“双一流”建设中的教师流动治理：挑战、困境与举措

张曦琳 田贤鹏

摘 要：在“双一流”建设的强力推动下，高校教师流动市场空前繁荣、学术市场活力不断提升，各种挑战和问题也纷纷涌现。从现状看，发达与落后地区的流入和流出差距不断拉大，非“双一流”高校的高层次人才引进困难、流失严重，跨国流动的比例、层次和吸引力仍然不高是推进高校教师流动治理面临着的迫切挑战。从过程和特征看，恶性竞争导致的相互挖人、急功近利造成的浮躁之风、浮于身份符号的形式主义、经济发展不平衡加剧流動的马太效应等正成为高校教师流动治理亟待突破的现实困境。基于“双一流”建设的政策诉求以及教师流动治理的迫切需要，推动教师流动市场的监测反馈机制优化、重塑高校教师流动治理的制度伦理规范、制定基于自主培育的人才发展规划、提升教师跨国流动能力和高校国际引才能力是促进高校教师流动治理问题解决的必要举措。

关键词：“双一流”建设;教师流动;治理;高校

教师是推进“双一流”建设的“第一资源”。[1]流动，既是教师个体学术职业选择变化的特征表现，也是高等教育生态系统变革发展中的重要社会行动。促进高校教师流动治理高度复杂且意义深远，不仅会对流入、流出单位的人事生态产生重大影响，甚至对高等教育乃至社会经济的整体发展产生突出作用。从已有研究看，学界通常认为，教师流动是教师岗位的调动和重新选择，是教师与高校解除劳务关系重新选择职业的过程。理想状态下的高校教师流动应当有利于教师个人专业化的发展，帮助其顺利度过由职业倦怠、学术压力造成的发展瓶颈期。从实践变革看，随着学术劳动力市场的进一步完善以及高校人事管理体制机制改革的不断深化，教师流动活动日趋频繁，但相关问题却也纷纷涌现。在“双一流”建设的宏观政策驱动下，各高校围绕高层次优质教师资源的竞争呈现出愈演愈烈的态势，“功利跳槽”“互挖墙脚”“东肥西瘦”等教师流动乱象饱受诟病，引发社会各界广泛关注。如何针对流动导致的乱象丛生问题完善高校教师流动治理机制成为各级政府面临着的突出挑战。正如某学者所言，高校教师流动实质上源于组织与教师之间博弈与妥协的过程[2]，其治理不仅需要考虑教师微观决策机制，而且要关照宏观的教师人事管理制度。有鉴于此，本文基于“双一流”建设的政策语境和背景，围绕现实问题的解决与治理机制的优化，从挑战、困境和举措等方面对高校教师流动治理进行了具体研究。

一、“双一流”建设中的教师流动治理挑战

与传统劳动力市场一样，学术劳动力市场也存在二元分割。主要劳动力市场的教师处于学术中心，工资较高、占有的学术科研资源较为充足;次要劳动力市场的教师工资较低、占有的学术科研资源较少。研究发现，主要劳动力市场的流动性高于次要劳动力市场。[3]实践过程中，由各类高层次人才计划造就的具有人才称号的高层次教师是学术劳动力市场流动的构成主体，享有更高的流动自主性;次要学术劳动市场的普通教师即使对工作环境不满意而产生流动意向，却也会因制度阻隔或外在政策制约而未能有效流动。[4]在“双一流”建设的强力推动下，高校教师流动市场空前繁荣、学术市场活力不断提升，但因主要学术劳动力市场和次要学术劳动力市场的分化割裂而带来的各种挑战也日趋严峻。

（一）区域流动失衡：发达与落后地区的流入和流出差距不断拉大

“中心—外围”理论认为学术劳动力市场存在着明显的中心与外围，处于外围学术系统的教师都有向中心学术系统流动的趋势。[5]这也基本符合我国高校教师流动的一般趋势。由于社会经济发展水平和高等教育办学水平的区域差异，发达地区处于教师流动的中心，吸引着更多的高层次人才流入，落地地区则出现严重的人才流失，而且随着这种差异的不断拉大，流动的虹吸效应也在显著提升。事实上，美国早在二战以后就出现了人才西流的问题，而我国高校教师“孔雀东南飞”的现象也由来已久。处于西部的西北农林科技大学曾在3年间流失教师125人，新疆医科大学则在10年间流失197人。[6]此外，兰州大学、吉林大学都曾因大量的人才流失而被媒体所广泛报道。

