资质过剩、心理距离与员工创新行为：企业社会责任的跨层调节作用

何伟怡，张梦桃

(天津理工大学 管理学院，天津 300384)

0 引言

近年来，引智型企业的高学历、高资历人才储备战愈演愈烈[1]，然而，人才价值贡献特别是岗位创新绩效却低于转型升级导向的企业引智预期[2]。但与此同时，人才对岗位低配的抱怨不绝于耳[3]。显然，那些致力于人才资源量质齐升的企业忽视了人-岗配置的引智管理新挑战。资质过剩是一种“人高岗低”的错配感知，创新活动作为衍生于岗位工作的一种高阶工作[4]，其挑战性以及给员工带来的学习进步空间，显然会改善资质过剩状态。那么资质过剩感知能否驱动员工产生创新行为呢？

回顾以往研究发现，研究者在资质过剩与员工创新行为关系探讨中产生了分歧，如Liu等[5]认为，资质过剩对员工创新行为具有显著消极作用；Luksyte等[6]提出，资质过剩的员工会利用自己的冗余资质开展创新活动。那么资质过剩对员工创新行为究竟有何影响，其内在机制是什么？这一问题至今未能得到很好的解答。鉴于目前实证研究中资质过剩与员工创新行为之间关系的不一致性，本文把探索资质过剩与员工创新行为的内在作用机制向纵深推进。员工产生资质过剩感知，组织无疑可以通过直接通过转岗(改变工作状态)改善其感知状态，进而影响其行为。但是从社会嵌入理论视角，心理距离会影响个体在组织中的嵌入性，进而影响个体行为决策[7]。心理距离一旦产生，仅转岗就能影响资质过剩员工行为吗？能否用心理距离解释资质过剩对创新行为的作用机理？虽然员工创新行为已被广泛研究，但针对心理距离这一重要变量在资质过剩与员工创新行为之间的作用研究付之阙如。因此，本文基于社会嵌入理论，将心理距离作为资质过剩与员工创新行为间的中介变量，具体分析资质过剩与员工创新行为关系不一致的原因，以期丰富资质过剩和员工创新行为研究成果。此外，员工与组织之间的心理距离受个体对组织认同程度的影响[8]，研究表明，企业社会责任能够影响员工对组织的态度[9]。员工极易被企业层社会责任所影响进而产生组织认同感[10]，因此，存在企业履行社会责任以改善员工与组织间的关系，进而缩小员工与组织间心理距离的可能。换言之，在员工感知与组织间心理距离形成过程中，企业社会责任可能是一个重要的边界条件。本文打破以往孤立分析积极或消极因素对心理距离影响的研究常态，从积极和消极因素在心理距离形成过程中的交互作用出发，分析资质过剩对心理距离与员工创新行为的影响路径，以及企业社会责任对影响路径的权变作用，从而将企业社会责任研究拓展至个性行为领域。本文以引智型企业员工为分析单元，构建跨层结构方程模型，剖析资质过剩影响员工创新行为的个体心理机制和组织情境机制，从基于个体心理(心理距离)表征的中介机制和企业社会责任跨层次调节机制两个方面，具体分析资质过剩与创新行为之间关系存在差异性的原因，为后续研究提供新的思路。本研究有助于组织管理者更好地认识并管理资质过剩员工，进而激发其创新行为，并为企业人力资源管理提供借鉴。

1 理论与假设

1.1 资质过剩与员工创新行为

资质过剩是指个体感知到工作要求不足以满足自己资质水平的发挥[11]。资质过剩有主客观之分，Hu等[12]指出，对资质过剩的心理反应需要探究的是感知而非现实,员工对资质过剩的感知是影响其行为的决定性因素[13]，客观资质过剩忽视了个体差异与主观感受,不足以描述个体心理体验[12]，故本文未将其纳入研究范围。本文关注的资质过剩问题属个体主观感知，即资质过剩感。资质过剩感是指员工资质超出工作要求最直观的感受和意识[14]，即工作“在他们之下”，并且考虑到自己所拥有的教育水平、知识和技能，认为当前工作与自身资质不匹配[15]。根据相对剥夺理论，资历过高的员工感到应得却未得的工作类型被剥夺，会对自己现有工作进行负面评价[16]。

