论事业单位的人才激励问题及解决措施

陈爱宇

[摘    要] 经济的持续发展、社会的不断进步，使得事业单位的发展方向也逐渐开放，从而在经济建设之中占据了重要地位。目前，事业单位人才激励虽然取得了一定的成效，但是因为人才管理思维观念的落后，还无法与当前经济发展的实际需求相互配合。由于其工资分配模式过于僵化，激励制度不够完善等，从而对于当前事业单位的人才激励产生了一定的影响。文章就事业单位人才激励问题进行分析，希望可以找到有效的解决措施，最终满足事业单位人才激励工作的有序实施。

[关键词] 事业单位;人才激励;发展

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 081

[中图分类号] D035.2    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）07- 0195- 02

0     前    言

社会的发展，再加上政府职能逐渐从行政管理朝着服务型转移，事业单位原本的人才激励机制就无法满足当前事业单位的发展需求。不难看出，在现阶段的事业单位人才激励机制之中，从理念到制度，再到后续的实施环节，或多或少都存在一部分的问题与缺陷，之后能够真正地正视问题，才能够探索出满足事业单位发展的人才激励机制，才能够改变事业单位改革初衷，避免对于其余的改革进程带来影响。

1      事业单位人才激励机制现状

现阶段，事业单位人才激励机制主要是包含了人才培养、绩效考核评估、工资福利、职务晋升、社会保险等多个方面。但是，由于激励机制本身是面向所有工作人员的，所以缺少对于不同岗位、不同层次分类的评价体系，其实际的考核评价结果形式主义严峻。突出表现在与人才的培养和引入方面没有任何的竞争力;在目标考核方面，主要是从“德、能、勤、績、廉”进行，缺乏具体量化的考核指标;职称、职务晋升的渠道相对狭窄，上升困难，难以对其工作积极性进行调动;现阶段的工资福利与社会保险政策性较强，无自主权，没有发挥其对应的作用。事业单位的工作人员主要是按照国家所指定的工资制度，将其划分为管理、专业技术以及工勤人员几种类型。按照个人的行政管理职务、专业技术职务、技术工等级、任职年限、工龄等来明确标准。在这一先行制度之下，其工资福利还无法与职工的真实业绩相互的挂钩，也无法体现工作岗位的差异性，无法真正实现多劳多得，进而对于事业单位工作人员工作的积极性产生不了任何的激励作用。虽然事业单位也实施了有效的考核政策，并且绩效工资推行年限较久，但是其缺陷的存在，导致很多考核指标无法实现量化的处理，因为工作热情的缺失，导致混日子的现象严重，最终出现了大锅饭、平均主义等尴尬现象[1]。

2      事业单位人才激励的问题分析

2.1   欠缺基本原则，人才激励理念落后

目前，在国家、省市人才激励政策的引导下，大部分事业单位都出台了对应的激励机制，但是因为事业单位本身的特性以及政策法规方面产生的制约，导致现阶段的人才激励机制相对落后，没有对应的基本原则支撑，导致其管理的先进性与科学性丧失。很多事业单位，管理理念还停留在传统的模式下，毫无创新，一味求稳，最终使得激励机制一直都停留在形式层面上。在分配利益的时候，大多数会考虑到持续稳定的制度维持，薪酬还无法真正与贡献相互的挂钩，市场竞争机制更是无法融入事业单位的激励机制中。如，部分事业单位选择利用物质奖励和行政奖励的手段，只是奖励，没有惩处。一味强调稳定就是一切发展最基本的前提条件，在晋升的方面大都是采用论资排辈的模式，没有对职工的切身利益加以分析，忽视职工的精神需求与心理需求，最终导致事业单位员工的个人发展没有职业规划的支持，进而对于员工的工作积极性产生打击。因此，这就需要建立最基本的原则，才能够实现人才激励理念的有序发展。

2.2   薪酬制度高度统一，均衡性不足

目前，事业单位薪酬体系包含了基本工资和绩效工资，有些单位也制定了岗位工资。基本工资主要是根据职工的职务、技术等级、职称、任职年限等进行统一的套改，薪酬的增长也是按照国家统一规定执行。事业单位的工资标准大概15年左右调整一次，每年的薪资调整幅度根据个人职级高低、工作时间长短平均在几十元至几百元不等，其增长相对缓慢，并且灵活性较差。同时，各级事业单位按岗位设置管理，如相应的岗位没有空缺，就算是具有高一级别的任职资格，但是其对应的基本工资也难以得到兑现。绩效工资主要是实施的总量管理，其绩效工资的分配方案也是由职工代表大会通过的，上报审核之后，再经过上级主管部门的审批才可以兑现。因为事业单位本身的发展受到局限，导致绩效工资也没有明显的极差，其平均主义表现的相对集中。这一种高度统一、过分平均主义的薪酬分配模式，就是的事业单位本身的薪资水平、薪酬总量与单位带来经济效益、社会服务相互脱节，缺少对应的激励机制。并且，这一种高度统一的、带有局限性的薪酬分配方式，还无法与个人的贡献、才能、实际工作业绩相互挂钩，最终无法体现在岗位、工作量、业绩产出上的差别，最终损害了全体职工的积极性[2]。

