂钩：加入计划的车主每接一单，即进行一次小额度的投保，保障额度就会相应地提高。具体来说，每车程从车主收入中扣0.1元，10单累计保费1000元，保费封顶是50万元，也就是5000单的保费。小桔医保的住院和门诊保障采用按月缴费的形式，每月缴费25元。这一模式属于缴费型保障，即不缴费不享受保障。小桔医保的门诊费报销仅为300元，住院报销仅为1800元，保障力度相对有限。

2018年，滴滴还设立了“关怀宝”保障机制。“关怀宝”为滴滴车主提供司乘纠纷伤害补偿、意外伤害人道援助、车主猝死帮扶等保障[24]。“关怀宝”是一种工伤保障机制，保障人群也是所有滴滴车主，车主无须缴费。这一保障机制提供限额为120万元的意外死亡伤残赔偿，限额为50万元的意外伤害医疗赔偿，以及针对接单途中猝死的20万元公益帮扶。但是该平台并没有明确工伤发生后平台保障的准确额度，保障责任划分相对模糊。

(二)饿了么和美团的骑手保障方案

2018年，饿了么推出“天下骑心”骑手保障计划。该计划的保障内容包含针对75种重大疾病的保障、缓解意外或重疾导致的骑手家庭困难的措施及对骑手家人的助学助困措施。“天下骑心”的保障人群是20万饿了么专职蜂鸟骑手及其家人，骑手无须缴费。饿了么骑手保障计划有两个特点：首先，针对骑手的家庭困难、子女上学等提供一定的帮扶；其次，具有极强的排他性，计划只覆盖约7%的饿了么骑手[25]。

2019年，美团发布了骑手守护计划，针对25种重大疾病提供5万元的骑手关爱基金[26]，保障人群是所有美团骑手。骑手只需注册美团APP满90天便可加入该计划，保障金额同接单数或者服务时间挂钩，骑手无须缴费。不过，骑手守护计划的重疾额度只有5万，保障相对有限，且这一计划也不包括医疗、意外等其他工伤保障。

表1 滴滴出行、饿了么及美团的平台从业者保障方案

资料来源：作者整理。

表1从保障人群、保障性质、筹资来源、从业者是否缴费、参保条件、保障内容展现了滴滴、饿了么及美团的平台从业者保障方案的差异。可以看出，我国的车主及骑手平台保障，还是以保障重大疾病和工伤为主。无论是滴滴的缴费型保障，还是饿了么的非全覆盖的排他型保障，抑或是美团的全覆盖小型保障，都只能确保平台从业者的部分疾病、工伤保障，以及缓解部分人员的家庭困难。对于建立在雇佣关系之上的员工的生育、养老以及失业等保障，以上三家平台均未涉足。

(三)吴江模式

除了平台企业主导的保障方案，我国政府也在积极寻求解决平台从业者社会保障问题的办法。其中，吴江模式广受关注。2018年，苏州市吴江区出台《灵活就业人员职业伤害保险办法(试行)》和《灵活就业人员职业伤害保险实施细则》，开始在吴江实施平台及灵活就业人员工伤保障措施。吴江模式是政府主导、商业保险公司运作的互助型工伤保障方案，主要在江苏南通、吴江、太仓等地推行。政府通过公开招投标商业保险公司选择承办单位，中标商业保险公司在各镇(区)派驻全职工作人员，利用商业保险公司的网点优势，推动工伤保险业务在基层展开。

吴江模式的保障对象覆盖所有本地户籍及非户籍的灵活就业人员，平台从业者也在此之列。该模式按照“保障适度、权责对等”的原则，确立个人缴费与财政补贴相结合的筹资方式。个人缴费标准为每人每年180元，赔付标准为现行我国社会保障工伤赔付标准的50%。并且以个人身份参加企业职工基本养老保险或医疗保险的，当地财政补助每人每年120元。在资金监管上，吴江模式设立灵活就业人员保险费专户，每一保险年度进行保费结算。商业保险公司的年度保费收入扣除年度赔付支出后，结余在实际征收金额25%以内的，归商业保险公司所有；超过25%以上的部分，退回至工伤保险费专户；若存在亏损，亏损金额由商业保险公司自行承担。

