岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用分析

石丽 范禹

[摘要] 目的 探究岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用效果。方法 选取2018年1—12月期间该院门诊32名在职护士，均分为对照组（n=16）、观察组（n=16），对照组实施常规护理管理，观察组在对照组的基础上加以岗位设置联合绩效管理，对比两组的护理效果以及护士年终考核情况。结果 通过实施不同的管理方式，观察组护士的综合护理质量、患者满意度以及护士满意度评分分别为（85.24±6.87）分、（83.58±6.35）分、（86.35±6.79）分，均高于对照组综合护理质量、患者满意度以及护士满意度评分（74.25±5.36）分、（74.58±5.87）分、（75.58±6.58）分，差異有统计学意义（P<0.05）。且观察组成绩合格率87.50%、操作规范合格率81.25%、科研达标率93.75%、学分达标率93.75%，高于对照组组成绩合格率50.00%、操作规范合格率43.75%、科研达标率56.25%、学分达标率50.00%，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 在门诊护理管理中实施岗位设置联合绩效管理，可提高护理效果，且提升护士的整体护理水平与专业素养，值得临床应用和推广。

[关键词] 岗位设置;绩效管理;门诊;护理管理

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）01（a）-0074-03

[Abstract] Objective To explore the application effect of post performance joint performance management in outpatient nursing management. Methods From January 2018 to December 2018， 32 in-patient nurses in our hospital were selected as examples， and they were divided into control group （n=16） and observation group （n=16）. The control group was implemented with routine care， the observation group added joint performance management based on the position of the control group， and compared the nursing effect and the year-end assessment of the nurses between the two groups. Results By implementing different management methods， the overall nursing quality， patient satisfaction， and nurse satisfaction scores of the observation group nurses were （85.24±6.87）points， （83.58±6.35）points， and （86.35±6.79）points， all of which were higher than the control group. There were significant differences in the overall nursing quality， patient satisfaction， and nurse satisfaction score of the control group （74.25±5.36） points， （74.58±5.87）points， and （75.58±6.58）points，the difference was statistically significant（P<0.05）. And the observation group pass rate of 87.50%， operating standard pass rate of 81.25%， scientific research standard pass rate of 93.75%， credit pass rate of 93.75%， higher than the control group pass rate of 50.00%， operating standard pass rate of 43.75%， scientific research pass rate of 56.25 %， the credit compliance rate was 50.00%， the difference was statistically significant（P<0.05）. Conclusion Implementing joint performance management of post setting in outpatient nursing management can improve the nursing effect and improve the overall nursing level and professional quality of the nurse， which is worthy of clinical application and promotion.

[Key words] Post setting; Performance management; Outpatient service; Nursing management

由于门诊是医院对外窗口，人流量较大且疾病种类繁多，门诊的护理质量直接影响医院的整体服务水平以及医院形象。在门诊护理工作中，涉及到接诊、分诊、咨询、输液、治疗等，因此加强对门诊的管理十分重要[1-2]。而岗位设置联合绩效管理是医院各个部门中护理管理中的重要环节，尤其是针对门诊的护理管理。岗位设置与绩效管理的实施，可明确岗位职责，对任职人员合理分配，推动了护理团队的规范化建设。为观察岗位设置联合绩效管理对门诊护理效果以及护士的年终考核情况的实施效果，该文选取2018年1—12月期间该院门诊32名在职护士为例，对此进行深入研究，现报道如下。

1  资料与方法

1.1  一般资料

选取该院门诊32名在职护士为例，均分为对照组（n=16）、观察组（n=16）。其中对照组护士年龄为23～48岁，平均年龄为（33.65±7.24）岁;中专学历5名、大专学历6名、本科及以上5名;工作年限3～16年，平均（8.32±4.28）年;护士4名，主管护师9名，副主任护师及以3名;观察组护士年龄22～47岁，平均年龄为（32.58.25±6.87）岁;中专学历3名、大专学历8名、本科及以上5名。工作年限4～17年，平均（8.57±4.71）年;护士4名，主管护师10名，副主任护师及以2名。两组护士的年龄、学历、工作年限、职称级别等一般资料对比，差异无统计学意义（P>0.05），存在可比性。

