解除劳动合同须先支付补偿金

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每年春季，都会出现解除劳动合同的“解约潮”。有的是因为劳动者想换新工作，向用人单位提出离职；有的则是因为用人单位克扣工资等待遇，导致劳动者“被迫离职”；还有一部分是因为用人单位经营困难，导致大规模裁员。解除劳动合同时，如果处理不当，极易引发劳动争议。那么，在解除劳动合同时，应当注意哪些法律问题？为此，北京燕山人民法庭法官助理李盼结合具体案例，提醒用人单位在劳动合同解除时应履行的法律程序和法律义务，从而对劳动者的相关权利进行保障，缓解解约时劳资双方的冲突，从源头上预防和减少劳动争议纠纷的发生。

案例 公司经营困难该如何进行裁员？

【基本案情】

徐某是某地产公司的总工程师，后地产公司以经营困难，公司无新的业务，用不了那么多人为由，在没有与职工充分协商的情况下，即根据《中华人民共和国劳动合同法》 （以下简称《劳动合同法》）第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的规定，与包括徐某在内的多名员工解除劳动合同，现徐某要求地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

法院经审理认为，地产公司无新的业务并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，故地产公司以此为由与劳动者解除劳动合同系违法解除，应支付徐某违法解除劳动合同赔偿金。

【法官说法】

《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，一般指以下情形：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

本案中，地产公司无新的业务并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。根据本案中地产公司的情形，其无新的业务并裁减了多数人员，可以根据《劳动合同法》第四十一条的规定裁减人员，此时，仅需支付解除劳动合同经济补偿金即可。《劳动合同法》第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

因此，用人单位因经营困难需要裁员时，应当履行《劳动合同法》第四十一条规定的相应程序，支付劳动者经济补偿金之后，才能合法解除劳动关系，避免产生更大的损失。