民企新生代员工价值观与工作行为关系研究

陆玉梅 高鹏 梅强

【摘要】以民营企业新生代员工为对象，对其工作价值观与工作行为的关系进行质性研究，结果发现：自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识等五要素构成了民营企业新生代员工工作价值观体系;受集体主义意识形态的影响，中国员工特别关注社会关系，这不同于以自我为中心的西方文化下的员工工作价值观;新生代员工具有鲜明的创新导向价值观，这与中国社会经济发展所处的变革阶段相匹配。另外，增加“自我感知工作状态”调节变量，发现新生代员工的组织期望通过与感知的组织支持匹配对其工作态度和工作行为产生影响。

【关键词】民营企业;新生代员工;工作价值观;工作行为

【中图分类号】 F270     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2020）09-0124-6

一、引言

我国20世纪80 ～ 90年代出生的人，大多受经济社会发展和人口政策的影响，表现出与以往代际不同的特征，被统称为“新生代”。近年来，新生代员工已经成为支撑企业发展的重要人力资源，直接影响着企业的持续健康发展。新生代员工的流动频率偏高、工作偏差行为频现等问题，使得企业原有的人力资源管理方式受到冲击。价值观是现代企业管理体系构建的基础[1] ，从员工工作价值观入手寻找有效的新生代员工管理方式，是新时代提高企业市场竞争力的明智之举。那么，新生代员工的工作价值观究竟有哪些特征？新生代员工工作价值观是否会影响其工作行为？若是，新生代员工的工作价值观对工作行为的作用机理是什么？科学解析这些问题，对企业建立和谐劳动关系具有重要的现实意义。

在我国社会主义市场体系中，民营经济不仅是拉动国民经济稳定增长的一股重要力量，还是吸纳就业的主要承载主体。根据全国工商联统计，在城镇就业中，民营企业吸纳就业的占比超过了80%，并贡献了超过90%的新增就业岗位。然而，相对于国有企业，民营企业的新生代员工管理问题尤为突出，“用工难”“用工荒”现象在全国范围内普遍存在。基于此，本文拟以民营企业新生代员工为对象，通过调查访谈方式，探寻新生代员工工作价值观的结构体系，构建员工工作价值观与工作行为的关系模型，以期为民营企业新生代员工管理创新提供借鉴。

二、文献回顾

1. 员工工作价值观的结构体系研究。对于工作价值观的研究，源于人们对价值观概念的讨论。组织行为学认为，价值观是个体对某一特定行为模式或存在的最终状态的长期稳定偏好，在许多情况下可用以解释个人的行为[2] ，并隨着社会发展、文化变迁、代际更迭而不断变化。工作价值观是个人在工作选择中的工作类型倾向和工作环境偏好[3] ，体现为个体在工作中所遵循的原则、坚持的伦理、追求的信仰[4] 。由于工作价值观具有极为丰富的内涵，学者们一直在进行关于工作价值观结构体系的研究。目前对工作价值观的定义大致区分为两种倾向：一是侧重于需求层面，二是侧重于判断标准层面。其中：侧重于前者的学者认为，工作价值观是个体期望从工作中获得满足的需求[5] ;侧重于后者的学者认为，工作价值观是个体明辨是非、确定偏好时依据的相关工作标准[6] 。

近年来，随着新生代员工日益成为企业的核心人力资源，其在工作价值观上呈现出的不同于老一辈员工的特点，引起了社会各界的广泛关注。国外研究表明，新生代员工在工作中表现出更加关注自我和成就、追求平等和不畏权威[7] 、注重平衡工作与生活之间的关系[8] 等工作价值观特征。尽管存在社会、经济、文化等方面的差异，但这些研究仍然在一定程度上反映了新生代员工工作价值观的时代内涵，总体而言学者们的研究结论差异较大。近年来，国内有关新生代员工工作价值观的研究成果日渐丰硕，但大多受限于国外研究已有的概念架构，虽然有学者尝试探索嵌入中国情境的新生代员工工作价值观[9] ，但没有对企业性质加以区分。