员工创新行为是指在岗位工作过程中，员工产生新想法和观点并在随后转化为创新行为的能力[17]。Shalley等[18]认为，分配员工一定难度任务时，能够激发其内在工作动机，提升工作兴致，促使其创造性产生。回到本文情景，转型升级导向的引智型企业一昧注重人才储备，但忽略了人才资质及其岗位工作的匹配性。企业中有资质过剩感(以下简称“资质过剩”)的员工，由于个体资质高于岗位要求，而组织安排的工作任务缺乏挑战性，资质水平在缺乏挑战性的任务中得不到充分发挥，故员工会认为自己有资格获得更好的工作[19]，其对工作的负面评价消解了工作兴致[2]，进而抑制工作创造性产生。基于此，本文提出以下假设：

H1：资质过剩负向影响员工创新行为。

1.2 心理距离的中介作用

人与人相处过程中，心理距离是指人与人之间亲疏远近的主观感觉。人与组织的语境下，心理距离作为一种感知，是指人和组织之间的情感默契程度[8]。本文主要研究员工感知与组织之间的匹配程度，为了更好地捕捉员工对自己与组织关系的感知，本文将心理距离定义为员工与组织之间动态关系的感知,并探究心理距离在资质过剩与员工创新行为之间的中介效应。

从匹配角度看，员工与组织匹配程度提升能够缩短员工与组织的心理距离[8]。资质过剩员工的个人能力与经验远超出工作要求，这种不匹配将导致个人与组织心理距离增大[8]。从公平角度来说，领导者通过给予员工足够施展才华的机会使其产生公平感[16]，当员工感知到组织支持时，会感知到与组织的心理距离较近[20]。然而，资质过剩员工认为，组织内没有提供专业技术、能力展示平台，组织的给予未达到自己的期望，由此产生的不匹配和不公平负面情绪或态度会降低其对组织的认同[16]，而组织认同负向影响心理距离[8]。因此，资质过剩很有可能会拉大员工与组织之间的心理距离。基于此，本文提出以下假设：

H2:资质过剩正向影响心理距离。

Woodman等[21]指出，员工创造力是环境、认知和动机等因素交互作用的结果。心理距离涉及员工与组织之间动态关系的感知，因而本文认为，心理距离与员工创新行为密切相关。心理距离会影响个体在组织中的嵌入性，进而影响个体行为决策[7]。Yair Berson等[22]研究发现，领导者与追随者之间的心理距离越近，追随者越会提高实现个人目标的承诺和努力水平，以及为实现群体目标而作出的团体承诺和团队努力，这种目标一致性会激发员工创新行为[23]。

结合H1、H2及前文有关心理距离负向影响员工创新行为的阐述，本研究推测，资质过剩通过心理距离影响员工创新行为。本文情境中，员工资质过剩状态若仅限于对工作有负面评价，则组织为其提供具有挑战性的创新工作无疑是改善负面评价、激发工作兴致和创造性的直接手段；若员工资质过剩状态除工作负面评价外，还存在不公平感和缺乏组织认同感，那么即便提高工作难度或工作挑战性，被供需不匹配的资质过剩感增大的员工与组织间的心理距离仍然阻碍员工创新。基于此，本文提出以下假设：

H3：心理距离在资质过剩影响员工创新行为的过程中起中介作用。

1.3 企业社会责任的调节作用

国内外学者对于企业社会责任内涵说法不一。Silvia Blasi[24]把企业社会责任分为环境、社区、人权、员工关系、多元化、产品、治理。国内学者认为，企业社会责任主要包括经济、慈善、法律、道德责任[25]。胡道玖[26]提出，企业社会责任作为管理手段的实践价值主要包括内外两个方面:对内解决企业与员工的矛盾，对外解决资本与公众的矛盾问题。结合本文研究情境，借鉴胡道玖的分类思路，从内向型责任和外向型责任两方面对企业社会责任进行解读。内向型责任是指企业指向内部员工问题而承担的社会责任，即企业员工责任；外向型责任是指企业指向外部环境问题而承担的社会责任，进一步细分为组织外向型责任和员工外向型责任[27]，三者缺一不可。由此，本文研究的企业社会责任由内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任3个维度构成。