1.2  纳入标准

以上研究对象均为女护士。

1.3  排除标准

实施管理期间无人员变动。

1.4  方法

对照组实施常规管理，观察组在对照组的基础上加以岗位设置联合绩效管理，具体措施如下。

（1）岗位设置。结合门诊特点以及岗位特点，且以患者为中心，以工作护理效果为重点，明确门诊工作流程，且责任明确到个人。同时对各个岗位的工作细节进行完善，促使每个岗位的护理人员即是岗位职责的执行者，又是岗位的协调者，且在工作的过程中确保工作效率，且注意服务质量[3]。对于各个岗位的护士，具备岗位的需求，如紧急应变能力、协调能力、服务水平、以及所具备的资格[4]。上岗前，制定岗位工作内容以及职责，且针对患者特点、就诊数量、疾病种类以及专业技术的要求设置岗位，具体分为以及几个部门：①导诊门诊部：要求护士工作年限在3年以内，学历大专及以上，主要负责门诊分诊、就医咨询、自助服务系统的管理等，同时负责对各个部门进行巡视，做好协助工作[5]。②药品物资运送部：工作年限在5年以内，学历在大专及以上，对门诊所需要的药品以及一次性备品等进行核对、盘点，数目不够及时补充，供门诊检查治疗所需。③门诊治疗室：要求学历在本科及以上，工作年限在5年以上，对门诊治疗室进行轮岗，且做好轮岗计划。④门诊采血室以及门诊输液室的护士要求为本科及以上的护师级别，并具备从业资格证书，严格遵守操作规章制度，负责门诊接种工作，同时参与相关的学术研究[6]。

（2）绩效管理。具体包括以下内容。①根据岗位的难度系数以及工作内容技术水平制定奖金系数，且遵守客观、公平公正、透明制度，对护士的岗位工作进行测评[7]。②岗位绩效分配制度：结合门诊实际情况制定奖金分配原则，个人系数分配按照工作年限大于1年且不满2年的护士按照0.9的系数分配奖金，工作年限在2年以上但不满5年的护士根据工作表现，给予1.0的奖金分配系数。且根据职称逐级上调系数，如护师设定为1.1，主管护师设定奖金系数为1.2，副主任护师设定奖金系数为1.3。同时根据岗位的风险程度，逐级下调奖金系数，如门诊采血室、治疗室的风险程度高于导诊护士，则前台导诊人员的奖金系数下调0.05[8]。

1.5  观察指标

护士的综合护理质量、患者满意度以及护士满意度评分与操作规范合格率、科研达标率、学分达标率。

1.6  评判标准

①护理效果评分标准：通过问卷调查形式对护理质量、患者满意度以及护士满意度进行综合评估，各项满分100分，分数越高则代表护理效果越好。

②护士年终考核情况包括成绩合格率、操作规范合格率、科研达标率、学分达标率。

1.7  统计方法

应用SPSS 24.0统计学软件进行统计学处理，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，进行t检验;计数资料采用率（%）表示，进行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2  结果

通过实施不同的管理方式，观察组护士的综合护理质量、患者满意度以及护士满意度均高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

通过实施不同的管理方式，且观察组成绩合格率、操作规范合格率、科研达标率、学分达标率高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），见表2。

3  讨论

门诊护理工作内容复杂，且岗位众多，因此对护理人员的要求较高。门诊护士需具备应急能力以及在短时间内完成各项任务。而在护理工作做实施岗位设置，可协调并提高护理团队的合作能力，使护理工作变得规范化，且结合绩效管理能够有效提高护士的工作效率和积极性，利于护理团队的的长远发展[9]。

该次研究中，对观察组实施岗位设置联合绩效管理，其护理质量、护理满意度以及护士满意度均高于对照组（P<0.05）。且护士在考核中成绩合格率、操作规范合格率、科研达标率、学分达标率均高于对照组（P<0.05）。由此说明，岗位设置与绩效管理的实施，使临床护理质量与护理满意度得到明显改善，同时提高护士的专業素养，调动积极性。

综上所述，在门诊护理管理中实施岗位设置联合绩效管理，可提高护理效果，且提升护士的整体护理水平与专业素养，值得临床应用和推广。

[参考文献]

[1]  严晓燕，吴颖.绩效优化管理与岗位个体化在门诊护理中的价值[J].中医药管理杂志，2018，26（9）：47-48.

[2]  郑红.岗位设置与绩效管理在门诊护理管理中的实施效果[J].中医药管理杂志，2018，26（12）：45-46.

[3]  曾萍，陈晓.探讨门诊部岗位管理在护士绩效考核中的应用[J].实用临床护理学电子杂志，2017，2（19）：155-156.

[4]  赵立芸，聂婉翎，黄求进.岗位设置和绩效管理相结合在消毒供应中心的应用[J].中国医院管理，2017，37（10）：75-77.

[5]  李红，陈晓欢，金爽，等.三级综合医院专科护理岗位设置及绩效管理[J].中国护理管理，2018，18（4）：441-445.

[6]  曹燕懿.探讨绩效考核在门诊护理管理中的应用[J].首都食品与医药，2018，25（465）：6-45.

[7]  郭艳英，张海英，韩其英.护士分层级管理加绩效考核在门诊中的应用价值分析[J].中国卫生产业，2018，15（347）：69-70.

[8]  秦红梅.绩效考核在急诊科护理管理中的应用观察[J].中国卫生产业，2018，15（2）：105-106.

[9]  张平.岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用[J].中国卫生产业，2018，15（2）：12-14.

（收稿日期：2019-09-20）