军工研究所实施骨干人才中长期激励的研究与实践

安雯

长期以来，军工研究所存在分配机制不灵活、激励效果不明显、退出机制不明确等问题，亟需通过探索中长期激励机制，完善企业内部的收入分配结构。研究所基于国家有关政策法规和基本情况，探索实施军工科研院所岗位分红激励，充分挖掘研究所自身发展潜力，树立以效益为重，以创新为本的人才激励导向，能够有效提高骨干员工的工作积极性，自主能动性及创新能力，形成多劳多得，以价值创造者为本的激励氛围，形成骨干带动组织长效健康发展的良性机制。

一、实施必要性

1.夯实企业管理基础的要求。长期以来，在事业单位体制下，研究所存在分配机制不灵活、激励效果不明显、退出机制不明确、员工能进不能出等问题，亟需通过探索中长期激励机制，完善企业内部的收入分配结构，进一步加深岗位价值、岗位晋升通道等机制的运用，倒逼整体管理流程优化，建立现代企业制度，突破体制机制障碍。

2.解决未来转制工作基础障碍的要求。由于历史问题，军工科研院所企业转制仍存在风险，需要通过持续深化改革予以化解，而中长期激励机制在对企业内部岗位、岗位职责、晋升通道、人员进入退出机制、竞聘上岗等机制的梳理与完善的基础上，可为转制工作奠定良好的基础。

3.提高核心骨干人员认同感及主动性的要求。在目前收入分配机制下，研究所面临的主要挑战是激励策略缺乏战略性长期措施。研究所缺少将核心人才与企业长期发展相绑定的长期经济性激励政策，人员激励无法与绩效考核结果强绑定，难以真正建立与效率效益相挂钩的激励体系。通过中长期激励机制建设可以有效提高核心员工的工作積极性、自主能动性和创造性，能够刺激其潜能的发挥，能够激励核心员工进行管理创新、技术创新，进而提升研究所的经营业绩和竞争实力，有利于研究所的经营发展。

二、方案亮点

1.激励总额与研究所经济效益及创新能力紧密挂钩。实现效益导向，创新导向，充分挖掘研究所自身潜力。激励总额按照“净利润*X%+净利润增加值*Y%”提取。其中，提取比例X%，Y%分别与研究所创新指数考核结果及研究所当年的年度净利润增长率直接挂钩。实施方案选取近年来表现较为突出的净利润及创新指数考核结果作为提取指标，一方面保证了激励总额的足量提取，加大核心骨干人员的激励力度;另一方面体现了以效益为重，以创新为本的人才激励导向，有利于充分挖掘研究所自身的发展潜力;同时，将骨干人才切身利益与研究所的经济效益，创新能力相捆绑，使员工认识到研究所的业绩与其个人所得息息相关，可以有效提高骨干员工的工作积极性，自主能动性及创新能力，形成多劳多得，以价值创造者为本的激励氛围，构建骨干带动组织长效健康发展的良性机制。

2.落实“业绩传导”，科学分配激励额度，实现绩效考核与激励额度强挂钩。激励额度需要二次分配方可激励到位。研究所层面激励额度由绩效考评委员会根据考核发展导向及战略绩效考核得分确定，处室激励额度由部门业绩考核结果及激励对象分配系数确定，激励对象最终获得的额度则与该名员工的年度考核结果直接挂钩。作为价值创造者的骨干员工，其个人所得不仅与自身的贡献相挂钩，更与整个部门，乃至全所的全年业绩紧密相关。这种“业绩传导”的二次分配方式将个人利益与所、部门及员工考评结果直接关联，实现了组织与个人的利益捆绑，有利于强化核心骨干员工的主人翁意识，激励员工主动开展管理创新，技术创新，进而提升所的创造力和竞争力，实现所激励员工，员工助力所发展的良性循环。

3.明确激励对象退出机制，实现约束和激励并举，通过绩效考核带动骨干作用的发挥。对激励对象的业绩考核管理予以明文规定：考核成绩达到称职及以上方可获得激励资格，具体激励额度由员工每年的业绩考评结果确定。激励对象如发生岗位变更，工作调动等特殊情形，明确激励的变更或退出方式。同时，强调激励对象如果发生离职，考核结果较差等三种情况时，不仅取消其激励权利，还需扣除一定比例的激励额度，实现对激励对象的有效约束。激励额度分配与所、部门及激励对象的业绩直接挂钩，将组织发展与个人利益紧密绑定，进一步激发骨干员工的工作热情，同时盘活收入分配机制，提升核心骨干薪酬待遇的市场竞争力，发挥岗位分红的长效激励作用。

4.严格限定激励岗位，强化激励效果。激励对象限于创造效益的重要技术、经营和管理等骨干人员，按照“先定岗，再定人”的选拔思路，确定岗位序列划分及人员遴选标进而识别各层级的激励对象。根据国家及上级单位的政策要求，结合研究所实际，明确提出激励对象岗位的否决条件，对于与组织科技创新和成果转化无直接关联的人员，有特定职务履职独立性要求的人员，及组织任命和推荐的经营班子成员，一概不予纳入激励对象范围。进一步强化“以价值创造者为本”的激励导向，将有限的工资增量用来奖励为研究所带来经济效益增长的少数人员，把“好钢用在刀刃上”，激发骨干人员的工作热情，提高核心骨干员工认同感;同时，对于实施激励过程中可能面临的激励对象选择不平衡的风险，秉承公开、公正原则，严格人员遴选程序，提前策划，积极应对，做好国家和上级单位政策的解释工作，力求平衡短期利益与中长期激励之间的关系，以保证全员的工作积极性。

目前，研究所已完成年度岗位分红激励总额兑现，初步实现对骨干人员的有效激励。因激励额度涉及递延兑现，研究所在继续完成上年度激励额度兑现的基础上，还将贯彻上级单位关于骨干人才中长期激励的相关要求，以绩效考核为抓手，进一步细化准入人员标准，优化兑现方案，持续改进和完善，通过岗位分红激励带动骨干作用的发挥，引导员工立足本岗工作，不断提升能力，实现组织与个人的共同发展。

（作者单位：北京航天长征飞行器研究所）