煤矿企业教练型领导对员工安全行为的影响研究——一个有调节的中介模型

王新平，逯贵娇

(西安科技大学管理学院，陕西 西安 710054)

已有研究表明，安全行为是衡量煤矿企业员工工作状况的重要指标[1]，员工的不安全行为是造成煤矿事故的主要原因，煤矿企业员工的心理、情绪和环境是影响其安全行为的关键[2]。领导作为组织管理的灵魂，其领导风格会对员工的态度和行为产生深远的影响[3]，而环境的变化对领导行为提出了更高的要求，教练型领导行为对员工和企业的积极作用已受到广泛关注。另外，人际关系作为情境构建及形成的重要机制，员工关系质量水平的高低直接影响员工的工作状态，而心理授权又是工作中补充情绪资源的重要来源，所以员工关系质量和心理授权对员工安全行为有一定的影响。因此，有必要探讨煤矿企业教练型领导、员工关系质量、心理授权与员工安全行为之间的作用关系，为煤矿企业领导变革和安全管理提供新视角。

已有研究发现，教练型领导在提升员工能力、促进职业发展和增强员工留职意愿等方面均有独特的影响[4-5]，但是目前关于煤矿企业教练型领导的研究却并不深入，对煤矿企业领导的研究主要集中在变革型领导与安全生产绩效的关系等方面[6-7]。针对员工关系质量方面的研究主要集中在消费市场中企业与顾客或企业与企业的关系质量等方面，然而关系质量不是简单的“连线”，而是包括众多利益相关者的一张“大网”，组织内部的员工作为重要的利益相关者与组织之间存在现实或者隐形的交易关系，其关系质量对员工安全行为的影响深远[8-9]。另外，Jauhari等[10]通过研究心理授权在认知和行为变量间的机制后发现，领导方式对心理授权有显著的影响。目前心理授权对员工的工作态度和行为均发挥正向影响的观点已得到较广泛的认可[11]。

综上研究可见，已有研究对于教练型领导、员工关系质量、心理授权、员工安全行为四者之间相关性的研究较少，以煤矿企业为研究对象的实证研究更是缺乏。鉴于此，本文从人际关系的视角创新性地探索了煤矿企业教练型领导对员工安全行为的影响机制，分析了员工关系质量和心理授权在教练型领导与员工安全行为的关系中的影响，可为煤矿企业安全管理提供一定的理论指导，从而进一步提高煤矿企业安全生产水平。

1 研究假设

1.1 教练型领导与员工安全行为

Weer等[12]认为，教练型领导是指领导通过引导和启发等方式与员工进行有效的交流和互动，帮助员工提升工作能力进而提升工作绩效的行为。员工安全行为一般分为安全服从行为和安全参与行为两个维度，它是衡量企业员工工作状况的关键指标[13-14]。

目前国内外的研究均发现教练型领导在促进员工学习和提高员工绩效等方面发挥着正向的积极作用，教练型领导不仅可以直接激发员工的角色内行为进而提升员工角色内绩效，而且教练型领导对安全的重视是深层次因素[15-16]。根据社会交换互惠理论，在教练型领导与员工互动的过程中，员工觉得受惠于领导，尤其在煤矿这种高危性行业，由于员工的敏感性较强，因此员工会认为有义务对这种帮助进行报答，员工在工作时会更加主动和努力，在安全行为中会尽力积极配合。据此，本文提出如下假设：

H1：煤矿企业教练型领导正向影响员工安全行为

1.2 员工关系质量的中介作用

员工关系质量属于感知总质量中的一部分，是企业员工对于相互之间满足彼此需要程度的一种认知性评价[17]。一方面，教练型领导行为是一种支持性的行为，这种行为不仅帮助员工学习与发展，从而提高员工的工作技能，而且可以通过领导与员工间的深入沟通，为员工提供有力的情感支持，在一定程度上会提高员工的关系质量，进而激发员工的潜能，增强员工的工作满意度和职业发展信心[18-19]。据此，本文提出如下假设：

H2a：煤矿企业教练型领导正向影响员工关系质量。

另一方面，从资源控制理论可知个体使用的注意资源是恒定的[20]，煤矿企业员工关系质量水平较高时，会提高员工对有效工作安全信息的接收率，进而增强安全意识，降低其操作失误率。此外，认知理论指出人的意向、环境氛围和行为三者之间相互联系、相互制约，由于煤矿行业的特殊性，员工感受到组织对他们的包容和理解，进而会心存感激产生回馈心理，在安全行为中会表现得积极配合，努力做到最好[21]。据此，本文提出如下假设：

