新时期高校年轻干部的培养问题探析

薄迎迎 章鲁楠 彭娟

【摘 要】 文章论述了高校培育和选拔年轻领导干部的必要性、迫切性和意义，分析了高校年轻干部选拔培养过程中存在的问题，如价值取向不平衡、培训机制不健全、挂职锻炼机制不完善等。从齐美尔社会学的角度入手，提出了培養高校年轻干部的实施路径：要优化培训体系，提高培训的针对性和有效性;完善竞争机制，优化培养选拔体系;完善管理机制，严管与厚爱相结合。

【关键词】 高校;年轻干部培养;途径;齐美尔社会学

一、高校年轻干部的培养问题是社会与研究的关注点

习近平总书记在2019年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班上发表讲话强调，培养选拔优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。发现培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程，是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务，也是高校加强中国特色社会主义事业建设者和接班人培养阵地的人才支撑和智力保障。

近年来，我国各地陆续出现了一些关于年轻干部选拔任用方面的新闻，比如“最年轻地级市市长郄英才”、“90后最年轻的县委书记”、“山东最年轻市长”、“90后正处”等等，这些事件中的当事人大都具备年纪轻、关键岗位阅历少、提拔快等特点，“这位县委书记火了”、“火箭晋升”等成为网络的热词，不但引起了社会公众和媒体的高度关注，各地组织人事部门的选人用人工作也被推至风口浪尖，成为人们关注的焦点。归结起来，公众舆论和网络媒体主要关注点在于：年轻干部的培养选拔是否符合我国党政领导干部选拔任用工作条例的要求，有无“暗箱操作”。这些看似独立的社会事件折射出我国当前年轻干部培养选拔存在的深层次问题。

党的十八大以来，国家加大对优秀年轻干部的培养选拔力度，高校在培养选拔年轻干部的具体工作层面也有实质性进展，一批政治素质过硬、业务水平突出，熟悉教育发展规律、充满发展潜力、富有生机活力的干部队伍陆续走上领导岗位，给高校的改革、发展、稳定和育人注入新鲜血液。可以说，这是改革开放以来，年轻干部成长发展的重要机遇期。但是在优秀干部选拔上岗之后，如何结合年轻干部的成长条件，缩短成长周期，尽快适应岗位需求，提升职业发展内驱力，是值得研究和思考的现实问题。

当前，关于干部培养选拔方面的研究颇多，并提出了较为可观的建议。纵观下来，大多数研究成果是依据工作实践产生的，缺少理论依托。“好理论能有助于理解事实，有助于对其做出解释并能从事实中对未来做出正确的预测。无论在我们个人的日常生活中还是在制定政策过程中，理论对我们规划未来是必不可少的”。 “高校干部”也是社会个体，是十分重要的社会组成部分。本文力图在前人研究的基础上，把概念与经验结合起来，从齐美尔互动社会学的角度，开展对新时期高校年轻干部的培养研究。

二、培育和选拔年轻领导干部的必要性和迫切性

我们党历来重视年轻干部的选拔培养问题，并根据社会形势和发展需求的变化，围绕党的中心工作，不断完善相关政策。早在延安时期，毛泽东就提出：“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”十一届三中全会后，邓小平指出：“靠我们这一代解决不了长治久安问题，要找第三代，要找年轻人。”中共中央党史研究室石仲泉在《高层集体交班：几代中共领导人的探索》一文则明确提出，江泽民、胡锦涛、习近平三人的平顺交接，显示我国的权力交班方式已具雏形，年轻化的梯级结构凸显。“社会制度脱离开使自己赖以形成的那些互动模式，其本身在客观上就不会存在。”在齐美尔看来，社会制度有其产生的社会条件和基础，是社会互动的结果，是对社会现实的反映。新时期新形势下，依托于新的“互动模式”，年轻干部的培养选拔工作有其客观必然性。

