浅谈企业在职培训的困境与策略

关键词 企业 在职培训 困境 策略

作者简介：陆小芳，南昌大学公共管理学院。

中图分类号：C931                                                            文献标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.317

企业在职培训是指企业采用各种方式对员工进行有目的、有计划的训练和培养，以提升员工的工作技能及工作素质，从而满足组织完成业务和培养人才的需要。随着人才逐渐成为企业的核心资源，在职培训也显得愈加不可或缺。

一、企业在职培训的必要性

（一）员工胜任工作的需要

我国的经济发展已经进入了新的阶段，经济结构和产业结构随之调整，劳动力总量问题已经转变成为劳动力结构问题，产业结构的调整意味着很多劳动力不得不面临失业或者被迫转移到新的岗位上，大量劳动力与岗位的重新匹配势必会给员工和企业都带来巨大的挑战，而为了使员工更快地胜任新的岗位，在职培训就成为了最直接有效的方法。

（二）企业提升竞争力的需要

在经济全球化的背景下，企业间的竞争更为激烈。企业不仅需要能胜任工作，为其带来价值的员工，更加需要能在随时变化的环境中保障企业生存与发展的员工。只有对员工进行培训，提升企业人力资源系统的整体水平，才能提升企业的竞争力，以从容面对随时可能发生的挑战与威胁。

（三）企业信息化管理的需要

在信息技术飞速发展的背景下，企业想要维持生存，就应该顺应时代潮流，转型成为信息化管理的企业。事实上，许多被淘汰的企业就是因为墨守成规，未能从战略角度发觉信息技术对企业的影响力。企业的信息化管理意味着员工应该具备信息化操作的技能。有研究表明，企业在信息技术方面的专业培训能显著提高员工的相关技能，从而使企业的信息化管理实践更容易、更高效。

（四）企业提高生产率的需要

生产效率的提高依赖于劳动力素质的提升，而劳动力再配置的经济效应逐渐减少，经济增长越来越依靠已经流动的劳动力在本岗位上的生产效率，因此在职培训是提高生产效率的有效途径。很多情况下，没有经过系统培训的员工不仅没有生产效率，反而会成为企业的成本，所以企业对人的投资时间上也是减少成本的一种方式。有相关研究证实，企业的人力资本投资对企业绩效有显著的正向影响，而企业培训在人力资本投资中占有十分重要的地位。

二、企业在职培训的重要性

（一）有助于建立学习型企业

在这个VUCA时代，充满了不确定性和复杂性，企业需要同时面对内外部环境的挑战，为了企业的可持续发展以及价值创造，最有效的方法便是塑造成为学习型企业，企业员工和管理者都应该保持终身学习的意识。在职培训对员工而言就是学习途径之一，通过培训，员工既能直接或者知识和技巧，同时能提高自身的学习能力和创造力，学习内容的丰富性和培训方法的多样化都能帮助员工开拓视野，发掘潜力，从而对建立学习型企业产生重要影响。

（二）有助于留住核心人才

企业获得人才的渠道莫过于外部引进和内部培养，相比于外部引进，企业内部培养人才具有很多突出優势，比如增强企业的凝聚力，提高员工的积极性，让员工对企业产生强烈的认同感等，从而有效地预防了人才的流失，有助于企业留住核心人才。此外，在职培训也是塑造和宣传企业文化的重要途径，有效的在职培训能够将企业价值观、发展理念等完美地融入培训活动中，让员工在潜移默化中形成对企业的认同感和信任感。

（三）有助于员工实现自我价值

在职培训对员工的作用也是显而易见的。在这个快速更迭的时代，员工必须不断汲取新的知识，学习新的技能，才能提升自身的竞争力。通过培训需求分析，员工能意识到自己存在的不足以及可达到的更好的状态，而培训计划的制定和培训结果的考核，则能切实提高员工的实际工作能力，培训的过程对员工来说就是给自己镀金的过程，只有自身能力得到提升，才能以更好的状态实现自我价值。

虽然在职培训对企业而言是必要的、重要的，但是目前我国企业在职培训仍然存在很多不足，如何解决企业在职培训的困境，实现培训效果的最大化，是值得我们深入探究的问题。

三、企业在职培训面临的困境

（一）重视程度不够

虽然越来越多的企业意识到在职培训的重要性，但仍有很多企业把在职培训视为企业成本而非人力资本投资，认为培训只会给企业增加多余的负担，并不能带来实际的效益;有的中小企业虽然了解培训的益处，但由于自身规模和财务状况的原因，只能为了节约成本放弃培训;此外，很多企业虽有在职培训，但浮于表面，为了培训而培训，最终使在职培训流于形式，未能发挥它应有的效果;又或者企业认为在职培训只是人力资源部门的事情，企业高层领导和各部门负责人对此漠不关心，没有了领导的支持以及部门的协作，在职培训工作便难以展开，员工参与的积极性也大打折扣，培训效果则不尽人意。归根结底，造成上述现象的原因就是企业对在职培训这项活动不够重视，对人力资本投资及其效益缺乏了解。另一方面，政府对企业在职培训也并未做出强制性规定，虽然出台了一系列相关法律法规，比如《企业职工培训规定》《劳动法》《职业教育法》等，明确要求企业对员工进行培训，但是对在职培训并未做出量化的规定，也没有明确不对员工进行培训所应受到的惩罚措施，导致很多企业抱有侥幸心理，没有对在职培训工作给予高度重视。