受经济条件、科研氛围、生活环境等诸多区域因素的虹吸效应影响，长久以来，我国高校教师呈现出从落后地区向发达地区的单向流动特征，且发达与落后地区的流入和流出差距不断拉大。研究显示，“西部和中部高校工作的教师的流动意向比在东部工作的教师高约9%”。[7]从科研人员分布的基尼系统变化看，包括高校教师在内的人才分布呈现出极端的两极分化现象，且科研人才层次与两极分化的程度呈正相关。[8]高层次人才的地理空间分布存在明显的不均衡，层次越高的科研人员越倾向于流向北上广深等经济发达地区。尽管政府部门已经关注到这种流动的不均衡所造成的消极影响，并提出“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”[9]等治理举措，但从市场自由选择的角度看，短期内这种区域流动不平衡可能仍然无法快速逆转，且有继续拉大的危险。

（二）校际流动失衡：非“双一流”高校的高层次人才引进困难、流失严重

“双一流”建设深刻地影响着办学资源的分配，入选“双一流”建设意味着获得更多的资源支持，会有更多的经费用于高层次人才的引进和培育，使得入选高校在人才流动的竞争中处于更加有利的地位，而其他的非“双一流”建设高校则在人才引进和培育过程中面临着资源不足的困境，造成教师引进困难、流失严重等问题。类似于“985”工程和“211”工程，是否入选“双一流”正在成为新的高校身份特征，教师在进行重新的职业选择过程中往往倾向选择“双一流”建设高校，而非“双一流”建设高校不仅在人才引进方面遭遇着种种资源短缺挑战，而且还要应对存量人才“被挖走”的危险。在高校对人才高度渴求、学术劳动力市场日益完善、人事管理制度不断改革的状态下，未来的高校教师流动显然会更加频繁，但非“双一流”的弱势高校在高度自由的市场化竞争中可能会越来越难引进并且留住人才。

高声望的学校一般被认为对人才有更高的吸引力，在教师流动过程中往往占据有利地位。对于教师而言，进入高声望学校既能带来科研、教学等政策安排方面的显性资源优势，又能带来诸如社会声誉、心理感知等隐性资源优势。而“双一流”建设高校通常就被认为是这种具有高声望的学校。有学者曾以生态理论中的生态位概念来解释这种现象，认为高生态位高校为教师提供的各种资源总和高于低生态位高校，因而在教师流动中占据优势地位。[10]入选“双一流”建设的高校，拥有中央政府和省级政府专项资金支持，具备完善的硬件及软件条件，是汇集天下拔尖英才潜心教学和研究的重要场所，也是具有高吸引力的教师流动首选之地。在动态调整的竞争机制下，已入选“双一流”建设的高生态位高校以及未入选“双一流”建设的其他高校为了在下一次评估中确保或提升位次，势必展开竞争激烈人才争夺，弱势高校的人才引进困难和流动问题可想而知。

（三）国际流动失衡：跨国流动的比例、层次和吸引力仍然不高

从历史发展演变看，自中世纪大学诞生起至西方大学各个历史发展阶段皆伴随着高校教师国际流动现象，即使是在近代大学趋向保守的历史时期，仍有大量教师到国外工作。二战后，美国由于吸纳大批欧洲优秀科学家而迅速代替德国成为新的国际人才汇聚中心。尽管美国式大学的崛起有特殊的时代原因，但在全世界范围内吸引高层次人才确是推进高水平大学建设成果的关键。尽管经济合作和发展组织报告宣称，“国际人才流动的主流格局已演变为发达国家与发展中国家、第二发达国家与主要发达国家之间的双向流动格局”[11]，但从现实看，落后国家的人才吸引力仍然存在明显不足，美国、英国等仍然是世界高等教育的中心，广泛吸引着全球人才的积聚[12]。我国在“一带一路”战略的驱动下，国际人才吸引力虽然有一定程度提升，但国内高校教师的跨国任职能力和国际流动比例仍然不高。