H2b：煤矿企业员工关系质量正向影响员工安全行为。

综上所述，员工关系质量在煤矿企业教练型领导与员工安全行为的关系中起中介作用。据此，本文提出如下假设：

H2c：煤矿企业教练型领导通过员工关系质量的中介作用正向影响员工的安全行为。

1.3 心理授权的调节作用

心理授权是个体从能产生激励和满意感的工作中获得的积极并有价值的经历的主观判断或认知的整合[22]。心理授权作为个体在工作过程中感受到的来自组织的支持，是工作中补充情绪资源的重要来源。有研究表明，心理授权在组织领导风格影响员工的工作角色感中有重要作用[23-24]。高心理授权能够在某种程度上降低员工关系质量较低导致的情绪资源匮乏员工在工作中的情绪消耗，使员工更容易调节自我情绪并表现出符合要求的行为，当教练型领导给予员工较多的情感和工作支持时，员工会产生更加积极的情绪或心理，进而对员工工作态度和行为产生更多的正面影响[25]。因此，心理授权高的员工具有更高的内在积极动机，其工作自信程度高，不仅对工作意义的感知强，而且工作热情和主动性也会显著提高[26]。据此，本文提出如下假设：

H3a：心理授权在煤矿企业教练型领导与员工关系质量的关系中起调节作用。

心理授权不仅会调节煤矿企业教练型领导与员工关系质量的关系，而且可能还会在教练型领导通过员工关系质量影响员工的安全行为中起间接作用。员工是具有认知和行为能力的个体，会依据实际情况选择和调控自身的行为方式，而心理授权在其中发挥了重要的作用，较高水平的心理授权会使员工具有较为强烈的内在动机，而这种动机构成了积极的工作态度和工作行为的基本来源[27]。具体而言，员工关系质量在煤矿企业教练型领导对员工安全行为的影响中起中介效应，但是心理授权的高低会影响该中介效应的强弱。据此，本文提出如下假设：

H3b：心理授权调节煤矿企业教练型领导影响员工安全行为的间接效应：心理授权越高，煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的间接效应越强，反之就会越弱。

综上假设，本文构建了教练型领导、员工关系质量、心理授权与员工安全行为的关系模型，见图1。

图1 教练型领导、员工关系质量、心理授权 与员工安全行为的关系模型Fig.1 Relationship model of coaching leadership, employee relationship quality,psychological authorization and safety behavior

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究采用领导与下属配对的问卷调查法来收集数据，调查对象为陕西省神木县5家典型煤矿企业领导者(管理者)及其直接下属，通过分层抽样法确定各层应抽取的样本容量为80名管理者和240名员工，经过筛选与配对，最终获得的有效领导样本为67 份、员工样本为194份，问卷有效率为81.56%。在员工层面，年龄集中在40～49 岁，占比为60.21%；工龄以10～15年居多，占比为52.78%；学历以大专为主，占比为58.80%；在管理者层面，年龄集中在40～49岁，占比为51.43%；工龄以6～10年居多，占比为52.14%；学历以本科为主，占比为53.71%。

2.2 研究工具

为了确保测量工具的可信度，本研究尽量使用先前文献中已证实过的成熟量表，并根据本研究的目的和煤矿行业的特殊性进行了微调，将年龄、工龄和受教育情况作为控制变量，为了便于理解，将“组织”和“公司”等代称改为“煤矿”，每个测量项均采用5点李克特量表进行测量评分，其中1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”的程度。

(1) 教练型领导：本研究对煤矿企业教练型领导的测量采用Ellinger等[28]开发的量表，该量表应用广泛并已获得Kim[4]验证，其包含如“我的领导征求员工的反馈，以确保领导与员工之间的接触对员工有帮助”等5个测量题项。该量表的Cronbach’sα值为0.868，验证性因素分析结果表明该量表的χ2/df=2.38，CFI=0.931，TLI=0.905，SRMR=0.038，RMSEA=0.062，均达到可以接受的水平。

(2) 员工关系质量：关于员工关系质量维度的释义，学术界尚没有权威的界定，梳理先前研究文献发现信任、满意和承诺3个维度变量得到了多数学者的认可，且在一定程度上这三个维度均可以作为各行业情景下员工关系质量的主要维度[29]。因此，本研究对煤矿企业员工关系质量的测量参考张德鹏[30]设计的量表，其包含满意、信任和承诺3个维度。该量表的Cronbach’sα值为0.870，验证性因素分析结果表明该量表的χ2/df=2.644，CFI=0.948，TLI=0.953，SRMR=0.041，RMSEA=0.059，均达到可以接受的水平。