1.3.1 内向型责任的调节作用

企业员工责任是指企业在承担社会责任过程中对员工承担的责任[28]，通过直接向员工投入资源，例如为员工设置适当的职业生涯规划目标，制定公平的甄选、升迁与薪酬制度[29]，以及保障员工的可行能力[26]等，对员工的工作表现给予认可与支持，提升员工对组织的认同感与满意度，以期员工对企业产生回馈意愿，并以情感、态度或者行为等形式表现出来[10]。何奎[10]指出，员工与企业构建良好劳动关系的前提是企业主动承担员工责任，让员工对企业产生情感依托，对企业产生认同感和强烈的归属感，愿意继续留在企业。

回到本文情境，内向型责任是指企业指向内部员工问题而承担的责任，是为了员工而作出的努力，其本质是企业员工责任。尽管前文提及资质过剩感员工与组织之间的心理距离较大，但心理距离形成过程还受到内向型社会责任的影响，具体来说：①内向型社会责任(企业员工责任)由于具有促使员工产生组织依附感、认同感和归属感的管理效应，可通过组织管理职能的行使，抑制员工组织认同感削弱，进而缩短员工与组织之间的心理距离[8]。显然，当处于同等资质过剩状态时，内向型社会责任会在一定程度上抑制资质过剩对员工与组织之间心理距离的消极影响；②如果企业未履行对员工的社会责任，员工会在心理上降低对组织的依附感[10]。即便员工没有资质过剩感知，低水平的企业内向型社会责任也可能削弱员工对组织的认同感，进而强化资质过剩与心理距离之间的关系。基于此，本文提出以下假设：

H4：内向型责任负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。

1.3.2 组织外向型责任的调节作用

本文将企业指向外部环境问题而承担的社会责任细分，从组织和员工两个维度分析企业外向型责任的调节作用。其中，组织外向型责任是指企业以组织形式开展的对外社会责任活动。企业履行慈善捐赠、赈灾、助学，特别是扶贫等对外社会责任活动在提升企业吸引力[30]、拓展广泛社会关系的同时[31]，员工可参与的组织-社会活动平台也得以产生，从而为员工提供了展现自己才能的机会。

回到本文情境，依据社会网络理论，当企业中资质过剩员工体验到组织外向型社会责任的履行过程和效果时，那么身为社会成员的他们会重新产生对企业的认同感，会因为企业竞争力、行业声誉提升，重新滋生组织与自身的匹配感和认同感。如上所述，有资质过剩感的员工认为组织内没有展现能力的机会，由此产生的不公平感会拉大个人与组织之间的心理距离。当员工处于外向型责任氛围较强的组织情境中，资质过剩员工借助参与组织外向型社会责任相关活动与不同人员进行沟通和交流，尽可能地展现自己的才能，以缓解因技能未得到充分利用而产生的不公平感。由此，组织认同感通过不公平感的释放得以维护，从而弱化资质过剩对心理距离的正向影响。反之，在较弱的组织外向型责任情境下，企业对外社会责任活动为员工提供的能力展现平台较少，无助于资质过剩对心理距离消极影响的改善。基于此，本文提出以下假设：

H5:组织外向型责任负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。

1.3.3 员工外向型责任的调节作用

员工外向型责任是指员工参与组织未安排的企业对外社会责任活动。员工是企业的核心，员工的关键角色是企业对外社会责任的大使和执行者[50]。员工除完成企业规定角色内的工作外，依据组织公民行为(OCB)理论，员工自身也有可能作为独立个体履行企业工作角色外的、但是间接有利于企业的组织公民行为[32]，其本质可视为以公民行为的外在形式主动承担的企业对外社会责任活动，即员工外向型责任。员工外向型责任一方面可起到提升企业声誉和绩效的作用[33]，另一方面员工自身可通过公民行为获得组织外部环境给予的成就感和满足感[33]，将参与企业社会责任作为个人发展目标实现渠道以及获得工作成就感的替代品。

