企业基层管理人员培训需求分析

吕美丽

摘   要：文章以某制造企业为例，分析了企业基层管理人员培训需求状况，并提出有关的建议。当前，企业培训需求不明确，培训过程缺乏衔接，监督手段不力，沟通渠道较为单一，缺乏基层管理人员的自我开发。为此，企业应当确立完善的培训评估流程，进行细致的培训需求分析。

关键词：企业;基层管理人员;培训需求

当前，我国企业要提升核心竞争力，在激烈的市场竞争中实现可持续性发展，就应当系统、持续地对内部人力资源加以培养，为企业发展奠定坚实的人力资源基础，取得人力资源竞争优势。基层管理人员是连接企业一线员工和中高层管理者的桥梁，对于企业的正常运营具有关键性作用。在我国经济进入下行期之后，由于行业竞争的加剧和市场格局产生的改变，不少企业都深感基层管理薄弱、人才缺乏。因而，分析基层管理人员的培训需求，并有针对性地提升其管理能力，就成为我国企业进行人力资源开发的重要工作。

1    企业基层管理人员培训的理论基础

1.1  成人学习理论

诺尔斯于20世纪60年代提出成人教育学理论，以区别成年人和儿童在生理、心理以及社会交往等方面的差异。按照这一理论，企业在对基层管理人员进行培训时，应根据成人学习的特征，遵守下列规律：（1）引导基层管理人员对以往的工作经历进行反思，检讨过去在工作中所遭遇的失败，总结成功的经验，分析个人的工作业绩。（2）引导基层管理人员找到自己在管理理念、思维方式、专业技能方面存在的不足。（3）通过培训使基层管理人员掌握新的理论、技术与工具。

1.2  激励理论

美国学者詹姆士的研究结果显示，企业员工在得到充分激励时，能够发挥80%～90%的能力，而激励水平不高时，员工可以发挥的能力仅在20%～30%。

美国学者赫茨伯格将与员工满意度相关的因素分为保健因素和激励因素。保健因素涉及工作环境和工作关系，而激励因素则主要涉及工作自身或工作内容，其中包括了职业发展方面。企业针对激励因素采取措施以满足劳动者的需求，能够提升其对工作的满意度，激发在工作中的自觉性和积极性。

1.3  人力资本理论

美国经济学家舒尔茨认为，在经济发展中，人所具备的能力与素质是决定性的因素，因而提高人力资本投资将有助于促进经济进步，消除贫困。重视和提高人力资本投资的比例，提升员工的素质和能力，往往是企业顺利发展的重要因素，而在职培训是企业在进行人力资本投资时最为重要的形式之一。

2    某制造企业基层管理人员培训需求分析

某制造企业成立于1996年，专业从事塑料成型周边辅助机械的开发和制造。该企业员工总数为1 619人，目前，在此制造企业中，不少基层管理者缺乏必要的管理知识和工作技能，难以提高工作质量;基层管理者自身也感到学习机会不多，职业发展空间有限。

2.1  培训需求不明确

首先，某制造企业已意识到基层管理人员培训的重要意义，但对培训需求缺乏分析和评估，培训内容不明确。对于企业管理层而言，基层管理人员的培训工作显得既重要又茫然，培训工作在实际开展中具有较大的盲目性。

其次，对于在日常经营中对基层管理人员开展的培训，某制造企业只过于注重短期利益，而忽略了企业的中长期发展目标，使得培训决策对企业的长远发展造成负面影响，甚至可能不利于企业的可持续发展。

最后，在某制造企业部分高层管理者的观念中，基层管理人员队伍不够稳定，如果对其进行大量培训投入，不仅产生资金方面的压力，而且常常难以挽留所培养的基层管理人员，未来甚至会进入具有竞争关系的企业工作。

2.2  培训过程缺乏衔接

某制造企业的基层管理人员入职后经过两周的入职培训便立即上岗工作，在此后的工作中，主要依靠自己的自主学习来提升工作能力。由于是制造企业，其中的基层管理人员大多为理工科出身，虽经过系统的专业训练，知识体系较为完善，但随着世界工业技术的不断发展，其对培训的需求便日益旺盛。尽管企业每年都会安排一定的培训机会，但并不能满足基层管理人员的需求。