(3) 心理授权：本研究对煤矿企业员工心理授权的测量引用胡晓龙等[31]的4维度量表，其包含如“我所做的工作对我来说非常有意义”等12个题项，在进行变量关系检验时，把心理授权视为一个整体概念，将4个维度合并取得构念层次上的取值。该量表的Cronbach’sα值为0.892，验证性因素分析结果表明该量表的χ2/df=2.674，CFI=0.959，TLI=0.926，SRMR=0.037，RMSEA=0.074，均达到可以接受的水平。

(4) 员工安全行为：本研究对煤矿企业员工安全行为的测量参考Neal等[32]开发的量表，该量表分为安全服从行为和安全参与行为2个维度，其包含如“我偶尔会因为未注意安全警告标识导致错的操作”等8个测量题项。该量表的Cronbach’sα值为0.829，验证性因素分析结果表明该量表的χ2/df=2.343，CFI=0.906，TLI=0.943，SRMR=0.046，RMSEA=0.061，均达到可以接受的水平。

3 数据结果与分析

3.1 变量区分效度和同一方法偏差检验

本文对构建的研究模型进行个体层次变量的验证性因子分析，研究4个主要潜变量的聚合效度与区分效度，其结果见表1。

表1 个体层次变量的验证性因子分析

注：四因子模型为包含教练型领导、员工安全行为、员工关系质量和心理授权4个因子；三因子模型(一)为在四因子模型基础上将教练型领导和员工关系质量合并为一个因子；三因子模型(二)为在四因子模型基础上将教练型领导和心理授权合并为一个因子；三因子模型(三)为在四因子模型基础上将员工关系质量和心理授权合并为一个因子；单因子模型为将4个变量合为一个因子；“**”表示p<0.01；“-”表示无数据。

由表1可知，四因子模型数据拟合最佳，说明本研究的核心变量意义明确且具有良好的区分效度；各因子的因子负荷及t值均达到了0.05的显著性水平并无不恰当解，说明变量具有较好的聚合效度。

此外，本研究对语句表达相似和语义模糊的测量题项进行了适当修改，并采用尽可能多的途径发放问卷，该方法可在一定程度上减少共同方法带来的影响。通过Harman单因素检验，结果表明未旋转的最大因子方差解释了总变异量的29.12%，说明不存在严重的共同方法偏差。

3.2 变量之间的相关性分析

本文对各变量进行了描述性统计和Pearson相关性分析，其结果见表2。

由表2可知，4个变量之间均存在显著的正相关性。

表2 各变量的描述性统计和Pearson相关性分析结果(n=261)

注：M表示平均值；SD表示标准差。分类变量标识：①年龄：1表示30岁以下，2表示30～39岁，3表示40～49岁，4表示50岁及以上；②工龄：1表示5年以下，2表示6～10年，3表示11～15年，4表示15年以上；③受教育情况：1表示初中及以下，2表示高中/中专，3表示大专，4表示本科，5表示硕士及以上。“*”表示p<0.05，“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001。

3.3 研究假设检验

本文采用SEM结构方程模型来探索煤矿企业教练型领导与相关变量的关系，并对研究假设进行检验，同时参考McNeish等[33]的建议采用聚类稳健标准误方法对回归模型中回归系数的标准误(SEM)进行加权修正，从而得到更加稳健的统计结果，聚类稳健性SEM分析结果见表3。

表3 聚类稳健性 SEM 分析结果(n=261)

注：“*”表示p<0.05；“**”表示p<0.01；“***”表示p<0.001；“-”表示无数据。

3.3.1 主效应检验

由表3可知，煤矿企业教练型领导显著正向影响员工的关系质量(β=0.49，p<0.001，其中β为回归系数)，说明煤矿企业教练型领导水平越高，其员工关系质量水平也越高，假设H2a得到验证；其次，员工关系质量显著正向影响员工安全行为(β=0.35，p<0.01)，说明员工关系质量水平越高，其安全行为水平也越高，假设H2b得到验证。

3.3.2 调节效应检验

由表3可知，煤矿企业教练型领导与心理授权的交互作用正向影响员工关系质量(β=0.13，p<0.001)，说明煤矿企业教练型领导与员工关系质量的关系受到心理授权的影响，假设H3a 得到验证。

心理授权的调节作用见图2。

由图2可见，在低心理授权条件下，低煤矿企业教练型领导与高煤矿企业教练型领导条件下的员工关系质量的差异并不显著；但是在高心理授权条件下，低煤矿企业教练型领导与高煤矿企业教练型领导条件下的员工关系质量的差异达到了显著性水平，假设H3a得到进一步验证。