回到本文情境，资质过剩员工的能力一来没有通过相当的工作载体得以外显，二来难以借助工作得以释放并获得期望收益，由于工作境遇和组织的相关性，员工把产生于工作域的资质过剩感知投射到组织域，并产生与组织之间不匹配、不公平以及继发的不认同感，加大了员工与组织的心理距离。如果企业意识到员工履行对外社会责任会为个人和组织带来好处，并给予其充分的激励和足够的心理安全感，同时在企业内部营造支持和鼓励员工主动履行员工型责任的组织氛围，就会使资质过剩员工在承担对外社会责任活动中得到满足。根据社会交换理论，资质过剩员工可能会把因履行外向型责任带来的个人满足感归功于企业支持，由此产生组织认同，从而弱化资质过剩与心理距离之间的关系。基于此，本文提出以下假设：

H6：员工外向型责任负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。

综上所述，本文推断，企业社会责任会调节心理距离在资质过剩和员工创新行为之间的中介作用。具体而言，企业社会责任越弱，资质过剩对心理距离的影响就越大，那么经由心理距离传导的资质过剩对员工创新行为的负向影响越强；反之，企业社会责任越强，资质过剩与心理距离的关系越弱，那么经由心理距离传导的资质过剩对员工创新行为的负向影响就越弱。基于此，本文提出以下假设：

H7：企业社会责任对心理距离在资质过剩与员工创新行为之间关系的中介作用具有跨层调节作用，即与较强的企业社会责任相比，企业社会责任较弱的情况下，心理距离的中介作用更强。

据此，本文构建资质过剩影响员工创新行为的跨层次被调节的中介作用模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

本文采用问卷调查方式进行数据收集。问卷发放前，首先与企业或团队负责人取得联系，说明调研目的和意义并得到人力资源管理部门配合，以了解该企业的招聘标准。如果近年来该企业招聘标准不断提升，如原来招聘标准为本科生，现在招聘标准提升为硕士研究生，那么说明该企业具有对高学历、高资历人才的渴望、储备、争夺等特点，进而将其归为本文研究的引智型企业。由于资质过剩现象在不同引智型企业中均存在，故员工样本人群只要是近5年入职员工即可。为降低同源方差的影响，采取上下级配对方式收集数据。资质过剩、心理距离和企业社会责任由员工填写，员工创新行为由其直接主管评价。发放问卷前对员工及其直接上级进行编号，然后按编号将问卷发放给被调查者。研究团队发放问卷之前，承诺问卷仅用于学术研究，不会对个人和公司造成任何影响，从而让被调查者放心作答。为保证研究结果的普适性，在问卷发放时尽量涵盖多个行业。最后，选取北京、天津、河北等地区22家符合“引智”特点的企业员工展开问卷调查，涉及电子信息、房地产、技术咨询等行业，共发放177份主管问卷和600份员工问卷，回收并剔除无效问卷后，最终得到445份有效问卷，有效完成率为85.7%。被调查员工中，女性占41.9%，男性占58.1%；20岁以下员工占比10.2%，21～30岁占比39.5%，31～40岁占比33.4%，40岁及以上占比16.9%；专科及以下员工占比25%，本科占比39.4%，硕士及以上占比35.6%；任职年限1年以内占13.1%，2～5年占57.3%，6～10年占16.3%，10年以上占13.3%。

图1 理论模型

2.2 测量工具

为保证信效度，本文使用国内外成熟量表：①资质过剩采用取Maynard等[13]编制的量表，合并了部分意思相近的题目，将9题减至4题，如“我的能力高于工作所要求的”，该量表的Cronbach's α为0.836；②心理距离采用Salamann[34]开发的量表，并根据本文具体情境进行适当修订,有3个题项，如“在工作以外，领导会与下属进行沟通交流”，该量表的Cronbach's α为0.709；③内向型责任、组织外向型责任、员工外向型责任采用Clarkson[35]、金立印等[36]编制的量表，通过本文情景改编分别得到3、4、4个题项，如“企业为我提供了公平合理的薪酬”，量表的Cronbach's α分别为0.706、0.751、0.711；④员工创新行为采用Scott&Bruce[37]编制的量表，改编后有3个题项，如“我会积极地落实创新性构想，并制定适当的计划或规划”，该量表的Cronbach's α为0.792。以上量表均为李克特5点量表，从1(非常不同意)到5(非常同意)。

