A公司员工离职原因分析

摘要：人力资源作为最重要的发展要素，越来越受到企业的重视，稳定的员工队伍能给企业提供优质的发展环境，便于企业形成自己的发展战略和企业文化，众多企业也在逐步追求与员工共同发展。但是，现实中员工离职仍是不可避免的事情，只有知道员工为何离职，才能针对性地制定相应措施。本文以A公司为例，对A公司近两年内离职的员工进行全面访谈，以实际数据为例，分析员工离职原因。

关键词：离职因素;人才甄选;职业生涯规划

中图分类号：F272文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）05-0106-02

一、背景

A公司为一家在省级具有領先地位的商业服务企业，主要在省内各地提供商业服务，目前共有员工504人，其中356人为一线业务员工，437人为本省户籍，平均年龄31岁，公司员工需长期在省内各地出差或驻点。公司近年来，通过提高工资水平、梳理员工职业发展通道、增加团建等方式，员工满意度显著提高，但离职率依然偏高。为了解员工离职原因，解决其中的问题，保障员工队伍和公司发展的稳定性，本文通过对离职员工开展访谈并进行分析，深入探讨了员工离职原因并提出解决办法。

二、离职人员情况

近两年共有53人离职，其中一线业务员工45人，管理和技术支持人员7人，中层管理人员1人;离职人员主要集中在30岁以内，平均年龄25岁;34人在岗工作不满一年，其中21人在试用期离职。两年内离职人员数量超过员工总量的10%，人员流动率较高。离职人员中47人及其同事、直接领导接受了本次访谈。

三、访谈设计

员工离职的因素有很多，大体可以分为五类：宏观经济因素、企业因素、个人对工作的态度、个人的特征因素以及与工作不相关的个人因素[1]。也有文献对影响员工离职的因素进行了进一步分析，包括个人-组织匹配度、工作满意度等变量在决定离职时的作用[2]。本文把这些因素主要分为公司因素和个人因素两个部分。

访谈主要以问卷的形式进行。问卷分为两类，一类由离职人员填写，另一类由离职人员的同事和直接领导填写。离职人员的访谈问卷主要分为三部分：（1）离职原因，包括公司因素和个人因素，其中公司因素包括薪酬福利、工作环境、工作性质、作息制度、职业发展、人际关系和企业文化等方面;个人因素包括家庭原因、婚姻原因和个人发展等方面。（2）离职后动态，包括离职后去向、现在的工作状态、薪资水平以及现有单位和A公司的比较。（3）工作期间直管领导对本人的关心情况。离职员工同事和直接领导访谈问卷主要分为三部分：（1）离职原因;（2）工作期间相关情况;（3）员工离职带来的思考及建议。

四、访谈结果

经对收回的问卷进行分析，11名离职人员兼有公司和个人因素，15人因个人因素离职，21人因公司因素离职。具体原因分析如下：

1.员工离职的公司因素分析

图1 员工离职的公司因素

从公司角度看，员工离职原因排名前四的是“工资未达到预期”、“工作环境不适应”、“工作性质枯燥”和“离家远”，四者占比高达88.37%。

（1）工资未达到预期。因“工资未达到预期”离职的员工有11人，占离职原因的25.58%。关于“工资未达到预期”主要有以下典型的声音：①实习期或试用期工资本身就低，且餐补、交通补等发放周期长;②有房贷压力;③与外部人员相比工资低，如工资与其同学或朋友相比较低;④未达到跳槽到A公司前的工资水平。

（2）工作环境不适应。因“工作环境不适应”离职的员工有11人，占25.58%。根据访谈结果，“不适应”主要集中在三方面：①工作场所环境差、位置偏;②工作环境太封闭，与外界接触少;③因外派驻地偏僻，导致员工业余生活匮乏。

（3）工作性质枯燥。“工作性质枯燥”主要体现在以下几个方面：①工作大多重复性劳动，工作单调;②企业标准化建设增加额外工作量;③工作和生活界限太模糊，只要在外派驻地就是上班状态。

（4）离家远。“离家远”是员工离职的主要原因之一，它会导致以下几个问题：① 家中有事不能及时回家;②休假回家会增加额外的交通支出;③休假回家会占用额外时间。

（5）作息制度不适应。因不适应作息制度而离职的员工有4人，包括休假时间短、休假时间集中等方面。

（6）公司文化不适应。离职中层及管理人员中，多数选择了不适应公司文化，因与上级管理方式发生分歧而辞职。

2.员工离职的个人因素分析

图2 员工离职的个人因素

从员工个人角度看，员工离职的原因有“不能顾家”、“有更好的发展机会”、“婚姻原因”和“专业不对口”。其中“不能顾家”和“婚姻原因”占到了76.92%。

（1）不能顾家。根据访谈，离职原因中“不能顾家”主要包括：①父母生病。由于很多员工为独生子女，父母生病的时候需要员工回家照顾。②照顾妻儿。离职员工平均年龄为25岁，很多员工孩子刚刚出生，需要回家照顾。