规模不断扩大和更多流向发达国家的世界人才国际迁徙趋势给我国引进外国人才带来很大外部压力。[13]事实上，为了促进高等教育的国际化，我国政府已经制定了诸多具有针对性的国际引才计划，并不断增加教师的国际交流经费。有研究显示，我国高校教师近年来的国际流动能力在不断提升，教师流动范围更加广泛，在北美、西欧、以色列、俄罗斯、新加坡等国家均有诸多跨国任职的教师。[14]但现阶段，国内高校吸引海外高层次人才的能力和教师跨国流动的能力还有待提升。《人力资源社会保障事业发展统计公报》显示，2016年，仅有23.5万名外国人持就业证在我国就业。与此同时，持工作类临时居留签证入境美国的中国人也仅有8.7万[15]，其中，具有副教授或相当职务以上的高层次人才约1.5万人[16]。由此可见，人才国际流动过程中，国外人才在我国就业的数量仍然偏少，国内人才在国外就业的数量和质量都还偏低。

二、“双一流”建设中的教师流动治理困境

从改革开放初期的“出国热”，到市场化中的“下海”与“孔雀东南飞”，再到二十一世纪的自由人才竞争，不同历史阶段我国高校的教师流动具有不同的特征与问题，在流动动机、流动地区、流动驱动力等方面表现较大的差异性。[17]受“双一流”建设的强力驱动，诸多高校为吸引人才“各出奇招”，被动卷入“短、平、快”的绩效化竞争格局。砸重金引进“金帽子”人才致使正常的人才流动演变成为一场靠高薪组建“雇佣军”的混战[18]，继而造成高校教师流动治理陷入了重重困境。

（一）恶性竞争导致的相互挖人

“双一流”建设打破了以往高校身份认定和资源配置的终身化特征。为了保持和提升排名，各高校纷纷修习“速成法”，频频向其他高校入选千人计划、长江学者等高层次人才称号的教师抛出橄榄枝，相互“挖墙角”的存量竞争行为呈现出加剧之势。

一方面，高校自身缺乏长远的人才发展规划，过度依赖外部引进，自主育人能力略显不足。“双一流”建设的竞争归根结底是人才的竞争，在自主育人能力不高、机制不健全的背景下，如何留住已有人才、引入优质人才是高校面临的关键问题。研究发现，高校教师流失意向的形成主要受当前工作环境的影响，其中职称、期望收入差距、工作压力和高校集权程度影响最为显著。[19]从长远战略出发，为高校教师营造优越的工作成长环境是留住已有人才、引进优质人才的核心。但实践中，由于缺乏长远的人才发展规划和系统化的人才培育和成长环境，高校存在过度依赖外部引进教师的困境，使其常常面临着教师流动的“旋转门”问题，即刚花高价引进的教师可能很快又被其他学校挖走，造成大量财政资源的浪费。

另一方面，“双一流”高校与非“双一流”高校之间竞争过于激烈，以高待遇和高淘汰为特征的引人机制助涨了教师流动的比例和频率，“职业跳槽教授”应运而生。为了提升学科建设绩效，在“双一流”建设中取得有利的竞争地位，“双一流”建设高校与非“双一流”建设高校之间围绕人才展开了充分的白热化竞争。诸如媒体所报道的“一些东部高校派专人长期驻守在兰州大学周边的宾馆专门挖人”、“某高校用专列从东北地区拉回一车教授”的现象绝非危言耸听。事实上，“双一流”建设启动后，各省市也都制定了一些地方性一流学科和一流高校建设的配套性政策，为了快速获取人才，以高待遇竞争为特征的引人机制应运而生。但与此同时，高淘汰的“非升即走、非升即降、非升即转”也在加剧教师流动的频率。另外，“双一流”建设高校与非“双一流”建设高校之間存在着的竞相挖人行为也使得抢夺大战变得更加拉锯。[20]

