招聘情境下不同级别岗位中的相貌刻板印象

李萍

摘 要：许多人反对相貌刻板印象，表示自己不会“以貌取人”，但实际上并非如此。实验要求被试对相貌与综合表现评估表、相貌与岗位适合度进行匹配，探究不同级别（管理和非管理）岗位之间相貌刻板印象的差异。实验结果发现：第一，普遍情况下，相貌吸引力高的应聘者会有更大的优势，更可能被录用。第二，在女性化、相貌要求高的工作中，无论是管理岗位还是非管理岗位，相貌吸引力高的女性都更具有优势;但是在应聘男性化、相貌要求低的工作中，相貌吸引力高的女性应聘者只在管理岗位有明显的优势，而在非管理岗位上，没有明显优势。

关键词：相貌刻板印象;招聘;岗位级别

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.07.035

国内外的研究结果显示在求职过程中，相貌好的应聘者会给招聘者留下好印象，而且更容易被录用。即使是专业的人力资源部门招聘人员，在招聘过程中也难以避免受到相貌吸引力的影响。Megumi等人对职场中的相貌偏见相关文章所做的元分析显示，漂亮的人在求职就业方面比相貌平庸的人境遇要好。袁慧娟、张智勇利用“无偏见证明”的研究范式，结果证明了在招聘情境下内隐相貌偏见的存在。李爱梅的研究发现，招聘者对求职者的简历筛选明显受到相貌刻板印象的影响，并且，在其他条件无明显差异的情况下，相貌起最重要的决定作用。但是，某些研究显示漂亮的外表并不总是一种优势，也并不是总能获得好的结果。比如Stefanie等人的研究探讨了在不同工作类型中相貌吸引力的重要性。结果显示，在应聘女性化、相貌要求高的工作（秘书）中，相貌吸引力高的女性占有优势;而在申请男性化、相貌要求低的岗位（监狱看守）时，女性应聘者的高相貌吸引力却是一种劣势，相貌吸引力低的女性应聘者反而更容易被雇佣。综上，本研究将相貌刻板印象定义为：个体在社会认知过程中对于相貌吸引力不同的群体简单化和固定的印象。

纵观已有研究，我们发现：在不同岗位招聘情境中，相貌对雇佣决策的影响不同，尤其是对于女性应聘者的影响。因此，本研究只选择女性应聘者照片作为实验材料，并且选取两种类型的工作，即女性化、相貌要求高的和男性化、相貌要求低的工作。同时，为验证同类工作不同岗位级别之间，相貌对雇佣决策的影响是否也有差异，本研究将选取的两类工作各再细分为管理和非管理岗位，进而对招聘情境下不同级别岗位中的相貌刻板印象进行探究。

1 研究方法

1.1 被试

被试采用方便取样的方法，共157名大学生参加实验，其中30人参与实验前期材料筛选评定，63名大学生参加实验一（男生31名、女生32名）;64名大学生参加实验二（男生32名、女生32名）。

1.2 实验设计

实验一：应聘者相貌吸引力與评估表的匹配度。

采用3（相貌吸引力水平：高、中、低）×3（评估表水平：好、中、差）的被试内设计。

实验二：应聘者相貌吸引力与岗位的匹配度。

采用2（岗位级别：管理与非管理）×3（相貌吸引力水平：高、中、低）的混合设计。岗位级别为被试间设计，相貌吸引力为被试内设计。

1.3 实验材料

（1）三张不同相貌水平的女性照片，且三张照片的大小、像素、背景、呈现方式都是相同的。

（2）四份岗位描述，包括详细的岗位职责和任职要求。四个岗位包括男性化、相貌重要性低的岗位——研发经理（管理）与研发专员（非管理），女性化、相貌重要性高的岗位——化妆品销售经理（管理）与化妆品销售员（非管理）。

（3）评估表分为好、中、差三个水平，每个水平各一份。

（4）答题纸包括基本的人口学变量，对假设情境的描述。要求被试将三张照片与三份评估表（或岗位适合度）做连线匹配。

1.4 实验过程

实验一：相貌吸引力与评估表的匹配度。

假设情境：假设某公司的人力资源专员在整理评估表的时候，把三名应聘者的照片弄混了，要求被试凭自己的第一感觉将三张照片和评估表进行连线匹配。

实验二：相貌吸引力与岗位的匹配度。

招聘情境：某公司正在招聘一名研发专员（或研发经理、化妆品销售员、化妆品销售经理），经过前期的层层筛选后，有三名应聘者符合条件。假设被试作为该公司的人力资源部门经理，对照片和岗位适合度进行连线匹配。在进行连线匹配之前，请认真阅读所提供的岗位描述。