吴江模式具有两个方面的特点。首先，覆盖范围广。保障方案不仅包含平台企业从业者，而且把所有灵活就业人员都纳入保障范围，并打破保障的身份障碍，非本地户籍人员也可参保。其次，引入商业保险公司参与运营。利用商业保险的下沉优势，实现保障措施的迅速实施。此外，在吴江模式中，商业保险公司也起到了一定的保费兜底的作用。

(四)人力资源和社会保障部的建议

除了地方政府的保障实践，人力资源和社会保障部(简称“人社部”)也从顶层设计上寻求解决我国平台从业者社会保障问题的办法。2018年，人社部表态，将考虑修订《工伤保险条例》，把外卖员、网约车车主、快递员等新业态从业者纳入工伤保险制度保障当中[27]。也有人社部工作人员建议，在不改变我国目前社会保障制度、不修改《社会保险法》的情况下，可以在现有工伤保险制度框架内，增设一个新的“重大职业伤害保险”[28]，用于保障平台从业者等新业态从业者的权益。这一方法不仅不改变现有社会保障制度，还保护了平台经济的灵活性。

总的来说，我国主要平台企业主导的社会保障方案主要集中在重疾和工伤两个方面。外卖平台保障方案主要集中在重疾保障方面，而网约车平台的保障方案主要集中在工伤保障方面。有的平台也着手解决平台从业人员家庭成员的疾病、就学等困难。我国地方政府主导的平台就业人员社会保障方案主要采用个人缴费的互助保障模式，引入商业保险公司参与运营。未来我国还需解决平台从业人员生育和失业保障等问题。

四、国外平台企业劳资纠纷及欧洲平台从业人员保障实践

(一)国外平台企业劳资纠纷

平台从业人员的保障问题是个全球性问题。同我国平台企业首先着手解决工伤等保障不同，不少发达国家平台企业首先要应对的是此起彼伏的劳资关系诉讼，各地、各平台得到的劳动关系裁定结果将影响各平台企业的从业者保障方案。

欧美平台企业与平台从业者的劳资关系诉讼主要集中在劳动关系认定上，即确定平台从业者与平台企业之间是否为雇佣关系。因为平台涉及的行业各异，很难简单一刀切地对它们进行判定。以平台企业优步为例[29]，其在美国、英国及澳大利亚等国的劳资纠纷判决中，获得的结果各有不同。2015年9月，美国加州劳动委员会裁定一名优步车主是优步的正式员工[30]。2016年，英国就业法庭判决优步车主既不是独立承包商，也不是雇员，而是独立工人[31]。这是一种介于自雇和雇员之间的身份认定，这一认定帮助英国的优步车主获得了最低工资和假期。2018年，美国纽约上诉委员会裁定优步车主是优步的正式员工，而非合约工[32]。2019年，澳大利亚公平工作监察署裁定，该国优步平台同优步车主之间不是雇佣关系，优步车主不能享受最低工资等待遇[33]。

不同的劳资关系裁定影响了平台企业与平台从业者之间的保障责任认定。雇佣关系纠纷增加了平台企业开展业务的时间和经济成本，间接阻碍了平台企业的发展。欧盟最高法院判决优步欧洲是出租车公司，需遵循所有出租车公司的规章。优步法国虽然占据了法国80%的平台租车市场[34]，但受此判决影响，截至2018年初，法国活跃的优步车主仅有约20000名，而同期的法国出租车有约60000辆，出租车的数量是优步网约车的3倍[35]。

与此同时，平台企业劳资纠纷也挑战了司法系统的处理能力，法院能否把握平台企业同平台从业人员之间的劳资关系也受到了质疑[36]。而政府的组织形式使这类问题更加复杂化。在联邦国家，州与州之间对于同一平台也可能产生不同的判决结果。一个地方的判定看起来暂时解决了本地的劳资关系认定问题，但因为只在限定地区有效，反而间接造成同一平台企业的保障政策在不同地区的碎片化。

