危中寻机，重塑新生代员工管理

刘凤娇

新型冠状病毒感染的肺炎疫情给国民心理带来了一定程度上的恐慌，同时也给企业造成了不同程度上的冲击。目前的趋势显示，疫情对各行各业的影响不同，许多线上业务受益显著，线下业务挑战较大。这其中最为明显的表现是，许多新生代员工开始产生恐慌、焦虑、茫然的情绪。这可能是他们有生以来遭遇的最大的变故，那么如何在疫情中对新生代员工进行管理并引导他们进行自我管理，是企业危中寻机的关键一步。

激发新生代员工的工作激情

随着假期的结束，越来越多的企业逐渐复工，但由于疫情并未完全消失，许多企业不得不改变其运营方式，员工也不得不改变了工作场所和方式。如何在不利的外部环境和新的工作方式下，保持员工的高水平工作绩效、助力企业渡过难关？特别是对许多新生代的员工来说，这也许是他们第一次直接经历如此大范围、长时间的公共卫生事件，如何帮助他们适应非常时期的种种变化，尽快让工作重返正轨？应对这些问题，企业需要在危中寻机，激发新生代员工的工作激情，即人们对于自己工作的热爱、认为这份工作非常重要、工作对其自我身份非常有意义、愿意为工作付出大量时间和精力。具体来说，企业可以從三个方面入手：

第一，满足员工的自主需求。近年来，许多新生代员工因为对单一的工作内容、被动的工作方式、固定的工作时间感到不满意，而选择开辟多个职业身份或者离职；许多企业虽然意识到了这一问题，但受到组织惯性的影响，转变缓慢。而在这次疫情的影响下，大量企业“被迫”采用了弹性工作时间和灵活的工作方式，客观上大大增加了员工工作的自主性，有助于他们焕发工作激情。

第二，满足员工的能力成长需求。尽管工作更加自主，但如果新生代员工在一个漫长的假期之后，又进入从未有过的管理真空期，面临更多的工作空间和内容，但缺乏与之匹配的技能，就容易在工作中形成受挫感，反而不利于激情的形成与保持。管理者可以与员工一起分解具体目标，运用多种线上工具进行及时的支持、指导和培训，帮助员工在工作中提升能力。

第三，满足员工的情感连接需求。弹性工作带来的最大挑战之一是，时间和空间上都不再像过去那样能很快与同事、上级们形成直接、高强度的情感连接。管理者需要尽量营造“在一起”的工作氛围和仪式感，比如定期的视频工作会议、线上开展员工分享、疫情期间每天健康打卡等等，都能让员工在非常时期也能从工作中满足自己的情感连接需求，有助于激发员工更多的工作激情。

帮助员工应对压力

2020年初爆发的这场疫情，牵动着亿万国人的心，同时也容易使员工出现压力应激反应：在心理层面上，可能出现焦虑、担忧、烦躁不安、易怒、情绪不稳定、精力不足、难以专注工作等反应；在行为层面上，可能出现工作表现差、抱怨多、人际冲突多、行为过激等。不少企业现在已经复工，或者正在面临即将复工的情境，那么在这种疫情背景下如何帮助员工应对压力呢？

解决员工压力问题一般有两种切入点：从源头上排除压力来源，以及提供资源和支持帮助员工来应对压力。据此提出以下几点建议。

第一，提供安全的工作环境。企业需要做好保障工作，为员工提供一个安全的工作环境，这样员工才能安心投入工作。保障工作包括防控管理机制的建立、员工健康信息管理、环境整治、防控物资储备、应急措施的制定、工作方式的灵活调整等。

第二，打造具有人文关怀的工作环境。对患病的员工或者有家属亲戚患病的员工提供足够的支持和关怀，帮助员工应对疫情。切忌对患病者表现出歧视，因为歧视可能会使患病者和潜在患病者不敢报告自己的真实情况，隐瞒病情不接受治疗，从而导致疫情的传播。此外，建立良好的沟通机制，针对特殊情况对公司的管理制度做灵活调整，了解并尽力解决员工的困难。这种人文关怀有助于提高员工忠诚，在危难时期员工也更愿意做奉献帮助企业渡过难关。

第三，情怀引导与物质激励并重。物质激励仍然是新生代员工有效管理的基础。离开物质报酬、空谈情怀的企业往往会被新生代员工抨击为“画大饼”“开空头支票”，导致员工忠诚度下降和优秀人才流失。同时，不同岗位、不同职级、不同年资的员工对物质报酬的需求可能都不一致。企业需为新生代员工提供有竞争力的薪酬，并制定弹性化、个性化的薪酬制度。

第四，注重工作本身的激励。单纯的物质报酬对新生代员工的作用可能是短期的，而工作本身所带来的激励才是可持续的。企业应该变革管理哲学，将员工的工作与伟大的企业使命相联系，用情怀与理想来引导员工，让员工在工作中体验自身的学习和成长，提升工作的成就感和意义感。在健康的企业文化营造下，舒适个性的工作环境、轻松自在的工作氛围，也是新生代员工所追求的理想职场。因此，在一定的原则和规范下，采用扁平化组织结构，注重员工授权，强调员工的工作自主性，成为激励新生代员工的必要手段。而诸如有趣的工位装饰品、便利的健身房、丰富的下午茶，这些也许不是80后、90后求职的必选项，但对于注重体验的新生代员工来说一定是加分项。