1、贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想的需要

中国特色社会主义政治制度的独特优势在于我们拥有比较完备的接班人培养制度。毛泽东、邓小平等老一辈无产阶级革命家重视人才发展，把培养选拔年轻干部视为事关党的发展的重要战略问题。党的十八大以来，习近平总书记高度重视年轻干部的选拔培育工作，发表了系列重要讲话，形成了关于培养选拔优秀年轻干部的系统论述。

2013年，习近平总书记在全国组织工作会议上强调，培养选拔年轻干部事关党的事业和国家长治久安，对于“看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子”。2018年，习近平总书记在全国组织工作会议强调，要做好年轻干部工作，建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。习近平在主持中共中央政治局第十次集体学习时指出，要严把标准公正用人拓宽视野激励干部，造就忠诚干净担当的高素质干部队伍。

习近平在主持中央政治局民主生活会上指出，领导干部要把民主素养作为一种领导能力来培养。2019年习近平总书记在春季学期中央党校中青年干部培训班上强调，广大干部尤其是年轻干部要加强理论修养、坚定理想信念、牢记初心使命、主动担当作为。此外，《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》和《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的审议通过也为完善干部培养提供了政策和制度保障。

2、高等教育事业改革与发展的需要

我国历史、文化、国情的独特性决定了我们走自己的高等教育发展道路，扎实办好中国特色社会主义高校。党的十九大从新时代坚持和发展中国特色社会主义的战略高度，做出了优先发展教育事业、加快教育现代化、建设教育强国的重大部署。高校肩负培养社会主义建设者和接班人的重任。深圳高校毗邻港澳，地处改革开放和意识形态斗争的前沿，要准确把握建设中国特色社会主义先行示范区面临的形势和挑战，对标全球最高最好最优最强高校过程中成为最高最好最优最强者。当前中美贸易摩擦、香港局势动荡等不断升级，深圳高校首当其冲，统一战线和思想政治教育工作面临更大压力。防范化解风险、积极应对挑战，落实立德树人根本任务，推动高等教育逼近中心、跃上高地、站在中央，支撑高等教育强国建设，这些工作的部署实施，关键要选优配强高校各级领导班子和领导干部，充分发挥高校基层党组织战斗堡垒作用。事实证明，这是一项刻不容缓的战略任务。

3、高校自身发展的需要

新老干部的交替与合作是连续不断的过程，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦，需要能够担当重任的合格的领导人才。近年来，深圳大学根据上级党委要求，坚持和加强党的全面领导，把政治标准放在首位，落实党管干部原则，努力做好中层以上领导干部的调整充实。

以深圳大学为例，学校党政领导班子成员基本上形成了以40-55岁为主体的梯次配备，以硕士学历为主，博士生层次逐步增多。逐步推进干部人事制度改革，推动干部能上能下。2019年学校完成中层领导班子换届工作，从领导岗位上退下来的有42位。从中层领导班子成员现状来看，中层正职平均年龄为52岁，以45-55岁为主体，占中层正职人数的60%;中层副职平均年龄为45岁，以38-48岁为主体，占中层副职人数的60%。文化结构以硕士、博士为主体，占中层领导干部总数的79.1%，具有副高以上职称的有149人，占中层领导干部总数的59.8%。在现有班子成员中，女干部和党外干部培养选拔的力度不够，中层领导干部中女干部共77人，占中层干部总数的30.9%，党外干部共26人，占中层干部总数的10.4%。近期可以列入校级领导班子的成熟人选不多，部分学院以30-40岁为主体的后备干部队伍尚未形成。但是从现在起到2030年，将有一大批上世纪八、九十年代大学毕业的同志陆续退出领导岗位，2000年及2010年大学毕业的同志将大批走上领导岗位，面对这一迫切形势，对照中央和上级党委要求，还有一定差距。

