浅析建筑施工企业人力资源管理

刘冬梅

摘 要 对于当下多元化的市场竞争机制，人才的需求是十分紧张的，并且对于一些高精尖的人才，很多专业化水平要求比较高的企业更是需求量较大。目前，建筑施工企业的人才需求量的缺口较大，如何能够在人才极其紧缺的情况下培养出具有为企业带来发展动力的人才，人力资源管理水平高低对企业的长期发展和人才培养具有战略性的意义。

关键词 建筑施工企业;人力资源管理;人才

引言

建筑施工企业所需的人才比例的比重是非常巨大的，而且一直居于各个行业之首。因此本文希望通过对于建筑施工企业的人力资源管理的现状，并且结合现代先进的人力资源管理理论体系进行专业的分析，从中探寻出人力资源管理与建筑施工企业之间如何做好应用，以达到对于人才需求问题的最终解决方案的合理制定。

1建筑施工企业人力资源的特点

我们知道人力资源的组成结构是非常复杂的，它涉及了企业组织的方方面面，而对于建筑施工企业来讲需要实践操作的能力比较高，而对于学历经验的要求，并不是那么强烈。不过从中就会衍生出一个问题，那就是专业型的操作人才的学历较低，在处理一些具体的事项是会缺乏专业的判断能力，而具备较强的理论体系的高学历人才，又是相当缺乏实践经验，在处理具体的问题时没有经验的积累，就会产生较为胶着的状态。同时，建筑施工企业也需要专家和高学历人才来进行科学理论层面的把关。

作者在对于建筑类施工企业人力资源评价信息的理论体系进行学习总结的时候发现，施工类企业的项目会遍及国内外。很多人才会因为项目的区域性分布原因而进入到一个完全陌生的地方，而且施工地大多都是偏僻落后的待开发区域。

2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

对于建筑施工类企业来讲，在人力资源管理方面会出现一些人事制度改革和管理的困難。其中主要表现在，首先人力资源管理制度没有依照市场经济形势来进行及时的调整;其次是市场部门在人力资源配置当中的基础作用没有明显的发挥;再次是人才的使用和管理存在着诸多的问题，由于地域的原因，没有办法做好相应的安排，同时奖励机制不够完善，员工的工作积极性会出现消极的状态;最后是人力资源的资本力量的储备不够充足，而人才队伍的整体素质也不是很高。总而言之，人力资源的优化配置体系没有达到最大程度的完善。

在大多数的建筑类施工企业，他们认为企业文化只是一种宣传口号，它是给外人看的，而并不是与企业员工有太大的关系，很容易使得企业文化只是墙上的几句标语而与自身的意义没有太大关联。其实这种认识是非常落后和僵化的，良好的企业文化氛围，是能够为企业员工带来幸福感和归属感的，并且使员工能够长期的留在该企业，为企业的长期发展贡献自己的力量。

人力资源管理，从本质上来讲需要综合性和系统性地来看待，而不是某个部门的专职保姆，很多企业的认知中，人力资源管理部门就是专职保姆的角色，哪里需要哪里搬，并且是解决具体问题的执行者，如此一来，就歪曲了人力资源管理在现代企业管理当中应有的正确指导作用的发挥。

3加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1 选聘坚持适用原则

对于一个工作能力出色的人来说，将其放在任何一个位置他都依然可以完成的非常出色，而对于工作能力一般的人来说，将其放在最基础的工作岗位上只能够发挥平平。企业对于人才的选用标准决定了企业的发展格局和市场竞争能力，而在建筑施工企业当中需要大量的技术型人才来完成建筑项目中的每个重要环节，在选聘原则上始终坚持适用原则，让合适的人做合适的事情，并且还具有一定的吃苦耐劳精神，在工作中遇到突发状况能够镇定，用合理的手段采取解决办法。

如果把人才按照等级来进行划分的话，可以分为高级人才、中级人才、初级人才，而对于多数企业来讲，他们更倾向于选择聘用中级人才，这类人才的总体水平偏中上等，非常重视机会的把握，如果遇到合适的机会他们就会在企业内用踏实勤奋的精神奉献自己的力量，更能够为企业带来较高的回报和市场价值。而高级人才过于自满和盛气凌人，不容易管理，初级人才的实际工作经验和能力方面表现较差，是不适用于建筑施工类企业对于技术型人才的需求。

3.2 塑造良好的企业文化

塑造良好的企业文化能够使得企业在长期发展的过程中更加具备自身优势，尤其是在管理制度和技术制度的表现方面，企业会因为良好的企业文化氛围，使员工可以产生归属感和安全感，并且促使员工以高昂的情绪在工作中发挥能力，用饱满的热情来处理日常的工作事务，从而达到高效率完成每一项工作的目的。而那些对于企业文化没有认同感，并且长期处于负面情绪压力的员工，就会很容易出现抵触和颓废的状态，从而严重影响到工作效率。