2. 员工工作价值观与工作行为关系研究。关于员工工作价值观对其工作行为的作用机理，Becker和McClintock[10] 认为，员工的工作价值观决定着其工作行为与决策;Locke和Henne[11] 认为，员工的工作价值观会影响其行为意向，进而影响其工作绩效。有关工作价值观与工作行为关系的实证研究结果显示，传统或激励性工作价值观对工作行为的影响更为显著[12] 。陈东健、陈敏华[13] 认为，工作价值观是员工职业抉择的核心，当员工发现其与组织氛围不相容时，其可能会离职或跳槽。事实上，除了离职行为，员工的工作价值观对其日常工作行为也具有激励作用[14] 。关于员工工作价值观与其工作行为的关系问题虽然形成了不少研究成果，但学者们对于员工工作价值观对其工作行为的影响路径及作用机制仍存在争议，有关新生代员工这一新兴群体的相关研究还比较缺乏。

目前中国社会经济正处在急速转型阶段，民营企业新生代员工管理问题突出，对中国情境的民营企业新生代员工工作价值观结构及其影响路径进行探索性研究变得尤为重要。尽管已有研究阐述了新生代员工工作价值观影响其工作行为的机理[9] ，但有必要通过质性研究方法对民营企业员工的特性进行进一步挖掘。扎根理论是一种经常被用于各种主题的质性研究方法，主要通过系统化的程序进行探索性研究，旨在归纳式地引导出理论模型，为后续的实证检验奠定基础。借鉴王聪颖、杨东涛[15] 的研究思路，本研究采用扎根理论探索新生代员工的工作价值观及对其工作行为的作用机制。

三、质性研究

1. 研究设计。

（1）研究方法。本研究采用扎根理论中最为常见的设计方式，即凯西·卡麦兹提出的建构型扎根理论。首先，确定研究主题和需要解决的问题，并根据研究主题确定调查的范围、对象和拟获取的数据资料类型;然后，设计访谈提纲，采用半结构式访谈法收集数据资料，并对数据资料按一定规则进行编码分析;最后，对编码信息加以整理，探索新生代员工的工作价值观与工作行为特征，揭示新生代员工工作价值观对其工作行为产生影响的理论机制，提出研究假设和理论模型，从而为后续的实证研究提供研究基础。

（2）数据采集。本研究的数据搜集过程完全遵循建构型扎根理论的程序。在样本选择上，采用目的性抽样方法，以保证研究样本的典型性并符合研究设计的要求，因此特别需要考察被调查企业及其员工在社会责任权责方面确实存在各种值得研究的问题。为了保证质性研究结果适用于不同类型的民营企业，样本要尽可能涵盖各个行业、各种规模的民营企业。因此，本研究从江苏省的苏南、苏中、苏北等地区的大中型及小微民营企业中随机选择了50名员工作为访谈对象，符合扎根理论关于目的性抽样的基本要求。经过筛选，最终有效样本为46人（男性30名、女性16名），年龄在23 ～ 35岁之间，主要分布于生产、市场、财务等岗位。

2. 开放性编码。根据扎根理论方法，整个数据资料的分析过程包括三个步骤：开放性编码、主轴编码和选择性编码。其中，开放性编码是整个扎根理论研究中最基础、最重要的工作，编码过程就是对数据资料进行概念化和范畴化的过程。为了全面深入地收集并归纳与新生代员工的工作价值观、工作行为有关的数据资料，首先采用面对面访谈、实地观察记录等方式进行调研，然后由课题组的老师带领学生对搜集的原始资料进行逐行编码，共贴出325个标签，用“aa+序号”表示，各标签彼此独立。贴标签过程如表1（为节省篇幅，表1的样本资料、贴标签及初始概念均只保留8个数据）所示。

