职称推荐评审量化赋分的探讨——以B图书馆为例

刘少武 韩 焱

（天津市滨海新区图书馆 天津 300480）

1 引言

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义[1]。职称评审工作政策性强、涉及面广、社会影响大，事关专业技术人才的切身利益和队伍整体稳定、发展，一直以来备受人们的关注。在开展职称评审工作中，有些单位的注意力过多地放在职称申报人的达标条件和能否最终通过评审上面，而对职称申报推荐这个基础工作重视不够，以至出现了B图书馆存在的问题。B图书馆成立于2017年10月，是由原来3个行政区的5个图书馆（包括2个少年儿童图书馆）整合而成。由于行政体制变化和机构隶属关系改变等原因，原来各馆至少已有5年没有启动职称参评工作。2019年首次以B图书馆之名启动职称申报推荐工作时，面对多年累积形成的申报人员扎堆、名额有限、竞争激烈的复杂局面，由于缺乏经验，估计不足，准备不周，没有采取同步出台相关量化推荐标准或控制人为走向的客观依据指标等举措加以制约，以及缺乏对员工各项情况的直接了解，光凭大家集中在一起听取申报人的述职，然后简单投票出结果，诸多现实问题就明显暴露出来了。

2 采用简单投票方式的弊端透视

有关人士认为，由于职称指标有限，竞争最激烈、实质性地决定评职结果的不是“专家评审”环节，而是“考核推荐”环节，并指出，由推荐委员会决定推荐结果，实际上架空了职称评审文件，既不全面也不科学更不客观[2]。有关部门更是明文规定：“为防止拉票和暗箱操作等违法违纪行为发生，各单位不得简单地采取民主测评或投票推选的方式确定推荐人选。只有出现因分值相同排名并列等特殊情况时，方可采取民主测评或投票推选的方式确定最终推荐人选。”[3]笔者认为将量化赋分广泛应用于专业技术职务评审推荐工作中，不失为一种行之有效的好方法。B图书馆的职称推荐工作仅采用单纯的只管投票、不计其他的简单做法，造成的不良结果是显而易见的。

2.1 评选缺乏公信力

2.2 难以做到择优推荐

少数推荐委员会成员具有决定权，掌控着申报人员的命运，且采用的是无记名投票方式，没有量化刚性标准作为依据，没有制度约束上的切实保障，没有把关上的原则共识，没有诚信承诺书，没有同意或不同意的书面理由痕迹，加之缺乏公开透明度和必要的有效监督机制，若只采取简单草率的投票方式，自律性不强、带有先入为主倾向、掺杂个人私心杂念的推荐委员会成员，就可以不受约束地滥用投票权，而又不承担个人责任后果，极易产生劣币驱逐良币现象，也给暗箱操作、徇私偏向提供机会。这种无底线、无限制性的方式，具有明显的无原则性、不合理性和不确定性，其客观性、全面性、科学性、公正性、权威性也受到群众置疑，对最终的评审结果和质量产生了较大的不良影响[4]。

2.3 助长了不良风气

简单投票推荐出来的结果，很容易造成各方面更胜一筹之人落榜、相形见绌之人入围的反常现象，无形中助长了有能力不如靠关系的不良风气的滋长、蔓延。劣胜优汰的强烈反差，逆向鼓励人们靠不正当手段去获取稀缺推荐名额，使那些靠正当努力和途径实现奋斗目标的人备受打击，不利于图书馆人才的成长，更无益于图书馆事业的发展。

2.4 不利于建立和谐稳定的人际关系

简单投票推荐形成的不公平、不公正结果，会对团队的凝聚力造成潜在的严重损害。所掺杂的过多人为因素，会引发人为不满、纷争，甚至不排除群体上访诉求上级主管部门出面解决的情况，既不利于建立和谐稳定的人际关系，也不利于合力携手下好“一盘棋”新格局的构建，给合并后被人寄予厚望的B图书馆形象带来严重的负面影响，也对该单位的幸福指数，队伍建设，图书馆事业的健康、持续、稳定发展，服务水平的进一步提高等方面带来无穷贻害。