三、高校年轻干部选拔培养过程中存在的问题

“群体规模增大的一个不可避免的结果是加速了分化……，齐美尔也认识到，社会经历了从同质性因素组成的小型的简单体系向异质性因素组成的大型的复杂体系转变的长期进化过程。”以深圳大学为例，2014年10月，全校中层领导干部共计174名，发展到2019年9月，中层领导干部共计249名，5年间中层领导干部数量增加了43%。领导干部规模的增大对干部工作培养、领导工作开展都具有动态化的影响。

“在复杂的高度分化的社会里建立社会联系，还有许多其他的标准。有一些标准看上去是客观上确定的，如性别和年龄。虽然这些客观的标准不一定具有高度的社会复杂性或抽象的合理性，但是，它们仍然代表了社会性的选择”。即便在现代社会，部门的领导人员也可能是在年龄和性别的基础上被自觉地挑选出来担任领导的。领导干部人选中女干部比例不足就是这一问题的最直接展示。高校领导干部是我国党政领导干部的重要组成部分，其年轻干部培养选拔中仍存在问题。

1、价值取向不平衡

清华大学校长梅贻琦先生曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。 高校是我国开展科学研究的重要组成部分，但是当前对年轻干部的培养选拔存在着两种矛盾倾向：一是高校在选拔年轻干部时向教学、科研岗位教师倾斜，而对管理岗位、技术岗位人才选拔重视程度不够。高校干部的年龄结构、专业结构和知识结构等搭配不甚合理，不能完全适应高校的管理体制机制和发展需求。二是对待年轻干部的培养选拔又往往注重其科研、学术水平的能力及价值，缺少对其管理、决策、组织、协调等能力的重视，比如当前推行的“双带头人制度”和“年轻副院长制度”，可以有效调动科研骨干的积极性，但管理型干部的成长缺乏配套的激励性制度建设。

2、缺乏行之有效的培训

员工培训是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，对应到高校，加强对高校年轻干部的培训也是高校人力资源管理中的有机组成部分。当学校面临发展需求时，其中最基本的制约因素是人力资源。曾建权在《人力资源管理理论与实务研究》一文中提到，目前在企业中最流行的培训有48种，并就培训的原则、种类、程序作了简要说明。可见，培训在企业管理中承担着重要作用。年轻干部作为高校重要的储备力量，在正式任职之前，校党委应从人力资源管理的专业化角度，结合“一般人力资本”和“特殊人力资本”内容，设计配套完善的培训体系，使其尽快适应新的岗位，但是在现实中这种必须的培训却往往难以实现。

3、挂职锻炼机制不完善

20世纪90年代起，国家陆续出台和完善了党政领导干部交流制度，2019年修订《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确提出“跨地区跨部门交流的，应当同时转移行政关系、工资关系和党的组织关系”。深圳市也制定出台了《深圳市干部挂职锻炼制度》，加强管理，多渠道安排干部挂职锻炼。但具体到高校，年轻干部对外挂职锻炼参与度低。校党委开展挂职锻炼工作多为被动地配合省委、市委相关工作要求，缺乏主动性和计划性，对标国家和深圳市干部挂职锻炼要求还有一定差距。

四、培养高校年轻干部的实施路径

1、优化培训体系，提高培训的针对性和有效性

“个人参与社会的性质根据其复杂性的程度而变化。随着群体形成之基础在数量上的增加，个人属于多种群体的可能性也增加。然而，每一个群体都有特定的有限的目的，因此只能对个人人格的某一确定方面而不是全部人格提出要求。”身处智慧时代的今天，高校年轻干部可以属于许多不同的群体，其中包括他们的家庭、亲属、邻里、政党、工作单位、学生、导师以及他们的专业协会等等。作为社会个体而言，每一个群体对于他们都有具体的要求，但是每一种要求又都是有限的，“以便于個人能够对这些竞争性要求进行权衡，并将其结合到他或她自己的人格中去”。因此，做好年轻干部培训的针对性和有效性是十分必要的。