2.3 控制变量

本文将员工个体特征，如性别、年龄、学历、工龄和行业类别作为控制变量，以排除其对研究结果的干扰，因为以往研究发现，员工个体特征以及行业特性会对其创新行为产生影响[38]。

3 数据分析与研究结果

3.1 区分效度检验

为确保各构念的区分效度，使用AMOS22.0对资质过剩、心理距离、员工创新行为、内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任进行验证性因子分析，以检验6个主要构念间的区分效度。由表1可知，6因子模型(x2/df=1.243; GFI=0.993; NFI=0.986; TLI=0.997; CFI=0.997; RMSEA=0.023)的各项指标均比其它模型好，说明6因子模型能够更好地代表测量因子结构，6个主要构念的区分效度得到验证。

3.2 聚合检验

本研究中企业层面变量企业社会责任(内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任)是通过个体数据聚合而成的，因此需要计算相关聚合指标Rwg和ICC，以检验企业社会责任的组内一致性和组间差异性，从而判断企业社会责任数据是否可以聚合到企业层面。分析结果显示，内向型责任Rwg=0.872>0.700，ICC(1)=0.234，ICC(2)= 0.801；组织外向型责任Rwg=0.839>0.700，ICC(1)=0.332，ICC(2)= 0.713；员工外向型责任Rwg=0.811>0.700，ICC(1)=0.341，ICC(2)= 0.774，表明企业社会责任组内高度相关，组间差异明显。因此，可以把员工评价的企业社会责任聚合到企业层面进行跨层次分析。

表1 区分效度检验结果

注：POQ表示资质过剩，PD表示心理距离，IB表示员工创新行为，IR表示内向型责任，OR表示组织外向型责任，ER表示员工外向型责任

3.3 描述性统计分析

通过上述验证后，本研究将内向型责任、组织外向型责任、员工外向型责任整合为组织层面变量， 并对主要研究变量的相关系数以及均值、标准差进行分析,初步判断各变量之间是否存在相互影响。结果如表2所示，资质过剩与心理距离显著正相关(r=0.213，p<0.001)，资质过剩与员工创新行为显著负相关(r=-0.133，p<0.001)，心理距离与员工创新行为也显著负相关(r=-0.153，p<0.01)，这为后续研究假设验证提供了初步证据。

表2 各变量均值、标准差及相关性分析结果

注：对角线上括号中数字表示内部一致性系数Cronbach's α；*p<0.05,** p<0.01,***p<0.001，下同

3.4 假设检验

主效应和中介效应检验结果如表3所示。

(1)主效应检验。针对资质过剩对心理距离、员工创新行为影响的分析结果如表3所示。以员工创新行为为因变量， M3为仅存在控制变量的模型， M4在M3的基础上加入资质过剩，分析结果显示，资质过剩对员工创新行为有显著负向影响(β=-0.200，p<0.001)，H1得到验证。其次，检验资质过剩对心理距离的作用，以心理距离为因变量， M1为仅存在控制变量的模型， M2在M1的基础上加入资质过剩，结果显示，资质过剩对心理距离具有显著正向影响(β=0.222，p<0.001)，H2得到验证。

(2)中介效应检验。为检验心理距离对资质过剩和员工创新行为关系的中介作用，同时将资质过剩和心理距离加入M5中。由M5可知，心理距离对员工创新行为具有显著负向影响(β=-0.210，p<0.001)，资质过剩对员工创新行为的作用仍然显著(β=-0.160，p<0.001)，但是系数从-0.200减小为-0.160，表明心理距离部分中介了资质过剩与员工创新行为之间的关系，H3得到验证。此外，分析结果显示，本文控制变量并没有对研究变量产生显著影响，故后续分析将不再引入。