（二）急功近利造成的浮躁之风

教师流动的突出意义在激发学术生态活力、缓解教师职业倦怠，但在由绩效考核主导的“双一流”建设背景下，这种意义正在逐步弱化，流动逐步走向市场化的功利主义，可能会在一定程度上造成高校师资队伍建设的不稳定、助长学术生产创新的浮躁之风。

从教师个体的流动动机看，正如有学者所指出那样，追求真理的科学家不是没有，但以“金钱和奉承”作为科学灵感之源泉的科学家也不乏其人。[21]在高待遇的刺激下，高校教师流动的动机开始出现了异化，忽视学术信仰，更加关注职业本身带来的功利，利用流动政策为自身谋官求利等问题纷纷涌现。有教师甚至为了跳槽时获得更高待遇而篡改职称、伪造学术成果。[22]陈宝生部长也曾提到：“有一些人就是这样，不断地今天跟甲方谈，明天跟乙方谈，后天跟丙方谈，营造对自己利益最大化的流动环境。”[23]从结果看，教师在利用“几连跳”使得自身需求得到最大化满足的同时，可能会带来资源投入与科研产出不对等的问题，主要表现为科研成果产出与引才建设目标的不匹配、与原有的教师队伍无法融合、造成流失高校教学科研的不稳定等。

从组织机构的考核逻辑看，学术“GDP主义”绩效观的影响无处不在，“双一流”建设中，学术“GDP主义”主要表现为政府追求投资少、周期短、见效快的“工程化”政绩，高校则追求学科专业排名的“硬指标”提升[24]，而教师则面临着“非升即走、非升即转、非升即降”的高风险和高挑战。能否在考核周期内快速提升学科建设绩效正在成为高校引才和育人的重要标准，教师在这种急功近利的组织考核逻辑中，正在沦为“学术GDP”的生产工具。事实上，以生产能力为标准，可以将教师分为高产出教师和低产出教师，高产出教师在流动过程中往往占据着更加有利的地位，享有着更高的流动自主权，但对于低产出教师而言，流动往往成为一种无可奈何的被动选择。为了获得组织认可的高产出，教师在工作过程中所产生的急功近利行为也就不难理解。

（三）浮于身份符号的形式主义

在流动过程中，教师的职业身份、专业性和专业实践将被重新评估和分配，以适应和满足新的环境要求。[25]但具体操作时，这种重新评估和分配往往被简化为各级各类人才的数字化符号，高校追求的是在最短时间内打造可观的“人才数字工程”[26]，教师则基于自身所有具有身份符号实现自身利益最大化，在一定程度上导致教师流动陷入符号追求的形式主义。

一方面，流动过度关注入选政府推行的各类人才计划的高层次教师，造成“双一流”建设中的教师建设陷入虚无的“头衔”“帽子”之争。“为了引进而引进”、将“高层次人才”与“高水平人才”划等号等形式主义问题，正成为“双一流”建设背景下影响高校教师流动的重要因素。究其根本，这种浮于人才符号的形式主义背后潜藏的是基于绩效考核所带来的教师对诸多与现实利益、资源挂钩的优先受益权的极度渴望。事实上，“双一流”建设已经将高层次人才与自身的发展命运紧紧捆绑起来，使得高层次人才成为其获取外部资源利益的重要符码。[27]“头衔”“帽子”等符号成为学科建设发展的绩效考核指标无可厚非，但引才过程中过度关注“头衔”“帽子”的外在价值，而忽视了其内在价值的创造则有可能损害广大普通教师的工作积极性。

另一方面，高校因过于关注国际化人才的身份符号而给予海外教师特殊待遇，基于教师实际教学科研能力和贡献的关注不足，引发流动中的不公平问题。诸多高校在实际招聘过程中仍然持有海归教师优于本土教师的观念，在薪资待遇、科研资源、职称晋升等方面为海归教师“开绿灯”，理所当然地认为海归教师在科研创新及成果产出上均优于本土教师，但相关实证研究却显示：“在个人科研产出和机构整体科研生产力上，海归教师与本土教师并没有显著差异。”[28]问题在于，“双一流”建设的绩效考核中，教师的国际化程度是一项特别重要的指标，为了提升教师国际化的指标排名，高校往往对海归教师和本土教师采取差别化待遇。但从教学和科研的角度看，海歸只是高校教师所具有的一种身份符号，其实际的价值应当在工作岗位的价值创造中体现出来。