（二）培训内容脱离岗位需求

培训需求分析是企业培训的第一步，也是最关键的一步，培训需求分析工作的质量直接关系到培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估等后续环节。尽管培训需求分析是整个培训工作的基石，但很多企业都直接跳过这一环节，不调查员工的真实需求，不分析各岗位工作内容与技能要求，仅凭主观意见便决定培训内容，盲目地开展培训工作。或者跟随外部潮流，认为引用最新的、应用最广的便是最适合本公司的。显然这都是非常片面的看法，培训工作的初衷和使命便是找到员工的薄弱点，切实提高员工的工作技能和工作态度，提高公司人力资源的整体水平，这就需要真实了解员工的需求，除了员工释放的显性培训需求，比如基本技能欠佳、岗位轮换等，还应该重视员工的隐性培训需求，比如积极性不高、工作态度不佳、绩效低、缺勤率增加等，只有把握这些需求，分析员工的真实匮乏之处，才能对症下药，使培训切实发挥效果。

（三）培训缺乏激励措施

企业开展培训工作时，经常会面临一个问题：员工积极性不高，不愿意主动参加培训。这是因为很多企业把培训作为一项孤立的任务，没有与之相匹配的激励措施，员工自然觉得不参加培训或培训结果的好坏都对自身没有太大影响。员工失去培训的兴趣和动力，就会直接导致培训效果不理想。

（四）培训计划制定有待加强

凡事预则立、不预则废，在正式开展培训工作之前，详细完善的培训计划是培训取得良好效果的根本保障。然而，我国很多企业在培训计划制定方面都有待加强，一项关于培训计划制定的调查结果显示，我国民营企业制定全员培训计划的占63%，而国有企业中制定培训计划的不足半数，相比于西方发达国家对培训计划的重视，我国对培训计划稍显应付和随意。

（五）培训评估环节被省略

培训效果评估是科学有效的培训工作的最后环节，也是至关重要的环节，它是检验培训效果是否有效的方法，使培训管理成果的直观展现，因此，有培训就应该有评估，但很多企业并不重视培训评估环节，甚至直接省略评估，认为正式的培训工作已经结束，评估不能带来实际效果，只会白白浪费人力物力财力。事实上，缺乏评估的培训工作是不完成的，评估不仅能反映培训效果如何，也能显示出此次培训中的优势和不足之处，为以后的培训工作积累宝贵经验，同时，评估有助于培训资源的推广和共享，为公司的其他重要决策提供建议，因此，这一环节是万不可省略的。

四、解决培训困境的策略

（一）重视在职培训

在竞争如此激烈的时代，企业应该以战略和发展的眼光来看待在职培训，抛弃只关注开发与生产的局限观念，将更多的资源和重视程度转移到对人力资本的投资上。首先，企业领导人和高层管理者应该对在职培训给予高度重视，把员工培训与企业可持续发展和经营战略紧密联系起来，给予培训工作足够的支持与帮助，只有企业高层重视这项工作，底层员工才会严肃对待。其次，企业员工也应该认识到培训对自身的重要影响，积极主动地参与培训，提升工作态度和能力。最后，政府也应该重视企业培训，积极发挥引导和保障作用，出台更多的、更具体的、可衡量的关于培训工作的相关法律法规。

（二）健全培训体系

1.做好培训需求分析

企业不可盲目展开培训工作，在正式培训之前，弄清员工和组织的培训需求是非常重要的。培训需求分析的参与者并非局限于人力资源部门工作人员、员工本人，还应该包括员工的上下级、同事、有关专家、客户等，只有更多的主体参与进来，培训需求分析才能更全面、更真实有效。培训需求分析的内容主要从三个层面進行：组织层面、任务层面以及人员层面，企业应该根据自身实际情况综合分析，同时在某一层面有所侧重。在分析过程中，企业应该灵活运用各种分析方法，比如小组讨论法、访谈法、绩效分析法、调查问卷法、关键事件分析法等，可以将多种方法结合使用，力求将培训需求分析工作高质量完成。

2.制定具体的培训计划

完善详尽的培训计划能够指导整个培训活动有序进行，企业应该认真制定好培训计划，以具体、可操作、高效、经济、客观作为计划制定的原则。在培训计划中，应重点考虑培训内容的设定、培训方法和培训讲师的选择。内容设定直接关系到员工所接收的知识或技能的有效性，方法的选择会影响员工对培训内容的接受程度，而培训讲师的挑选与员工所接收到的知识结构和系统的完整性密切相关。当然，培训地点、时间、形式等也会影响到培训质量的高低。

3.完善评估与考核

评估与考核环节能有效检测培训工作的质量，企业可以采取柯氏四级评估法、CIRO评估模型、菲利普斯ROI评估模型等方法，灵活选择适合本企业的方式对培训过程和结果进行评估。培训之后还需要对员工进行考核，通过考核了解员工对培训内容的掌握情况，了解员工目前的工作态度和工作技能的总体水平。

（三）建立激励制度

提高员工培训动力和积极性的有效措施，便是将培训与薪酬、绩效、岗位晋升等关联起来。因此企业应该建立完善的培训激励机制，当培训结果的好坏直接关系到员工的薪酬、绩效考核、岗位晋升时，员工便会积极认真地对待培训，甚至会主动请求参加培训活动。

参考文献：

[1]马延伟.当前我国职工培训的问题与对策[J].教育研究，2015，36（11）：117-122+128.

[2]王玉杰，尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济，2012，31（5）：91-93.

[3]王兰，汤晖，万顺福.企业人力资源管理中职工培训存在的主要问题及对策思考[J].商场现代化，2007（26）：323-324.