表3 主效应与中介效应分析结果

(3)调节效应检验。为检验企业社会责任对资质过剩与心理距离之间关系的调节作用，以心理距离为因变量建立零模型(Null Modol)。结果显示，心理距离的ICC(1)为55.6%，且组间方差显著，故适合采用HLM进行分析。检验企业社会责任对于资质过剩与心理距离之间关系的跨层调节效应，由表4中的M8可知，企业社会责任(内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任)与资质过剩的交互项对心理距离具有显著负向影响(γ=-0.21，p<0.01；γ=-0.30，p<0.01；γ=-0.45，p<0.001)，表明企业社会责任(内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任)负向调节资质过剩与心理距离之间的关系，H4、H5、H6得到支持。

表4 多层线性回归分析结果

(4)被调节的中介效应检验。为检验被调节的中介效应，本文计算了企业社会责任在不同的取值条件下(企业社会责任取均值加减一个标准差)，资质过剩可以通过心理距离影响创新行为的间接效应进行计算，并得出95%的置信区间，具体结果如表5所示。从表5可以看到，在企业社会责任的不同水平上，得到的置信区间均不包含0，资质过剩经由心理距离对员工创新行为产生的间接效果显著，说明被调节的中介作用存在，H7均得到支持。

表5 被调节的中介效应检验结果

3.5 实证结果

从上述数据分析可以看出，本文研究假设均成立。

(1)引智型企业中，员工资质过剩感对其与组织之间的心理距离有显著正向影响，说明员工在组织内产生的不匹配和不公平等负面情绪或态度会拉大员工与组织之间的心理距离。

(2)员工与组织之间的心理距离对员工创新行为有显著负向影响。该结论进一步验证了王丽平[7]的观点：心理距离通过影响个体在组织中的嵌入性影响个体行为决策。可以看出，员工感知与组织的心理距离越近，员工就越愿意为组织发展付出努力，从而激发个体创新行为。

(3)从企业层面看，企业社会责任不仅负向调节资质过剩和心理距离之间的关系，还进一步调节心理距离对资质过剩与员工创新行为之间关系的中介作用。可以看出，企业通过履行社会责任能够提升组织形象，并为员工提供工作表现、能力展现的平台，对企业工作角色外行为等方面提供支持和帮助，从而能够得到员工对组织的认同，进而弱化资质过剩对员工与组织之间心理距离的消极影响。同时，H7通过了被调节的中介效应检验，即企业社会责任越强，资质过剩与心理距离的关系越弱，那么经由心理距离传导的资质过剩对员工创新行为的负向影响就越弱，反之亦然。

4 研究结论与管理启示

4.1 结论

本文通过建立跨层结构方程模型，探究资质过剩对员工创新行为的影响，检验心理距离的中介作用以及企业社会责任的跨层调节作用。结果发现，在个体层次影响方面，资质过剩负向作用于员工创新行为；心理距离在资质过剩与员工创新行为之间起部分中介作用。在跨层次影响方面，首先，企业社会责任(内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任)对资质过剩与心理距离的关系起跨层次调节作用，即企业社会责任越强，资质过剩对心理距离的正向影响就越弱；其次，企业社会责任对员工资质过剩通过心理距离影响员工创新行为的间接效应起跨层次调节作用，企业社会责任越强，中介效应就越弱。结果表明，以往研究对资质过剩与员工创新行为关系的结论之所以存在差异，一个可能的解释是：如果资质过剩员工未对组织产生偏见，即员工感知与组织之间未形成心理隔阂，那么资质过剩员工的工作冗余资源和能力、对工作的把控感和增加工作趣味性的动力均有助于创新行为产生[6,39,40]。但资质过剩导致员工与组织之间的心理距离一旦形成，上述有利于创新行为的资源能力和趣味性动力因素就难以克服心理隔阂带来的行为阻碍，资质过剩正向影响创新行为的情况就不会发生，员工创新行为将始终处于被资质过剩负向影响的状态。综上，本研究基于社会嵌入理论，将心理距离作为中介变量，将企业社会责任作为调节变量构建跨层模型，进一步挖掘资质过剩与员工创新行为之间的内在关系机制，不仅解释了以往研究结论不一致性的原因，而且为企业管理者更清楚地认识并管理企业中资质过剩员工提供了重要启示。