某制造企业在内部所有部门进行的培训需求调查活动于每年12月进行，从现状来看，由于基层管理人员对工作流程中产生的各类问题缺乏准确理解，加之与人力资源部门的对接中也存在沟通不畅的现象，造成企业在培训需求调查结果的提取方面存在不少偏差，基层管理人员对培训的需求没有得到充分满足。

2.3  培训监督手段不力

某制造企业当前开展的培训评估工作还不够完善。企业只在培训结束后，以单一的考试形式对受训者进行学习层面的评估。考试虽是一种有效的评估方式，但也有一定局限性，并非所有培训内容都适合采用考试的形式进行评估。培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来培训打好基础，有利于进一步开发人力资源。培训效果的评估应分为4个层面：

（1）反应层面是培训效果评估的最低层次。主要利用问卷来测定培训的讲师是否满意，方法、材料、设施、场地、报名的程序是否合适，是否有其他建议。

（2）学习层面是培训效果评估的第二层次。主要运用考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多種方式测定受训者是否掌握了所学的知识与技能，是否改变了态度。

（3）行为层面是培训效果评估的第三层次。主要通过观察主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式来测定受训者在工作中是否运用到培训中的知识与技能，行为、技能与态度是否改善。

（4）结果层面也叫价值链的评估，是培训效果评估的最高层次。主要通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润率、离职率等可量化性指标来测定个体或组织是否改善，是培训的终极目标。

2.4  基层管理人员自我开发能力不足

调查结果表明，某制造企业的员工并没有将影响自身职业能力的责任完全推给企业，大部分人均意识到，职业能力受到个人和企业因素的共同影响。然而，我国长期以来缺少职业生涯方面的教育，尽管企业的大部分员工具备自我认识和评价的需求，但并没有可靠的渠道去实现这一需求，员工在自我开发方面普遍具有盲目性。从某制造企业的情况来看，不少基层管理人员并不清楚自身的能力和兴趣所在，对职业成功所需要的条件和技能认知不足，对自身在岗位上的优点和缺陷也缺乏细致的了解，因而难以形成准确的自我定位，在工作过程中能力提升缓慢。

3    结语

培训是实现企业基层管理人员可持续发展的重要环节。与学校教育相比，在职培训贯穿了基层管理人员个人以及企业职业生涯开发活动的始终，对基层管理人员更具有针对性和时效性。企业应当为基层管理人员提供符合发展需求的培训机制，使其能够获得职业能力提升的机会，对未来企业的发展具有重要意义。

培训需求分析是培训活动的第一步。培训负责人员应当运用不同的方法和技巧，对基层管理人员的目标、知识、技能等方面进行识别和分析，以了解员工是否需要进行在职培训以及培训的具体内容。需求分析是确定培训目标、制定培训方案的基础，亦是开展培训评估工作不可或缺的前提。同时，企业培训评估的效果是培训需求分析的输入，能够为基层管理人员培训需求分析提供必要的参考信息，从而不断完善培训的组织和实施过程。企业可以采取下列具体措施：

第一，了解基层管理人员所从事的具体岗位、工作职责、工作内容、工作流程、所需知识技能等，是分析基层管理人员培训需求的基础。而且，企业还要将自身的中长期发展规划细化到不同的基层管理岗位，明确各部门、各岗位的胜任能力要求。第二，掌握基层管理人员的个人情况，并结合企业对其岗位的需求，找出员工实际能力与企业要求之间所存在的差距，這正是基层管理人员培训需求的重要来源。第三，企业对岗位的工作能力要求和人员胜任素质都会发展变化，在基层管理人员变动的过程中，都会产生培训需求。因而，需求的界定不但需要管理层的正确决策，更需要基层管理人员的积极参与，作为培训对象，其对培训需求具有切身的体会。

[参考文献]

[1]李淑敏，时勘.基于胜任特征的培训需求分析[J].中国人力资源开发，2017（3）：51-53.

[2]吴敏娜，周冰.员工培训需求分析—以某广告公司为例[J].人才资源开发，2017（14）：185-186.

[3]沐阳.浅析企业人力资源培训中存在的问题与对策[J].人才资源开发，2017（24）：72-73.