在贴标签的过程中，笔者先提炼并定义了各标签所反映出来的现象，继而将各个现象的定义概念化，并将相同或类似现象的概念归集到相应的范畴之下，用专业术语对其进行命名。在这一过程中，将325个标签（aai）概括成96个初始概念（ai），对初始概念进行归纳总结，得出30个主要概念（Ai），并进一步浓缩成9个范畴（Fi）。具体开放性编码过程及范畴化表达如表2所示。

3. 主轴编码。本研究通过开放性编码得到了F1 ～ F9共九个范畴，各个范畴之间有一定的联系，但联接方式需要采用科学方法确定。进行主轴编码就是将开放式编码总结得出的若干范畴用各种逻辑关系联接在一起，主轴编码阶段的主要任务包括：建立概念和范畴之间的联系;分辨出主要范畴;通过主要范畴把握事件发展脉络;回答关于“何时、何地、谁、怎样、结果如何、为什么”这样的问题。对于研究主题，如果有学者提出了相关理论模型，则可以在主轴编码过程中加以借鉴，进而确定主要范畴和次要范畴。借鉴前文综述中罗列的典型模型，本研究得到四个主要范畴，并用“Z+序号”的形式表示，分别是Z1工作价值观、Z2自我感知的工作状态、Z3工作态度、Z4工作行为。具体的主要范畴、次要范畴及关系内涵如表3所示。

（1）Z1工作价值观。物质环境属于员工最基础的价值观，在员工生活成本和竞争压力日趋增长的情况下，薪酬待遇、工作稳定性、行业风险、安全感知等物质环境成为新生代员工择业的重要因素。新生代员工是伴随着信息技术、经济快速发展而成长起来的一代，一般具有追求自由、思想独立、个性张扬、追求工作与生活的平衡等自我导向特征，以及反感枯燥、追求生活多样性的个性特点。在追求多变性刺激的状态下，新生代员工往往更喜欢挑战性工作，要求工作内容丰富、工作方式多变，在工作中表现出勇于尝试、愿意接受新知识、积极创新思路的特点。在物质生活基本得到满足的前提下，新生代员工会更多地关注发展空间，追求自我发展，同时在工作情境中追求良好的工作地位、人际关系及工作氛围等。由此可见，民营企业新生代员工的工作价值观包括自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识五个因素。

（2）Z2自我感知的工作状态。在自我价值观的引导下，新生代员工进入职场后会将对工作的预期和实际感知的工作状态进行对比，从而形成两种自我感知的工作状态：一种是快乐、顺利、满足，自己及组织或家人等重要他人认可的积极状态;另一种是迷茫、工作单调乏味、难以进入角色、难以应付复杂人际关系，得不到自己及组织或家人等重要他人认可的消极状态。

（3）Z3工作态度。工作中员工若持续感知到消极的工作状态，就比较容易产生沮丧、失望的消极情绪。在新生代员工更加关注自身发展空間、自身专业技能提升的情况下，极易认为现有工作没有发展空间，自身能力也得不到提升，无法实现自己的目标、体现自己的价值，从而产生不满意情绪，对工作失去积极性，缺少责任感、忠诚度。新生代员工若能够顺利进入工作状态，则会表现出对未来充满希望、主动吸收新知识、提升自身能力、乐于奉献的积极工作状态，也会更多地向他人推荐自己的单位，阻止他人损坏公司名誉的行为。

（4）Z4工作行为。员工的工作态度决定了其工作行为。当员工认为目前的工作状态达不到自己的预期时，在新生代员工特有的追求自由、思想独立、个性张扬、追求充实感及自我成就感等自我导向特征的驱使下，就会更张扬、过分追求自身感受且自律性较差，进而产生偏激、跳槽、较大情绪波动、抱怨、诋毁公司形象等消极偏差行为。当员工对自己的工作非常满意时，往往表现出各种积极的工作行为：一方面表现出关注自己的发展空间，愿意投入更多的时间和精力去提升自身技能，积累各种资源等关注自我发展的行为;另一方面则表现出忠诚行为、责任行为、创新行为、纪律行为、建言行为等集体倾向行为。