3 量化赋分的必要性、可行性与相关指标占比

为了避免职称推荐工作重蹈仅仅以一张同意票或反对票来决定申报人命运的覆辙，笔者认为行之有效的办法就是在启动职称推荐申报工作之前，制定出切实可行的量化赋分标准，在广泛征求全体专业技术人员意见建议的基础上修改完善，经大多数专业技术人员同意认可并投票通过后，作为职称评审择优推荐的标准和付诸实施的依据，以利于切实维护职称推荐工作的严肃性和公信力。浙江省早在2009年就出台了图书资料系列高级专业技术资格评价综合量化评分办法并在全省实施，堪称图书资料系列量化赋分的良好样本，值得推广和借鉴[5]。更值得一提的是，重新修改完善、并于2019年3月1日起实施的《浙江省图书资料高级专业技术职务任职资格评价条件（试行）》及其附件《浙江省图书资料高级专业技术职务任职资格量化赋分标准》[6]，脉络更加明晰，进一步凸显了制度化、规范化和科学化的支撑和保障作用。

为了更加客观、合理体现出公平、公正的原则，便于实际操作，赋分标准的指标设计与选取要在符合各职级申报条件达标的前提下，充分考虑到行业特点、本单位现有专业人员的整体客观现状，实事求是，既不人为拔高，又能适当拉开差距，制定绝大多数申报人员广泛认同性较高、经得起检验、令人信服的科学、透明量化指标。重品德、重能力、重业绩、重实际贡献，突出品德、能力、业绩评价导向指标。立足基本条件，根据客观实际合理设置职称评审条件有限制性要求的资历、学历、年度考核、继续教育、论著等刚性指标，将专业工作能力、业绩、成果具体化、分值化，全面展示个人的真实、客观综合能力和水准。量化指标总分值为100分。

3.1 基础指标

基础指标包括专业工作年限、专业技术职务任职年限、学历、不具备规定学历专业课考试、继续教育、年度考核等项，既是职称评审条件中达标要求的硬性规定，又是相对体现专业技术人才经验、能力、素质、水平的客观要素，且有利于相互比较，方便量化。基础指标分值占50分。

3.1.1 专业工作年限赋分

例如，现在的小学英语课本大多是绘本教学，因此在教学中不是单一的学单词，背课文，更要引导学生认真观察每一张图片，只有认真的观察图片，才可以活跃学生思维，才可以让学生有话可说，培养他们的学习能力和语言能力。特别是小学英语教科书中所有单元Section C部分均采用了绘本看图说话或者故事的形式，巩固这一单元的教学内容，在这部分中要注重重点句型的练习，这样不仅反复强化训练了本单元的重点知识，而且还培养了学生观察能力、语言能力等综合能力。

在图书馆工作的年限，可以相对说明在图书馆作出贡献的大小，按年限打分有利于保持图书馆队伍的稳定[7]。基于此，并考虑单位的实际（专业工作年限最长者近40年），将专业工作年限限定为10分，是比较公平、合理的。专业工作年限按年计算，以进入图书馆从事专业技术工作开始计算时间，每年0.25分，累计不超过10分。

3.1.2 专业技术职务任职年限赋分

任职年限是衡量一个专业人员资历和贡献大小的重要标准[8]。对“资历”作适当的要求是正确的，也是有必要的，因为它在一定程度上反映了申请者的素质和能力[9]。基于此，并考虑单位的实际（在同一级职务上任职最长者临近30年，尚未晋级），将专业工作年限限定为15分，是比较公平、合理的。专业技术职务任职年限按年计算，从取得相应等级职称任职资格并被聘用开始计算时间，每年0.5分，累计不超过15分。

3.1.3 学历赋分

学历的不同，能反映不同的学识水平。不同的学识水平能直接体现不同的专业工作质量和层次[8]。基于此，并考虑单位的实际（后取学历和非本专业占相当高的比例，应区别对待），将学历限定为10分，是比较公平、合理的。具体赋分时，非本专业比本专业或相近专业同等学历低0.5分；后取学历比同等全日制学历低0.5分（如表1所示）。

3.1.4 专业课考试赋分

凡不具备本专业或相近专业学历，应参加图书资料系列相应等级四门专业课考试。考试合格的，方可参加相应等级的职称评审，这也是一个限制性门槛条件。因此，将专业课考试列为一项，分值为5分，是比较客观、合理的。考试合格计5分（出现一门不合格的情况不计分，同时也失去了参评资格），须提供专业课考试合格证；具备本专业或相近专业学历，无需考试，直接计5分。符合规定学历的，须提供毕业证书，无法提供的，不予承认。