（四）经济发展不平衡加剧流动的马太效应

马太效应主要体现为资源不断向绩优者聚焦，可能会造成强者愈强、弱者愈弱的两极分化困境。无论是经济领域，还是教育领域，马太效应的影响都广泛存在，而且经济领域的马太效应与教育领域的马太效应是密切联系、相互影响的。研究显示，由于经济发展不平衡，各地高等教育投入差异巨大，中西部等地教师主要流向东部经济发达地区，北、上、广、深等特大城市成为人才净流入的顺差地区，而东北、西北等地的人才流失问题则非常严重。随着经济发展水平差距的拉大，高校教师交流的马太效应也在进一步扩大。从全国经济发展来看，短期内东西部地区之间的经济发展水平还将存在着较大差距，人才在北、上、广、深等地区的聚集会进一步拉大地区间经济发展差距。[29]也就是说，因经济发展水平差异所造成的教师流动的马太效应存在着不断再生产的可能。经济发展会吸引人才聚集，而人才聚集又发过来会促进经济发展，从而形成教师不断向发达地区流动的循环往复机制，最终可能会导致高等教育发展出现愈来愈重的两极分化，继而影响到地区间的教育资源公平配置。

此外，国际范围内的高校教师流动，也存在着发达国家和发展中国家两个壁垒。学术人才流动被认为对发展中国家更为不利，因为他们通常是人才的流失方，在教师流动中处于相对的被动地位。研究显示，高校教师在国际范围内的流动主要从发展中国家流动到北美、西欧和澳大利亚等地的高校。[30]二战以后，美国成为世界经济的中心，其高等教育也随着经济的发展而成为世界各国竞相学习的标杆。从内在联系看，经济发展为美国巨大的高等教育投入奠定了坚实的基础，而高等教育的巨大投入则不断吸引着世界各国优秀人才在美国的聚焦，从而造就了美国世界高等教育中心的地位。但近年来，随着我国经济发展水平的不断提升，高等教育发展的竞争力也有显著提升，办学实力正在受到越来越高的认可，而美国世界高等教育中心的地位则有可能因其经济实力的下降而有所下降。

三、“双一流”建设中的教师流动治理举措

以增量方式统筹推动建设，以存量改革激发建设活力，是我国“双一流”建设的基本共识。作为高校最重要的生产要素，更应妥善处理教师总量增加与存量调配之间的关系，以避免恶性竞争和结构布局不平衡等诸多问题的产生。教师流动影响的深刻性与利益主体的多元化决定了其治理的复杂性，促进流动治理走向科学合理需从政府、高校、学术劳动力市场以及教师个体等相关主体的多元生态关系出发重构教师流动治理的系统化机制。

（一）推动教师流动市场的监测反馈机制优化

高校人事管理制度的变革赋予了教师更多的流动自由[31]，但完全交由市场的自发流动可能会面临“市场失灵”和“机制失灵”。这需要政府切实履行对教师管理的服务监督职能，完善高校教师流动市场的监测反馈机制，以确保高校教师科学有序流动。

一方面，利用现代化技术和手段持续收集教师流动相关收据，直观性呈现教师流动情况，为科学决策和适时调控提供客观依据。监测反馈机制重在过程监控，依据教师流动监测数据和指标，客观呈现实际运行状态，科学预判教师流动态势。各级政府应结合国家宏观统筹安排建立区域内教师流动监测机制、监测指标，完善信息公开制度，及时、全面公开教师流动信息。同时，引导同一区域或相同层级的高校可共建教师流动信息平台，共享流动过于频繁或存在异常流动行为的教师信息，及时反馈存在恶意人才竞争行为的高校信息，使招聘、引才工作在阳光下进行。