3.3 建立合理薪酬激励制度

薪酬激励制度的建立，其最终目的是激发出员工的工作积极性，使他们在既定目标当中寻找到拼搏上进的力量，在员工获得相应薪酬激励的同时，企业可以收获经济效益，这是一举两得的事情。根据马斯洛的需求理论的角度进行分析，员工个人只有在满足了自身的物质需求之后，才能够心安或是踏实的为企业效力，这也就形成了对于企业的忠诚度，同时也构成了一种企业和员工各取所需的闭循环模式。

3.4 提供教育和培训机会

做好员工的培训工作，为员工提供教育学习的机会。培训对于人现代人力资源管理理念来说，它是体现以人为本价值的最直接的管理方法。因为建筑施工类企业所涉及的建筑项目会有所不同，需要对参与企业项目开发的员工进行培训，或是提供教育学习的机会，使员工增强自身对于建筑行业的认识以及专业领域的知识体系的积累，这是非常重要的一种自我能力提升的机会。而对于那些实践能力强但文化水平不高的员工，就应当加强他们的理论知识体系的学习和探索，这样就能够使员工在企业的发展过程当中具有了更强的创造力;而对于那些实践能力较弱的高学历知识型人才应当予以提供实践培训的机会，可以使他们派遣到相应的施工现场进行模拟学习，或是由经验丰富的师傅进行教带，使他们能够在短时期内学习和积累到更多的实践经验。由此可见，通过为员工提供培训和教学与学习的机会，使得企业和员工实现双赢的局面，有效地进行人力资源管理。

3.5 提供事业发展远景

以事业的广阔发展前景吸引人才，为员工提供可用武之地。根据马斯洛需求层次论分析，人才是实现自我价值的一个追求过程，通过自身的不断努力表现来赢得他人的认可，从而最终实现社会价值。用现代企业人力资源管理的角度来进行分析，人才的能力高低是需要以具体事务的处理能力来进行验证的，因此就有很多人急于表现自己的能力，就会产生同一件事务之间出现相互竞争的现象，通过商业运作手段来摘取最后的胜利果实。总之，当今社会的人过于浮躁和自我，总是凭借各种以我之名要改变世界，改变格局等等，缺乏稳定的心态去拼搏和学习来提升自我的综合素质能力。

根据美国《商业周刊》的相关报道，人才对于薪金的多与少非常看重，它体现的是一个人的能力大小，以及它的社会价值与社会身份的认同。因此，在企业进行人才招聘的过程中，提供事业发展愿景对于人才的最终选择关系非常大，人才需要具备自我推荐和学习成长空间的能力，企業应当有事业发展的空间，使得人才在其中能够一展身手，充分发挥自己的优势，为企业贡献力量。

3.6 建立科学评估机制

对于建筑施工企业长期发展的角度来讲，“以人为本”是企业识人、用人、养人的基本原则。而尊重人才的人格和价值，建立科学评估机制是确立人才考评策略的核心内涵，公平、公正、公开则是有效实行监督评估机制管理的重要手段，让每一个优秀的员工，凭借自己的业绩得到升职加薪的机会。不仅如此，科学评估机制是企业文化的重要组成部分，它能够为企业留住人才，推动企业的可持续发展。

3.7 加强信息化建设的应用

随着我国近些年在科技信息技术方面的提升，信息化技术手段已经覆盖到人们生活的方方面面，而微信、微博、抖音短视频的娱乐社交性功能已经成为现实中的应用常态。对于建筑施工企业来说，需要建立信息化的办公流程体系，让员工在其中可以感受到企业的规范化和科学化的运作状态。例如可以利用云办公系统，如钉钉、腾讯会议，让企业的员工在其系统当中做好资料的储存和上传，便于公司的领导或是直接主管部门能够及时性地处理文件信息内容。同时，还可以根据相应的人力资源评价体系建立起属于该企业的自有人才储备库系统，让那些在外地负责项目的主管领导部门可以根据具体的项目所需来搜寻适合的人才，也能够便于人力资源部门对其他地域人才的管理。另外值得一提的是，人力资源管理制度不断完善以后，可以利用腾讯会议组织员工参加云培训，为企业在外地的专有人才的培养做出努力，使那些具备巨大潜力和实力的员工能够更好地为企业做出更多具有实质性的和创造性的工作。

4结束语

总而言之，建筑类施工企业在开展人力资源管理的过程当中，既要重视和及时解决其中存在的一些问题和不规范的制度的改革，若想要在建筑行业中长期发展，就需要重视人力资源管理体系对企业发展的裨益，良好的人力资源管理体系，能够为企业留下人才，增强行业竞争力。

参考文献

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[2] 丁玉龙.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2019（16）.