4. 选择性编码。经过开放性编码、主轴编码，有关民营企业新生代员工的工作价值观和工作行为的各层级范畴及其相互关系有了进一步描述。接下来要进行选择性编码，具体步骤为：首先，从主要范畴中挖掘核心范畴;然后，分析次要范畴、主要范畴和核心范畴之间的关系;最后，以故事线的形式将整个事件的逻辑主线描述出来。

通过对原始资料、概念、范畴进行比较和分析，发现工作价值观、自我感知的工作状态、工作态度、工作行为这四个主要范畴可以范畴化为“民营企业新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的作用机制”。由此，本研究构建新生代员工“工作价值观—自我感知工作状态—工作态度—工作行为”理论模型，如图所示。

经过以上步骤后，形成了一个关于民营企业新生代员工工作价值观影响员工工作行为的故事线，使各类范畴及概念能够联系起来。这个故事线为：“特定的生长环境造就了民营企业新生代员工特有的价值观结构。进入职场后，如果感知到物质条件得不到满足、自我发展受限、社会关系难以把控、无法体现自我价值、工作单调乏味，得不到自己及组织或家人等重要他人认可，便会产生迷茫、难以进入角色的消极状态，从而产生不满意、工作懈怠，对组织缺失责任感、忠诚度，对自己的未来失去信心的工作态度，长此以往易引发自律性较差、言语偏激、频繁跳槽等消极偏差行为。如果对自己的工作感知到的是人际关系和谐、能顺利进入状态、基本物质条件得到满足、足以体现自我价值，能够得到自己及组织或家人等重要他人认可，则会表现出对未来充满希望、主动吸收新知识、提升自身能力、对组织忠诚且有责任感的积极工作状态，进而引发主动学习行为、纪律行为、建言行为、协作行为等自我发展倾向及关注集体发展倾向的一系列积极工作行为。”

5. 理论饱和度检验。为了验证编码过程中提炼的概念、范畴是否全面，需要进行理论饱和度检验。本研究将剩余的7份有效样本重新按流程进行编码分析，没有形成新的范畴和关系，得到的结果符合上述模型中表现的脉络和关系。由此可以认为，本研究建立的新生代员工“工作价值观—自我感知工作状态—工作态度—工作行为”理论模型达到了理论饱和的要求。

四、研究结论

1. 民营企业新生代员工工作价值观具有时代特色和中国特色。本研究基于扎根理论分析方法，采用半结构化访谈方式进行调查研究。根据搜集的一手资料，分析构建了民营企业新生代员工工作价值观结构体系，并对自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识等五个因子的内涵进行了界定。其中，自我表达和自我发展维度反映了整个职场的时代特征，较贴切地反映了新生代员工所具有的注重工作成就、以自我为中心、关注工作意义和乐趣、工作自主性强及不喜欢程序化工作等职场特质。

本研究也发现了我国员工工作价值观具有中国特色。一方面，受集体主义价值观及意识形态影响，我国员工特别关注社会关系，即使是新生代员工也很重视职场中的关系;另一方面，新生代员工的创新导向价值观与中国社会经济发展所处的变革阶段相匹配，新生代员工希望在竞争日益激烈的就业市场中立于不败之地，只有通过不断的创新才能获得持续竞争优势。

本研究结论表明，尽管新生代员工具有鲜明的时代特色，但其对民营企业薪酬待遇方面的需求和预期似乎更加理性。薪酬待遇属于“保健因素”，任何代际的员工都会具有这种“经济人”价值观特征，民营企业的经营特征使得新生代员工更加关注薪酬福利和等价回报等保健内容。此外，物质环境维度表明，民营企业新生代员工的工作动力不仅来自工作中获得的物质报酬，还来自工作外部环境的舒适度。因此，物质回报和利益驱动在民营企业新生代员工的工作价值观中占据重要地位。