2 结果

2.1 相貌吸引力与评估表的相关

计算相貌吸引力与评估表分数的spearman 相关系数，结果r=0.597，且p<0.01，即相貌与评估表之间具有显著正相关。表明人们倾向于认为相貌吸引力高的人与能力好联系起来;认为相貌吸引力低的人，其能力也比较差。

2.2 相貌吸引力与岗位适合度的相关

由表1可以看出，除了研发专员岗位中的相关不显著，其他岗位中相貌吸引力和岗位适合度之间具有显著的正相关。表明，在大部分招聘情况下，假如其他条件相同，人们倾向于选择相貌吸引力高的应聘者。

2.3 同一工作中，管理与非管理级别岗位之间的相关差异的显著性检验

先将四个相关系数分别进行费舍转换为Zr，再进行Z检验。由表2可以看出，在男性化、相貌要求低的工作中，相貌与管理岗位适合度的相关显著高于相貌与非管理岗位适合度的相关。在女性化、相貌要求高的工作中，无论在管理岗位还是在非管理岗位上，人们都倾向于选择相貌吸引力高的应聘者。

2.4 同一级别岗位，不同工作之间的相关差异的显著性检验

表3结果表明同一种级别的岗位上，不同工作与相貌吸引力的相关系数差异显著。进一步分析得出，相貌与销售员岗位适合度的相关显著高于相貌与研发专员岗位的相关;相貌与销售经理岗位适合度的相关显著高于相貌与销售经理岗位适合度的相关。

3 討论

3.1 相貌刻板印象的普遍性

实验结果验证了在招聘情境下，相貌吸引力高的人会有更大的优势，更有可能被录取。虽然有研究证明了相貌刻板印象是可以被减弱，实际上却很难被消除。所以即使有意识的控制自己的相貌刻板印象，也很难完全避免受其影响。因此，相貌刻板印象是普遍存在的。但是，对于相貌刻板印象产生的原因有很多解释。首先，人们总是喜欢美的事物，美的事物总是让人赏心悦目，所以人们喜欢外表好看的人。其次，儿时受成人的相貌刻板印象的影响。 Adams等人的研究结果表明，具有相貌刻板印象的父母在生活中会有意或无意地通过言语或行为表现相貌刻板印象，儿童可能会模仿学习父母的相貌刻板印象。在父母的潜移默化的影响下，儿童的相貌刻板印象社会化了。再次，相貌吸引力高的人受到的关注、鼓励更多，也更受欢迎，他们相比于相貌吸引力低或中等的人更有自信。导致他们得到的机会也更多，成功的概率更大。

3.2 不同级别岗位中，相貌刻板印象的差异

有研究表明相貌吸引力高的人并不是在所有情况下都占有优势。本研究结果表明在应聘女性化、相貌要求高的工作中，无论是管理岗位还是非管理岗位，相貌吸引力高的女性更有优势。也就是说，在女性化、相貌要求高的工作中，相貌吸引力高的应聘者较容易被录用。但是，在应聘男性化、相貌要求低的工作时，相貌吸引力高的女性在应聘管理岗位时有明显优势，而在应聘非管理岗位时，相貌吸引力对雇佣决策没有显著影响。可能是因为“研发经理”的岗位要求较高，需拥有各方面的能力和素质，而人们倾向于将相貌吸引力高与能力高素质好相联系，所以在“研发经理”岗位上人们倾向于选择相貌吸引力高的应聘者。而“研发专员”的岗位要求较低，而且相貌要求低，所以被试在选择时，可能不会有那么强烈的将相貌与能力相联系的倾向。

4 结论

第一，普遍情况下，相貌吸引力高的应聘者会有更大的优势，更可能被录用。

第二，在女性化、相貌要求高的工作中，无论是管理岗位还是非管理岗位，相貌吸引力高的女性都更具有优势。但是在应聘男性化、相貌要求低的工作中，相貌吸引力高的女性应聘者只在管理岗位有明显的优势，而在非管理岗位上，没有明显优势。

参考文献

[1]Megumi H，Stone-Romero E F，Coats G.The Effects Of Physical Attractiveness On Job-related Outcomes：A Meta-analysis of Experimental Studies[J].Personnel Psychology，2003，56（2）：431-462.

[2]袁慧娟，张智勇.招聘情境下内隐化相貌偏见的表达[J].北京大学学报，2005，41（2）：303-308.

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[4]Stefanie K Johnson，Kenneth E Podratz，Robert L Dipboye.Physical Attractiveness Biases in Ratings of Employment Suitability：Tracking Down the “Beauty is Beastly” Effect[J].Social Psychology，2010，150（3）：301-318.

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