工商管理中的企业绩效考核探析

摘要：伴随着经济的快速发展，在工商管理下对企业绩效考核进行严格把控将会对企业发展产生极大的推动作用，但是当前很多企业在实行绩效考核的过程中由于受到传统思想的限制，使得整个考核出现了一系列问题，本文将从相关问题入手，探究企业绩效考核的对策。

关键词：工商管理;绩效考核;对策

引言：

随着经济的发展，我国产业开始走向整合与升级，产业结构因此出现一些调整，在这样的大背景下，绩效管理的重要性日益凸显，企业想要快速发展必须依赖制定一定的战略性目标，来逐步实施，因此对员工实行绩效评价就成为了很好的监督目标完成的重要手段。

一、工商管理中的绩效考核的作用

绩效管理作为现代企业管理当中的重要环节，所谓的绩效考核就是对成果的检验，但让这样考核不单单只包括对员工的，而是设计企业发展的方方面面，目前涉及绩效考核的方法一共有10种[1]，均要求在公平公正公开的情况下进行，绩效考核能够很好的对企业发展和目标实现提供一定的判断标准，对企业发展具有十分重要的意义。

二、工商管理中的绩效考核当中存在的问题

（一）对绩效管理本身认识不正确

对于企业而言，在行使绩效考核的过程中过分重视和强调了人员考核的重要性[2]，很多企业将绩效考核和员工工资水平的高低挂钩，成为评价员工为企业贡献的最直观的因素，但是由于长时间缺乏正确的认识，导致绩效考核的单纯发展成为了评价员工和工资高低的手段，失去了其原有的意义。

（二）受传统观念的束缚，没有做到足够的重视

传统的企业管理观念中是希望员工的发展可以齐头并进，很少有领导会特别直接的因员工的表现好坏而去实行一定的政策[3]，但是绩效考核所体现的就是“多劳多得，做得好你就得到得越多”完全不存在因为关心员工心理而产生的“平均主义”，正是因为这样的思想和传统观念发生了冲突，才使得绩效考核一直无法良性发展。

（三）绩效管理缺乏系统性

绩效管理常常是需要通过一定的量化手段对相应的内容进行跟踪和调查[4]，并在高效的管理手段的推动下才能最大限度保障其实施的效率，再加上绩效管理在一定程度上是为企业提供一定的风险保障，这种风险既包括内部的也包括外部的，良好的绩效内容的记录有助于减少分歧的发生，但是中国的企业显然是缺少这种能力的，常常会因为考核缺乏程序性产生一系列问题。

（四）人力资源部门管理能力相对较弱

人力资源管理部分作为企业当中最终的结果调控部门，是执行绩效考核结果的实行部门，他们需将结果很好地应用于员工调配、薪酬和岗位调整上[3]，但是由于人力资源管理能力的落后，他们缺乏事实这种调配的能力，不能够很好地将绩效考核的结果加以应用。

（五）考核缺乏程序性

企业如今绩效考核发展缓慢的原因多是因为沟通不当和部门配合不完善造成的，在加上考核制定的过程中由于没有严格的执行标准，导致考核手段缺失，程序性缺乏，也是造成绩效管理缺乏系统性的关键所在。

三、在工商管理中如何提升企业绩效考核水平

（一）建立有效的管理机制，提升沟通性

首先应当从思想层面加强对绩效考核制度的渗透和宣传，使员工清晰的意识到绩效考核的根本目的，了解绩效考核的执行方式，同时要能够有机的将绩效考核的目标和结果联系到一起，使之形成一个紧密联系的整体，建立有效的管理机制，加强员工的参与性，使员工之间形成良性沟通。

（二）建立科学有效地管理机制

建立科学有效地管理体制，一定要立足于企业发展的核心战略，制定大方向上的绩效考核标准，然后再根据部门的的类型进行细化，考虑不同部门的工作环境和技术要求进行制定，最后再精确到个人，使个人的考核计划和整体计划挂钩，提升整个业务的效率，推动绩效考核的良性发展。

（三）根据企业发展需求制定明确的发展计划

计划的制定一定要依赖于企业的需求，需求时决定企业发展的关键性的决定因素，绩效考核的计划应当由全局计划，长期计划、短期计划和阶段计划等不同类型的考核计划组成，在这些计划当中大方向的目标是不可改变的，但是对于分阶段的计划，应当能够留有一定的空间，可以根据实际需求进行调整和完善，使得计划能够与时俱进，提升绩效考核的水平。同时，计划制定的过程当中一定要综合考虑员工的参与性，钥匙的每个员工尽量参与其中，给予他们足够的工作展现机会，已获得相应的金钱奖励。

（四）提升人力资源管理能力，增强人员联系

人力资源部门应当加快其部门的整合效率，在工商管理的大背景下，应当能够对企业的经营战略、资源战略和人才战略进行充分的了解，并通过相应的手段进行计划的制定，需要能够通过一定的人员培养计划，使之不断达成发展和提升的目的，同时促进企业发展活力的增加，提升企业发展的竞争力。

（五）优化考核流程

绩效考核的最直觀的表现因素就是体现在了员工工资和企业收益上，但是员工工资作为最基础的标准，应当是最直接的表现手段，因此提升机下考核的流程，有利于优化员工工作业绩评价水平，能够更加准确地对员工所产生的效益进行精确化的评价，因此首先要求赏罚分明，这种奖励可以按照一定的阶段性进行划分，要能够对表现良好的员工及时进行鼓励，同时对差的进行一定的惩罚，才能激励所有员工共同进步。考核流程一定要以规范化的文件进行制定，并分配给员工进行学习，牢牢把握考核的公平公正和规范化、合理化。

四、结束语

综上所述，在工商管理下，其应当加强对企业资源战略、人才战略和金融战略的重视，要能够抛弃原先传统发展思想当中对企业绩效考核的落后思想，不断提升人力资源部门的管理水平，制定合理的绩效考核计划，按照公平公正的方式展开，赏罚分明，鼓励员工之间多进行沟通，从全局到局部进行一个有序的发展，为企业发展和壮大提供动力。在未来，绩效考核会成为企业发展中的核心因素，为企业发展做出巨大贡献。

参考文献：

[1] 仇勇， 杨瑞. 强制分布法在绩效考核中应用的误区与对策探析[J]. 中国人力资源开发（1）：46-49.

[2] 杨培伟. 工程项目制管理模式及其绩效考核探析[J]. 商品与质量， 2011（S1）：11-12.

[3] 常丽丽[1]. 工商管理中金融方面的绩效考核[J]. 市场调查信息， 000（001）：P.216-216.

[4] 王菊. 企业中层管理者绩效考核模型的改进研究[J]. 金融经济， 2007（5X）：139-141.

作者简介：

冯丽（1998—），女，汉族，籍贯：辽宁沈阳，单位：山东女子学院，研究方向：工商管理。