教师绩效工资制度改进和完善的路径

【摘要】中小学教师绩效工资改革是在以激励为出发点的制度导向下，促进教育发展、实现教育均衡的一项重要政策。课题组通过对大量案例的分析与实证研究，发现各校小差距或平均分配绩效渐渐成为一种默认的方式，其激励作用这一价值导向正在萎缩。针对这一问题，提出“走出绩效工资制实施背景下的二元对立思维”“以教师为中心完善绩效工资的分配方案”以及“借鉴教育发达国家绩效工资实施经验”三条建議，为学校打破这一瓶颈提供参考。

【关键词】教师绩效工资；结果评估；调查问题；对策

【中图分类号】G451【文献标志码】B【文章编号】1005-6009（2020）10-0033-02

【作者简介】王跃江，江苏省灌云县教育局教研室（江苏灌云，222200）副主任，高级教师。

*本文系江苏省连云港市第六批重大调研课题（ZD/2018/038）的研究成果。

中小学教师绩效工资改革是以激励为出发点的制度改革，是深化事业单位收入分配制度的改革，是促进教育发展、实现教育均衡的一项重要政策。这是一场自上而下的、触及基础教育利益分配的深刻变革，是保障教师权益、保护教师尊严和保证教师安心从教的基本要求。“绩效工资背景下教师工作状态的调查研究”与教师利益、教师工作状态、工作成效、教师发展等方面息息相关，与学校发展一脉相承。课题组对江苏省连云港市3县5区义务教育阶段学校10年来实施绩效工资制度对教师工作状态的影响情况，通过抽样分析等方法，试图找到绩效工资制度改进的路径。

一、绩效工资制度实施中存在的问题

从“优劳优酬”“激励作用”与“工作状态”三个视角，通过问卷调查与深度访谈，我们发现，30%的奖励性工资并未充分向一线和骨干教师以及在教学中有突出贡献者倾斜，与充分实现多劳多得、优绩优酬的激励理念存在一定距离。

绩效工资总量少、增幅慢，需要倾斜的人员众多，可分配的奖励性绩效工资总量少。部分学校领导反映，现行奖励性绩效工资总额不高，学校自主分配的比例较低，同时又需要兼顾工作量、班主任津贴、科研奖励、条件艰苦地区倾斜等实际因素，真正能起到的激励作用并不十分明显。

在政策具体执行过程中，尤其是在中小学这一层级，部分学校有时会把这种基于绩效的工资进行相对平均分配。同一级别不同工作量的教师在绩效工资部分差别并不十分明显。这是由于在政策执行中部分校长出于便于管理的理念，考虑到学校教师人际和谐，避免引起内部矛盾。

二、完善绩效工资制度的对策

1.充分认识绩效工资考核与发放的重要意义。

在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是依法保障教师的收入水平，是党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师亲切关怀的充分体现。教育行政部门及各校领导要充分认识绩效工资的重要意义，积极探索、创新考核机制与方法。

一是对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；二是对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。三是通过二次分配向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，打破平均主义，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。

2.走出绩效工资制实施背景下的理解误区。

学校管理者中存在混淆绩效工资、课程改革、素质教育、艺体教育等概念的现象，还存在着定量代替了定性考核等，这些都源自我们思想认识的二元对立思维，并由这种二元对立思维模式带来的非此即彼的管理方法。

绩效工资改革，不是包治百病的万能药方，必须创新教育制度，发挥绩效工资变革的应有潜力，“学高为师，行为示范”，只能是一种目标，一种价值范畴，而不能作为一张量化表。多元思维正是目前很多教育管理者所缺失的。

3.以教师为中心完善绩效工资的分配方案。

依据对法律法规规定的教师职责的履行情况，学校规定的岗位职责完成情况和工作任务实绩，对教师的工作能力、工作态度和工作实绩进行公平、客观地考核，将考核过程与教师专业发展相连，考核结果与工资待遇、与精神层面鼓励挂钩。

目前存在的主要问题在于政策制订与政策执行中“再落地”的偏离、少数教师的认知偏差及大多数教师认同感缺乏、平均主义的传统思想和职称机制的束缚等。为此，改进义务教育教师绩效工资制、完善义务教育教师退出机制、优化义务教育教师聘任制度、重视对义务教育教师的精神激励，将是教师管理激励机制的突破路径。

4.借鉴教育发达国家绩效工资实施经验。

国外在推行绩效工资过程中同样遇到了许多问题，但他们所面临的问题以及取得的经验可以为我国实施绩效工资制度提供借鉴和参考。