善用情绪，引发思考

疫情的突然爆发对于人们的心理和行为模式带来了深刻的影响。心理学的研究告诉我们，人们在面对死亡事件（威胁）时，会有意或无意地产生情绪和认知两个方面的反应。基于此，我对于作为逐渐成为社会和家庭的中流砥柱的80后、90后们，提出以下建议：

第一，善用情绪。根据恐惧管理的研究，人们面对疫情的迅速扩散和死亡的潜在威胁会产生焦虑、愤怒、同情、沮丧的情绪，进而可能产生不确定性、不理性的行为反应。因此，不用过于紧张，要善于管理自己的情绪。

识别自己和他人的情绪。疫情中，我们经常看到情绪过激的行为。实际上，很多悲剧都来源于一时的情绪冲动。因此，我们要对情绪有科学的认识，及时关注自己的情绪变化。同时，理解他人的消极情绪，不要让情绪过度激化。请记住，疫情让整个社会都产生一定程度的焦虑。

管理自己和他人的情绪。对于自己，在了解疫情会导致焦虑的客观现实的基础上，尽可能地调整自己的情绪。对于他人，请多给予一些支持和理解。研究表明，社会支持对于降低焦虑等消极情绪有显著的作用。

第二，善于反思。恐惧管理理论指出，面对死亡的潜在威胁，人们会进行自我反思，思考生命的意义和生活的价值。肆虐的疫情或多或少地会引发人们的思考。这种思考可能是无意识的，其影响因人而异，也取决于受到疫情影响的程度。

对职业发展与价值观的思考。疫情会让我们更清楚地认识自己的价值观。什么是自己最看重的？生命的目的和意义是什么？希望后世如何看待自己？这些并不是空泛的哲学思考，而直接关系到未来的人生道路。当下是一个很好地反思过去、规划未来职业发展的机会。

對家庭责任的思考。我们的初步研究发现，这次疫情让很多人改变了对家庭的看法。80后、90后人群大多已成家立业，可以反思一下对家庭的认识，自己对父母、配偶、子女的责任。

对事业和所在企业的思考。人们应该重新审视自己所在的组织，与自己的追求和价值观是否吻合。疫情过后，正是一个重新洗牌展现自我的机会。自己可以在哪些方面施展才华？如何崭露头角？对于企业来说，同样需要深入思考。如何留住、激励、提升员工？如何跟员工一起共渡难关？

不可忽视的心理疏导

疫情势必会对企业员工的心理造成不少的困扰。特别是对许多的新生代员工而言，这可能是他们第一次经历如此长时间大范围的公共卫生事件。如何帮助这些新生代员工适应非常时期的环境、摆脱目前的心理危机与困境，让其回到正常的工作状态，这是我们企业管理者需要解决的重要问题。我认为企业可以以此次疫情为契机，为员工提供相应的心理援助，帮助企业消除导致员工产生心理问题的因素，预防员工心理问题的产生，同时提高员工对企业的归属感和认同感。

第一，企业应该建立专业的员工职业心理健康问题评估体系。可以通过问卷等方式，进行员工的心理健康状况调查，了解员工的压力来源，并通过引入外部专业心理机构或聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。

第二，加强职业心理健康宣传，开展员工和管理者培训。以最近的疫情为契机，聘请心理学专家为员工提供心理咨询服务，通过健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识，树立对心理健康的正确认识；通过压力管理、应对挫折、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，及时消除员工的心理压力；另外，加强对企业管理者的培训，了解员工心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术及应对措施，以帮助员工在出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。

第三，设计并改善工作环境。与老一代员工相比，新生代员工有着鲜明的时代特点和个性特征。企业可以通过改善工作的硬环境（如方便快捷的网络化办公条件）和软环境（如弹性工作制、民主的工作氛围、支持性的组织文化、良好的职业生涯规划和平台等），努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

第四，开展多种形式的员工心理咨询。面对疫情的挑战，公司可以借此机会，对存在心理问题的员工提供热线咨询、网上咨询、团体辅导、个人面询等帮助，充分解决员工心理困扰问题，以助其摆脱心理困境与危机，回到正常的工作状态中来。

此类重大事件对人们所造成的影响并不会随疫情褪去而立即消失，因此企业还要加强预防和消除工作场所疫情后遗症。首先，要预防员工的创伤后应激障碍。关心他们的精神和心理健康，如有征兆，及时救治。其次，消除“疫情歧视”。企业应建立包容理解、互助互爱的文化氛围，搭建彼此融入与积极互动的平台机制，力图消除疫情所带来的隔阂与冲突。

在这场疫情危机中，企业应为一线的员工提供充足的劳动保护、薪酬激励以及健康保险等，积极努力保障员工工作岗位，关爱和资助生病的员工及其家人。希望通过这次事件，全社会都可以形成共识：做好企业的人力资源管理工作，也是企业所应履行的社会责任。