2.3   欠缺科学的激励机制

目前，事业单位还没有将有效的奖惩措施落实，没有坚持多劳多得、少劳少得，特殊贡献特殊对待的模式。一味地采用一刀切，无论职工干的好与坏，都能够按时领工资。针对制定的奖惩措施也是流于表面形式，缺少执行力度的支撑。不能够按照职工对于事业单位实际的贡献度来划分等级，没有具体问题具体分析，最终导致激励机制缺少实用性与针对性，让职工难以主动的为单位服务。

3      事业单位人才激励机制的构建策略

3.1   构建人才激励机制的原则

3.1.1   民主参与、监督、管理原则

事业单位在人才激励机制的实施中，需要基于国家的大政策，调研单位的实际情况，征求职工代表的意见来予以制定，等待公开没有任何异议后方可执行。只有实现民主参与，人才激励政策来能够获取群众基础，才能够发挥其激励作用，并且在实施过程中，也能够保持其长期的稳定。虽然社会的发展，使得对于人才的需求不断出现变化，但是一旦有一项政策形成，就需要在执行的过程之中保持其大方向的稳定，不能随意更改，只有结合实际情况进行小范围的调整。同时，在执行人才激励政策的过程中也需要确保其民主的管理与监督，能够聘请第三方作为监督主体，这样也能够最大限度的发挥激励政策的效用。

3.1.2   物质激励与精神激励的结合原则

现阶段的人才激励机制基本上都停留在物质层面，在实施物质激励中还能够配合上精神激励，这样就可以取得良好的效果。在具体的执行环节，很多事业单位耗针对人才进行物质方面的激励，但取得的效果不够明显。这主要是因为人本身属于感情动物，精神需求也是必须的条件之一，甚至在某些时刻，其作用还超过了物质激励。因此，可以尝试将物质激励直接结合精神激励，基于待遇留人的基础上，能够利用感情留人，培养职工的主人翁意识，最终与单位能够同命运、共呼吸[3]。

3.1.3   公平、公正的原则

现实没有绝对的公平，但是人们也希望相对公平与公正，实现这一点，不仅会受到薪酬的影响，同时也会面临薪酬相对值的影响。也就是说，人们不仅对于自己的薪酬有所关心，同时也关心他人的薪酬，并且在对比之中去寻求公平与公正。事业单位在构建人才激励政策的时候，基于岗位不同、贡献大小、劳动投入等原因，能够始终坚持公平、公正的基本原则，这样才可以发挥职工的潜力，创造人才的最大价值。

3.2   建立科学合理的绩效考核制度

为了有效地执行人才激励机制，还需要建立健全科学合理的绩效考核制度作为其支撑。目前，在绩效考核体系之中还缺少能够进行量化的考核业绩标准。所以，就需要基于定量评估作为基础来构建绩效评价体系，这样就可以实现事业单位人才激励机制的建立健全。针对定量评估，其主要包含：第一，定员好定岗。针对岗位职能进行梳理，明确岗位说明书，其主要包含了岗位条件、工作职责、人员配置等。第二，考核量化。基于岗位说明书，来针对绩效考核内容中的“德、能、勤、绩、廉”进行具体的量化。第三，分解评价。详细的分解评价指标，并且指定对应的评价标准。第四，分类评价。确定不同岗位对应的分值标准，实施总分百分制，如果低于80分，则会被警告调岗，当总分低于60分，则需要进行待岗再培训。等待培训结束时候再进行双向选择，如果依旧无法胜任工作，其职务晋升和工资待遇都会受到影响。针对这一种评估方法，可以实现每一个职工得到相应的公平与客观的绩效评价，能够实现岗位的优化配置，并且将其作为职工晋升、奖惩、培训、工资分配等对应的依据。

3.3   利用多元化的激励手段

第一，将短期的激励与长期激励相互结合。事业单位还需要不断深入的研究长期激励政策，能够通过多样化的激励措施，实现短期激励与长期激励的相互结合，这样就可以不断优化与完善人才激励机制，確保事业单位的普通职工和管理层之间的共同利益能够得到最大限度的实现。第二，能够坚持差别激励与统一激励的相互结合。事业单位本身属于非营利性单位，同社会发展之间存在紧密的关联，所以，通过激励方式的合理利用，遵循统一化的基本原则，然后与激励机制差别化相互结合起来实现不断的优化，这样就可以将统一激励和差别激励相互结合起来，注重确保其激励机制的作用得到发挥[4]。

4      结    语

总而言之，在长时间的发展进程中，事业单位的人才激励措施必定会受到传统思想的影响，所以，首先就要懂得从思想之中解放出来，能够积极吸收先进的管理理念，能够制定先进的、适应自身发展的激励措施，这样才可以满足人才的发展，满足事业单位的可持续发展。

主要参考文献

[1]王玥.浅析事业单位人才激励机制问题[J].人才资源开发，2017（4）：4. [2]王新杰.聘用制视角下事业单位如何完善人才资源激励机制[J].行政事业资产与财务，2016（19）：43，38.

[3]薛顺亮.事业单位人才激励机制与薪酬制度[J].经贸实践，2015（7）：212-213.

[4]胡丽虹.事业单位人才激励机制存在的问题与对策探析[J].山西经济管理干部学院学报，2015（2）：17-19.