4.2 理论价值与管理启示

针对如何应对转型升级企业中人才创新绩效提升的引智管理新挑战，本研究的理论价值和管理建议如下：

(1)从资质过剩角度，揭示员工资质过剩感知对企业新进人才的创新价值劣化作用，以及企业社会责任干预创新价值劣化形成过程的调节机制。本研究深入探讨既有研究中存在的员工资质过剩感知与创新行为关系不一致的原因，具有一定的实践指导价值。建议管理者应对新人甄选及岗位配置加以重视，充分了解候选人职业发展目标，分析其岗位适配性，评估本企业能否满足候选人的需求与期望。对于那些存在资质过剩感的员工，管理者可通过换岗(如果有条件)满足其对工作挑战性的渴望，以工作匹配激发其创新行为内在动机。若资质过剩员工对组织已有较大成见，单纯的换岗手段不足以应对，此时企业社会责任对激发员工创新行为的管理意义应引起管理者注意。此外，如果缺乏换岗条件，组织可通过履行企业社会责任防控其组织成见的产生，激发受追逐工作趣味性所驱动[6,39,40]的资质过剩员工的创新行为。

(2)本研究提出心理距离在资质过剩阻止员工创新行为路径上的中介作用，基于社会嵌入理论，验证“资质过剩-心理距离-员工创新行为”影响过程机制，丰富了心理距离和创新行为关系研究成果。鉴于心理距离在员工感知与组织关系的亲疏程度方面发挥着重要作用，建议存在员工资质过剩问题的引智企业，应把如何缩短员工与组织的心理距离作为管理着力点。例如，为资质过剩员工安排能够彰显其资质、释放其资质能量、满足资质期望收益的工作载体，从增强组织匹配感和组织公平感两个方面缩短资质过剩员工和组织之间的心理距离，进而激发其创新行为。

(3)本研究发现，企业社会责任(内向型、组织外向型、员工外向型)在跨层次负向调节个体层面资质过剩与心理距离之间关系的同时，也调节了心理距离的中介效应。本文突破了既有研究聚焦于企业层作用[41-42]的局限，不仅深化了对企业社会责任影响个体创新行为形成机理的认识，同时对企业社会责任在创新领域研究和应用起到了推动作用。据此，企业应当重视对员工的社会责任并积极履行外部社会责任，从社会责任的高度，鼓励、支持员工为丰富当前工作所实施的有益于组织的岗位工作外行为。鉴于内向型责任和组织外向型责任具有抑制效应，建议管理者一方面在内部通过制定公平的员工甄选、升迁与薪酬制度等手段对员工尽责；另一方面，通过履行组织外向型责任，在对外部社会尽责活动中，让员工感知到作为组织成员的荣耀，并为其提供施展才华的机会，从而强化资质过剩员工对组织的认同感，缩短因资质过剩产生的心理距离，进而使员工表现出更多创新行为。此外，考虑到员工外向型责任所具有的抑制效应，建议企业内部加强社会责任信息沟通并给予明确的高层领导支持，使企业社会责任嵌入企业经营战略、个人职业发展和企业文化中，营造支持和鼓励员工积极、主动履行组织公民行为(OCB)等外向型责任的组织氛围。通过赋予OCB以企业社会责任的意义，一方面使员工意识到OCB对企业的价值所在；另一方面对员工贡献给予充分重视、支持和信任，为员工营造心理安全氛围，减轻员工公民行为顾虑，克服员工履行社会责任时因风险规避心态产生的阻力，鼓励其积极主动地展现自己的才能。Booth[43]的研究指出，员工参与企业对外责任的时间与上述经历中获得的技能呈现正相关，从而促使资质过剩的员工充分利用冗余资质实现自身价值，缩短其与组织的心理距离，激发创新行为产生。总之，企业应该认识到履行社会责任可以改善低效引智，促进企业转型升级和绩效提升。可见，积极履行企业社会责任，是企业摆脱人才和创新绩效困境的切入点。

4.3 不足与展望

本研究虽作出了一定贡献，但也存在以下不足：①样本取自北京、天津和河北等地企业，代表性不足，未来研究应扩展调查范围，增加样本容量并提升样本的多样性；②鉴于本文采用横向研究，变量间的因果归因不够严格，未来可采用实验法或纵向研究，以得出更具说服力的研究结果。