3.1.5 继续教育赋分

继续教育是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种有效方式，也是专业技术人员参加职称评审的必备条件。因此，将继续教育列为一项，分值为5分，是比较客观、合理的。凡全部完成近5年来每年度初、中、高级规定学时，计5分（缺漏的不计分，也失去了参评资格），须提供证书或合格证，无法提供的，不予承认。

3.1.6 年度考核赋分

年度考核包括德、能、勤、绩等方面内容，主要考核个人履行岗位职责、完成年度工作任务等方面的情况。考虑到评审条件中的达标要求是合格（称职）及以上，且考核重点为近5年以来的情况，分值设为5分，是比较客观、合理的。任现职近5年以来，历年考核为合格，获得基础分2.5分；获得优秀等级，每次加0.5分，考核结果由单位提供。累计不超过5分。

3.2 评价指标

评价指标包括品德、能力、业绩、荣誉、奖励、成果、论著等项，用来评价专业技术人才的水平和能力，是最直接、最现实的工作业绩和贡献的具体体现。评价指标分值占50分。

3.2.1 品德、能力、业绩赋分

与其他项目相比较，品德、能力、业绩的量化赋分操作起来存在着一定难度，这是共性问题。考虑到单位目前的实际，选择了品德、责任、作用、能力、工作完成等相对便于量化、但足以衡量出个人能力和水平的几个分项，分值设为30分，以突出人才评价的“指挥棒”作用，如表2所示。

3.2.2 荣誉、奖励、成果赋分

荣誉、奖励、课题、项目、成果等是凸显专业技术人员能力水平、绩效贡献“含金量”的外在呈现，在大多数单位的量化赋分指标中都占有相当高的分值或权重。考虑到本单位目前的客观实际和激励导向作用，将此项分值确定为10分，且有一定的分布性、包容性，还是比较适合的，具体赋分如表3所示。须提供证书或正式文件或媒体公布信息，无法提供佐证材料，不予承认。累计不超过10分。

表2 品德、能力、业绩赋分表

3.2.3 论著赋分

论文是学术研究成果中最主要、最直观的文献形式，也在一定程度上代表了大多数参评人员的学术水平[11]。正因如此，评审条件中大都将其单独列为一项，作为评价专业技术人员科研能力最基础也是重要的指标。基于此，将此项分值确定为10分，还是比较适合的。从本单位作者的发文情况看，正像相关作者指出的那样：论文所发刊物多为学术性不强、专业性不高的期刊，或一些与文献信息管理专业关联度不大的学术期刊[12]，抑或交了一定费用就能公开发表的论文集上，这样发表的文章其质量是可想而知的[13]。依笔者看来甚至还不如内部专业期刊上发表的论文水准，更不用说代表着较高学术水平和质量的专业核心期刊上的论文了[14]。因此，综合考量实际投入时间精力、论文质量、发文难易程度等因素，在具体分值上通过发文载体加以区别，适当拉开档次，旨在鼓励专业技术人员精耕细作，树立精品意识，追求卓越，有其必要性和合理性，且这种做法也是极为普遍和通行的。具体而言，论著内容须与图书馆学、情报学、文献学等学科相关，与图书馆工作相关。论文应为具有ISSN、CN刊号或ISBN书号的公开发表的研究性学术文章，按每篇计分；具有ISBN书号的公开出版发行的专门研究或系统论述的著作，按每部计分。论著须提供原件或原件扫描件或复印件。累计不超过10分。论著具体赋分如表4所示。

表3 荣誉、奖励、成果赋分表

表4 论著赋分表

4 结语

采用职称量化赋分推荐参评人员，从制度上堵住了因缺乏量化评价标准而产生的漏洞，确保职称推荐工作的纯洁性和推荐人的含金量。职称量化推荐办法的实施还起着鲜明的激励导向推进器作用。参评人员将参评命运交由自己掌控，真正努力奋斗者有脱颖而出的机会，有利于形成力争上游、积极向上的正向工作局面，以及比能力、比绩效、比贡献的良性竞争氛围，使图书馆各项工作不断迈上新台阶。采用职称量化推荐办法，公开、透明，便于对比、利于监督，避免了人情投票和不必要的人为纷争，为全力打造规范有序、公平公正、公开透明的“阳光职称”秩序，提供了先决条件，有了良好开端。与此同时，还要做好推荐过程的全程监督和责任追究工作，强化责任担当，切实把守土有责、守土负责、守土尽责落到实处。