图2 心理授权的调节作用Fig.2 Regulation effect of psychological authorization

3.3.3 直接效应、中介效应和被调节的中介效应检验

本研究随机抽取5 000个Bootstrap 样本，计算Bootstrap 95%置信区间来检验研究模型中介效应的显著性,其结果见表4。

表4 中介效应检验的Bootstrap分析

注：p<0.05。

由表4可知，煤矿企业教练型领导对员工安全行为的直接效应显著(β=0.655 2，p<0.05)，且该路径95%置信区间[0.055，0146]均不含0值，假设H1得到支持；煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的中介效应显著(β=0.153 3，p<0.05)，且该路径95%置信区间[0.072,0.121]均不含0值。由表3可知，当煤矿企业教练型领导和员工关系质量同时进入回归方程时，煤矿企业教练型领导对员工安全行为的影响由原来的显著变为不显著(β=0.21，p>0.05)，说明在煤矿企业教练型领导影响员工安全行为的作用关系中，员工关系质量起中介效应，假设H2c得到支持。

此外，有研究者还根据 Preacher等[34]的建议对被调节的中介效应模型的显著性进行了检验，该方法主要是考察在三种不同心理授权水平条件下，煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的间接效应强弱的差异。由表 4 可知，在高心理授权水平的条件下，煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的间接效应显著(β=0.144 1，p<0.05)，且该路径95%置信区间[0.113 0,0.177 0]均不含0值，说明高水平心理授权条件下被调节中介效应是存在的；但是在低心理授权水平的条件下，煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的间接效应变为不显著(β=0.154 7，p>0.05)，说明心理授权水平越低，煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的间接效应逐渐减弱，反之则会越来越强，假设H3b 得到了支持。

4 结论与建议

本文基于人际关系视角意在研究中国情境下煤矿企业教练型领导对员工安全行为的影响以及员工关系质量和心理授权的作用机制，检验结果均验证了本研究提出的假设，并得到如下结论：

(1) 本研究基于中国情境验证了煤矿企业教练型领导对员工安全行为的正向影响作用，结果表明在煤矿企业教练型领导水平较高的前提下，员工受到更多上层的激励和支持，进而激发员工更多的安全行为。这与王艳子[35]和赵静杰等[18]的研究结果一致，即教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升工作绩效并对员工行为产生正向影响。因此，该思路不仅可以最大限度地贴近中国管理实践的实际情况，而且有利于理解煤矿企业员工安全行为产生的本质。

(2) 本研究基于人际关系理论创新性地探讨了员工关系质量在煤矿企业教练型领导影响员工安全行为过程中的作用机制，研究发现员工关系质量在煤矿企业教练型领导影响员工安全行为的作用关系中起中介效应，不仅解释了在人际关系良好的情境下煤矿企业教练型领导更有可能对员工的安全行为产生影响，而且厘清了煤矿企业教练型领导影响员工安全行为的边界条件，丰富了煤矿企业员工安全行为影响因素研究中的中介机制研究。

(3) 本研究检验了心理授权在煤矿企业教练型领导在影响员工安全行为过程中的调节作用，并进一步检验了被调节的中介效应，即心理授权调节了煤矿企业教练型领导通过员工关系质量影响员工安全行为的间接效应，高心理授权会强化教练型领导对员工关系质量的积极影响进而促使其产生更多的安全行为，这与王霞[36]研究得出机场安检员的心理授权与安全行为之间存在一定的相关关系的结论一致，可以更清晰地理解煤矿企业教练型领导对员工安全行为产生影响的外在约束条件，丰富了对煤矿企业员工安全行为潜在影响因素的认识范围。

在煤矿企业员工安全行为的管理中，教练型领导对员工安全行为的提升具有积极的作用，管理者不仅需要思考如何培养关键岗位管理者的教练型领导素质和技能，而且需要制定相应的策略支持并鼓励工作中的教练型领导行为。同时，煤矿企业领导者需要意识到员工关系质量提升的重要性，在工作和生活中重视教练型领导行为的适当运用，关心、尊重和信任员工，提高员工对企业的满意度，并建立和谐的组织氛围和良好的员工关系质量，从而提高员工安全行为意识。心理授权的增强会提高员工工作的主动性，因此煤矿企业领导者在工作和生活中需因人制宜地为员工提供充足的物质和精神支持，进而提升员工的认同与归属感，从而有助于员工安全行为的表现和企业竞争优势的提高。

本研究虽然采用控制方法来尽量避免共同方法偏差的问题，但评价者来源和情境的相似会导致测量方法可能会高估或低估变量之间的关系，后续研究可考虑改变评价者的获取来源和设置不同的情境来验证变量之间的关系。另外，由于资源有限，收集的问卷调查数据仅是陕西地区煤矿的截面数据，没有进行多时点测量及动态变化的跟进，为保证研究结果的有效性，后续研究应考虑动态、纵向地分析变量之间的关系。