坚持把习近平新时代中国特色社会主义思想作为高校年轻干部培训的第一堂课，加强案例教学，立足年轻领导干部的个性化需求，量身定做以案例教学为核心的课程体系，突出实践导向，让学校发展的亲历者、管理经验丰富的实践者参与授课，让年轻领导干部在身临其境的困境和问题中增强忧患意识、启迪发展创新思路。学校主要领导及相关单位负责人要参与培训授课，与年轻干部面对面谈心交流，围绕任职过程中的问题答疑解惑，针对部分年轻领导干部不熟悉的政策，进行现场答疑，为学院（部）领导干部熟悉、用好学校和政府政策提供便利。

2、完善竞争机制，优化培养选拔体系

齐美尔把竞争与传统意义上的人与人之间的直接冲突加以区分，“竞争不一定要有人与人的直接接触，相反，竞争者双方完全可以彼此独立地为某种共同的目标而奋斗，他们之间的对抗性是在这样一种事实中产生的，即一方得利，另一方就会相对地失利。不过也有一些竞争的形势，即使是失利者，最终也可以从获胜者的胜利中间接地得到好处。例如，科学家之间为了新的发现或专业声望所进行的竞争带来了科学的普遍进步，并且所有科学家都从这种进步中受益。”

高校干部选拔任用，“竞争性”主要体现在“公开选拔和竞争上岗”环节，但在实际操作中，有些单位出现了选人用人的“唯分”、“唯票”问题。2019年新修订的《黨政领导干部选拔任用工作条例》不再将“公开选拔、竞争上岗”单列为一章，而是调整到分析研判和动议环节，提出“如确有必要，也可以把公开选拔、竞争上岗作为产生人选的一种方式”，让领导干部不在对票数、分数纠结，更好地体现了党管干部的原则。“许多时候，在竞争中受益的并不是胜利者，而是第三者。……竞争者努力确保个人的胜利，社会使自己的注意力和动机由外部转向别人的需要和愿望上来。”完善竞争机制，改进工作程序，优化选人用人导向，实事求是选出组织认可、岗位需要的人才，最终目的是为社会发展、国家建设、人民幸福选拔出需要的人才，助力中国梦的早日实现。

3、完善管理机制，严管与厚爱相结合

“在现代生活中货币的普遍影响造成了这样一种趋势，即人的价值要用金钱来评定。尽管这是现代生活遭受批评的一个经常的根源，但是这种趋势却是货币在交换交易中扮演的重要角色所造成的不可避免的结果。”根据中央文件精神，2001年深圳市出台《关于进一步深化干部人事制度改革的意见》，提出改革事业单位人员管理方式，取消事业单位人员的行政级别。现在，越来越多的深圳和地方高校推行聘任制管理制度，新进教职工不在具有传统意义上的国家干部身份，统称为事业单位职工或事业单位聘用人员。但是因为身份转换，同岗不同酬问题严重，严重影响年轻干部的工作积极性。我们应该正视改革过程中的问题，消减消极影响，保障年轻干部的生活待遇。

高校年轻干部作为一个特殊的群体，“有其生理和心理的特点，既需要接受有针对性的培训教育，也需要有感性的沟通和理解。”尤其是在一线城市，年轻干部生活、工作压力大。我们在严格要求他们的同时，也要注意帮助他们解决学习、生活和工作中的实际问题，为他们创造有利的成长环境。我们要在支持年轻干部的基础上，造就年轻干部，在造就年轻干部的基础上，赢得国家的未来。我们要以新时代新担当的精神，抓好年轻干部的培养，不断引领优秀年轻干部融入现代化建设，推动国家进步和发展、确保中华民族早日实现“两个一百年”奋斗目标进而实现伟大复兴。

【参考文献】

[1] 〔美〕D·P·约翰逊著，南开大学社会学系译.社会学理论[M].国际文化公司出版，1988.356.

[2] 王永生.用人方略论[M].人民出版社，P49.

【作者简介】

薄迎迎（1990—）女，汉族，广东深圳人，硕士研究生，任职于深圳大学组织部统战部，管理人员，研究方向：党的建设.