总而言之，通过质性研究开发的包含自我表达、物质环境、社会关系、自我发展、创新意识等五要素的民营企业新生代员工工作价值观结构体系，很好地继承和发展了现有研究成果，具有较高的可信度。该结构体系有助于民营企业管理者更好地开发新生代员工人力资本，制定基于新生代员工工作价值观的人力资源管理战略和策略，切实发挥好新生代员工的主力军作用。

2. 民营企业新生代员工工作价值观对工作行为具有影响作用。本研究探索性地构建了“工作价值观—自我感知的工作状态—工作态度—工作行为”理论模型，对李燕萍、侯烜方[9] 的“工作价值观—工作偏好—工作行为”模型进行了拓展。

（1）深入挖掘了民营企业的新生代员工利益需求，丰富了工作价值观在需求层面的考量。Vroom[16] 的期望理论认为，员工总是渴望满足某些需求，并试图实现某些目标，当目标尚未实现时，这些需求或目标表现为一种期望。本研究显示，民营企业新生代员工在工作中表现出许多不同于以往时代员工的利益需求：职业价值观更丰富，喜欢扁平化组织结构，漠视权威，希望自我管理。这些高层次利益需求使新生代员工对组织的期望更高，工作对他们来说不只是谋生手段，还是自我成长的过程。

（2）增加了“自我感知的工作状态”调节变量。新生代员工的组织期望通过与感知的组织支持匹配来对其工作态度、工作行为产生影响。当他们感知到组织给予的支持能够满足其心理需求时，就产生了组织期望与组织支持相匹配的认知，新生代员工就会有良好的工作态度和积极的工作行为;反之，则会导致其消極态度和工作偏差行为。新生代员工的这一“自我感知的工作状态”过程符合Higgins等[17] 的自我差异理论，根据这一理论，当一个人确信其目前的现实不符合理想状态时，就会产生失望和不满等消极情绪。这值得民营企业管理者注意。

（3）揭示了民营企业新生代员工工作价值观对工作行为的影响路径。民营企业新生代员工的工作价值观通过员工对工作的判断来直接影响其工作态度和工作行为。本研究发现，一旦员工通过期望对比现实形成了积极的情绪，就会产生较高的工作满意度和积极的工作行为;反之则是消极的态度和偏差行为。受成长环境影响，新生代员工更倾向于实用主义和个人主义，更关注自身专业能力的提升和职业生涯的发展，并会通过不断寻找更好的组织去实现这一目标。

这一研究结论为民营企业创新新生代员工管理方式指明了方向，即通过对新生代员工工作价值观的深入把握，针对新生代员工的组织期望，提供尽可能相匹配的工作条件和发展空间，促进新生代员工提高工作绩效。

五、研究局限与展望

1. 研究局限。本文的研究局限在于：第一，未区分不同行业、不同规模民营企业新生代员工工作价值观结构体系的差异;第二，提出了民营企业新生代员工工作价值观影响工作行为的理论模型，但未进行实证检验;第三，调查资料主要通过对民营企业新生代员工的访谈获取，具有一定的主观性，有关员工工作价值观对工作行为的影响未考虑滞后性特征。

2. 研究展望。本文对未来的相关研究提出以下几个方面：第一，进一步扩大范围，调查分析民营企业新生代员工工作价值观的行业差异、规模差异、区域差异;第二，进一步实证检验民营企业新生代员工工作价值观对其工作行为的影响机制，考虑影响的滞后效应，寻找更多的中介变量和调节机制，深入揭示新生代员工工作价值观对其工作行为的影响过程和影响边界;第三，开展基于大数据的实验研究，提升研究的科学性和可靠性。

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