(二)平台企业主导的从业者保障方案：以优步为例

本文以优步欧洲的车主保障和骑手保障方案为例，分析欧洲平台企业主导的从业者保障方案。

2018年初，优步同商业保险公司AXA合作，宣布在英国、法国、德国、瑞士等20个欧盟国家推出平台从业者保障计划，该计划于2018年6月1日开始实施。这是一份包括工伤、生育和失业保障的非缴费型保障方案。优步骑手和优步车主需同时满足以下两个条件才能享有这份保障。第一，接受自己同优步之间的关系是独立的“合作者”关系，而不是雇佣关系。第二，以申请保障的日期为时间点，在过去的8个星期，优步骑手需要完成至少30单行程，优步车主需要完成至少150单行程；工伤以接单到完成后的15分钟内为计(表2)。

具体来看，优步欧洲平台从业人员保障计划(2)优步分别列出了20国的保障方案，但是其内容全部一致，本文以优步的法国版保障条款为例。主要包括三个方面的内容(表2)[37-38]。第一，工伤保障。门诊及治疗费等同于国家医保规格，假牙及其他医疗器械按照国家医保150%报销。对于24小时以上的住院，直接现金补贴1000欧元。工伤致残的残疾补贴分为一次性残疾补贴和每年一次的残疾补贴。如果永久性残疾比例小于10%，则采用一次性残疾补贴方式。具体而言，根据1%至9%的不同残疾比例，一次性给予411.12欧元～4110.06欧元不等的补偿(3)1%～9%的残疾比例分别补偿：411.12欧元、668.20欧元、976.44欧元、1541.13欧元、1952.33欧元、2414.71欧元、2928.25欧元、3493.59欧元以及4110.06欧元。；大于或者等于10%的永久性残疾补贴采用每年一次的残疾补贴方式，直到被保障人年满65岁，补贴金额按照被保障人残疾比例和被保障人在过去12个月通过平台得到的纯收入计算(4)具体计算方法按照永久性残疾比例小于50%或者等于或大于50%计算。前者的计算方法是：前12个月通过平台获得的纯收入×(残疾比例/2)。后者的计算方法是：前12个月通过平台获得的纯收入×〔(50%/2)+[(残疾比例-50%)×1.5]〕。。对于因工伤致死的从业人员，平台支付死者配偶补偿金、未成年子女补偿金以及丧葬费。第二，失业保障。从失业第一天开始计算，最多支付30天。每天的支付数额固定：优步骑手的失业补助是每天25欧元，优步车主的失业补助是每天40欧元。第三，生育保障。在平台从业者孩子诞生时一次性补贴从业者1000欧元。

表2 优步欧洲平台从业人员保障计划

资料来源：作者整理。

同我国的滴滴、美团和饿了么三个平台相比，优步欧洲平台从业者保障计划具有两方面优势。首先，保障覆盖面更广，除工伤以外，还覆盖了生育及失业保障；其次，操作简便，每个骑手和车主接单量到达一定数量即自动加入这一保障计划。然而，由于西欧和北欧是高福利国家群，在整个欧洲范围内，该计划也存在排他性强、保障不够全面等不足：首先，计划没有覆盖全部优步车主及外卖骑手；其次，没有为平台从业人员提供企业医疗养老保障、带薪休假，虽然在生育方面提供1000欧元补贴，但没有包括生育的医疗费用、误工费等。

对于优步的平台从业人员而言，首先要同意自己是优步的“合作者”才能加入这一保障计划，这给优步未来可能在欧洲出现的劳动关系纠纷设置了安全阀。总的来说，在欧洲强大的工会及劳资关系保护的压力下，优步欧洲为平台从业者提供了一份相对全面的企业保障。