（2）婚姻原因。婚姻原因也是员工离职的重要原因之一，具体包括：①夫妻异地;②情侣异地;③外派驻地太封闭，很难找到对象。

（3）有更好的发展机会。由于新员工有很大比例处于实习期或试用期，离职的原因包括：①找到其他更好的工作;②将公司作为过渡期，考研、考公务员或准备其他面试;③确实不适应工作环境。

（4）专业不对口。访谈人员中，一人因工作与所学专业不对口离职。

3.员工离职的综合分析

综合上述公司因素和个人因素，以及访谈中了解到的其他情况，离职员工的同事和直管领导反映的比较集中的问题主要有以下几个方面：

（1）外派驻地环境太封闭，和外界接触太少。“外派驻地环境太封闭”是离职访谈时员工反映最多的问题。主要体现在：①外派驻地所处地理位置较偏，接触不到新鲜事物;②没有特殊情况，不允许员工离站。很多员工反映自己已经和社会脱节。

（2）离家远。员工离职原因中“离家远”、“不能顾家”和“婚姻原因”可以归为“工作地离家太远”，即因为离家远，不能照顾父母和妻儿。因“工作地离家太远”离职的员工占到了离职总人数的57%。

（3）业余生活太单调。员工的业余生活大多在外派驻地进行。一般驻地会配备篮球架和乒乓球台，但除去休假和上班员工，很难凑够运动人数，且并不是所有员工都喜欢这两项运动。能静下心利用空余時间学习的员工毕竟是少数，不少比例的员工会沉迷于网络游戏。

（4）到手工资较低。公司人员平均年龄为31岁，近一半已婚人士，很多员工有房贷、养育子女的经济压力;另外，员工实习期或试用期工资待遇较低，扣除较高的社保、公积金，餐补等补贴报销周期长，且等不到年终奖，造成入职前期到手工资低的假象。

（5）休假制度不合理。休假制度不合理主要集中在：①休假时间太短，因外地员工回家路上也占有较多时间，有员工建议公司尽快推广10天休假制;②放假时间太集中，有员工反映连续工作23天太累，建议将休假时间分开调休;③培训占有休假时间，公司有培训会优先让休假人员参加，占用其休假时间。

（6）报销周期过长。餐补和交通补贴三个月报销一次，话费补贴六个月报销一次，导致新入职员工需先行垫付。

（7）晋升渠道有限，看不到希望。有离职员工反映晋升渠道受限，日复一日的重复着相同的工作，看不到希望在哪里。

（8）培训太无聊。访谈时，有部分员工反映公司只注重技能培训，培训方式单调，需要增强趣味性。

五、解决的对策

访谈同时也征求了离职人员和其同事及直接领导的对企业的意见，企业应该在以下方面开展相应工作。

1.招聘时提高人才甄选准确性

招聘中，员工个人特质是否能与企业文化相契合，是人员甄选的重要指标。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，选择能融入公司文化的人作为企业员工，对公司和个人发展均有益处。

2.员工外派尽量离家近

如前文所述，因“离家远”“不能顾家”“夫妻异地”等在离职原因中，占很高的比重。特别是一线业务岗位员工，此部分岗位员工长期驻外，且具有工作环境较为封闭、非工作时间难以归家等的特点。可根据工作和员工实际情况，在考虑员工和岗位能力匹配的同时，同时考虑员工家庭因素，尽可能把员工分配到离家较近或交通方便的城市，使员工能够兼顾家庭和生活。

3.加强企业文化培训

公司培训主要侧重于技能培训，忽视对企业文化的培训。对于新员工而言，企业文化培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念，而且可以提高员工工作技能，使员工迅速成长、成熟，增强员工归属感，从而有效降低企业的离职率。

4.帮助员工建立职业生涯规划

一线岗位离职人员普遍反映“看不到未来的希望”“不知道以后的路在哪里 ”等问题。目前一线岗位大多是走校园招聘渠道，应届毕业生的优点是可塑性强、第一份工作的归属感强;缺点是对于企业行业的了解不够深刻，容易被干扰因素影响冲动离职。针对此问题，公司应在新员工入职培训时，增加职业生涯规划课程，在员工发展过程中，提供不同的发展通道，让员工在企业发展和个人职业发展中找到更多的契合点。

参考文献：

[1]休·J.阿诺德，丹尼尔·C.菲尔德曼.组织行为学[M].邓荣霖，等译.北京：中国人民大学出版社，1990.

[2]韩翼，刘竞哲.个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用[J].经济管理，2009，31（2）：84～91.

作者简介：

董鸿翔，供职于安徽省能源集团有限公司，硕士。