五、结论及启示

综上，本文对比分析了国内主要出行外卖平台企业(滴滴、美团和饿了么)、吴江模式及优步欧洲的平台从业人员保障方案的制度特点、运行方式、保障范围、覆盖人群和筹资来源(表3)，并总结各方案的优缺点。

首先，都引入商业保险公司参与平台从业者保障的运营，但方式有所不同。优步欧洲完全委托一家规模较大的商业保险公司负责经办从参保到保障提供的整个过程；吴江模式通过政府招标的形式选择经办的商业保险公司，政府财政给予一定的参保补助；国内出行外卖平台企业引入商业保险公司参与平台主导的平台从业者保障的运营，部分平台企业还参与了保障计划的制定及保障经办。

其次，保障范围不同。目前我国主要外卖出行平台企业的从业人员保障还停留在以工伤为主、附带解决部分家庭困难的阶段。优步欧洲的保障范围除工伤之外，还包括生育、失业等保障，这是我国主要出行外卖平台企业主导的保障方案所缺乏的。而同时，我国部分出行外卖平台企业针对家庭困难的平台从业者采取的助学助困措施，也是优步欧洲所缺乏的。

再次，以吴江模式为代表的政府主导的平台从业者保障方案具有覆盖人群广、保障统一的优势。吴江模式将辖区内所有户籍和非户籍灵活就业人员都纳入保障范围，打破了各平台企业只保障本平台注册的部分从业者的局限，给本辖区所有平台从业者提供统一的保障方案，避免了各平台企业保障方案的差异化，值得推广借鉴。

表3 国内外卖平台企业、优步欧洲、吴江模式的从业人员保障方案

资料来源：作者整理。

基于上述分析，本文认为，平台从业者保障方案既应尊重各平台企业的行业特殊性，又应充分考虑平台从业者的长远发展利益。

第一，在企业主导的平台从业者保障方案中，企业应努力提升保障能力和自觉提高保障水平。目前我国主要的出行外卖平台提供的平台从业者保障方案还存在保障范围窄、保障力度小、覆盖人群有限等问题。首先，企业应自觉扩大平台主导的从业者保障方案的保障范围，适当将医疗、生育等纳入保障范围。其次，平台应自觉加强对平台从业者的保障力度，减少平台从业者的自费负担。再次，平台应扩大平台从业者保障方案的覆盖人群，将兼职平台从业人员纳入保障范围，并适度放宽享受保障所要求的最低平台注册天数。最后，平台应根据自身经营范围及从业人员的业务特点，给平台从业者提供具有平台业务特点的保障。在具体实施方面，为了体现我国社会保障“多劳多得，多缴多得”的原则，可以设定“平台企业保障额度同完成单数和缴费金额相挂钩”的保障方式，增加平台企业所提供的保障的灵活性。

第二，政府应参与制定平台从业者的保障方案，并提供相应的保障资源，以保障平台从业者的长远发展利益。由企业主导的平台从业者保障方案会造成各平台企业保障的差异化，继而导致平台从业者在流动过程中出现原平台保障的损失和新平台保障的重新积累，既不利于劳动力在各平台间的流动，也不利于发挥平台用工模式的灵活性特点。政府提供统一的平台从业者方案可以避免各平台企业保障的差异化和碎片化，有利于从业者在各平台间的自由流动。目前全国范围及地方性的平台从业者保障方案还处于探索阶段。在已实行由政府主导平台从业者保障方案的地区，政府可以因地制宜，适当引入商业保险公司参与运营，并对其进行监督。部分财政状况好的地区，可以增加对平台从业者保障的财政补贴。在平台从业者保障方案的设计上，政府应立足于“保基本”的原则，给平台从业者提供工伤和重疾等基础保障，有条件的部分地区可以进一步探索生育、养老、失业等保障。

政府主导的平台从业者保障方案与平台企业主导的平台从业者保障方案并不冲突。政府承担的工伤、重疾等基础保障和企业提供的与企业经营相关的特色保障互为补充，成为平台从业者保障的“双保险”，有利于促进我国平台企业的长足健康发展。