另一方面，要完善政府在教师流动过程中的监督职能，提升教师流动治理的统筹规划能力。各方主体要从“双一流”建设的总体目标出发，合理规划教师在不同高校和地区间的分布数量和生师比例，并依据不同地区的实际发展需要及时地作出动态调整。政府应根据监测反馈信息及时应对教师流动过程中的异常状况。当教师流动监测数据呈现出异常状况时，政府应基于高等教育宏观的发展需要，寻找出问题产生的根源及其影响，以便有效疏通整治确保教师流动处于科学有序状态，防止相互竞争和相互挖人。

（二）重塑高校教师流动治理的制度伦理规范

教师流动过程中的非理性行为广泛存在、乱象丛生，规章制定不健全是重要原因。从内在联系看，教师流动治理是高校人事管理制度的构成部分，健全高校教师治理的规则制度需要进一步深化教师聘任制与事业编制改革，一方面要打破流动壁垒，建立鼓励“能者上，平者让，庸者下”的制度体系;另一方面，高校应当严格遵循国家和有关部门颁布的相关法律法规，与引进教师签订符合程序的具有法律效力的人事合同，避免“三高”“三不”等非常规人事管理乱象的出现，减少由于人事管理不规范产生的教师流动“旋转门”问题。

从教师流动的学术逻辑看，治理主体应调整学术评价体系，发挥学术劳动力市场的应有作用，打破不必要的基于行政干预的规章制度壁垒，从规则体系上遏制人才计划的种种功利性行为。具体可借鉴美、英等国家院士增选制度，将“人才”仅与荣誉性、学术性挂钩[32]，避免流动与经费资源、权力分配等发生过多牵连，以保障教师能够潜心教学与学术研究，而非不断地利用政策和规则漏洞无限制地实现自身利益最大化。

从教师流动的公平保障看，政府应利用宏观政策给予弱势地区以相关引导和支持，健全基于宏观统筹的公平保障机制。在地区和高校之间发展差异短期内无法消除的情况下，政府应基于宏观统筹、利用政策工具对中西部、东北等教师流失严重地区加以扶持，建立弱势地区和高校专项基金，对于在弱势地区履职的教师给予高于优势地区的薪酬或待遇，并规定教师在完成相应服务年限后方可获得申请流动机会等。另外，高校要在重视教师职业发展需求的同时，关注西部高等教育在国家发展战略的特殊地位与作用，有必要运用法治思维、法治方式把人才留在西部，[33]对恶意竞争或功利性流动加以限制。

（三）制定基于自主培育的长远人才发展规划

高校作为培养、吸引、使用人才的主体，承担用人主体的治理责任。[34]“双一流”建设背景下高校应紧抓人事管理机制变革的机遇，做好人才增量与存量的算法，正确处理“外部引进”与“内部培育”之间的关系。外引人才与内部原有教师资源利益上的不对等可能会引发内部教师的不满甚至出走，造成既有人才的流失。因此，高校在人才引进过程中既要结合学校实际需求及发展优势对师资队伍建设的既有水平和预期成效作出恰当判断，又要避免在后期管理，包括薪酬待遇、科研条件、职称晋升、成果评审等方面过于偏颇，以保障引进人才与内部原有教师享有同等的公平待遇。

在此基础上，高校应做好内部人才培育，制定长远的人才发展规划。一是基于学科发展与队伍建设需要，利用政策有重点的将资源投入到有发展潜力的科研团队及个人身上。二是营造利于人才发展的学术环境与学校文化建设。知识分子看重学校对个人人格及知识的尊重，这需要学校不仅关注教师工作方面的环境创设，还要关注教师的心理感受，如职业满意度、生活需要等，努力做到待遇留人、事业留人、感情留人。三是加强教师师德建设工作。理性选择主义认为人带有经济属性，会自动追求利益最大化。流动需平衡个人利益、学校发展与社会责任，这就需要高校不断强化教师尤其是高层次人才的师业、师爱、师能和师风建设，引导其自觉抵制学术浮躁功利倾向和不良流动风气。

（四）提升教师跨国流动能力和高校国际引才能力

“双一流”建设应紧抓“共建人类命运共同体”这一时代命题，面向国际学术前沿，开展国际科研项目交流与合作，吸引国际学术人才。从西方世界一流大学的建设经验来看，提升教师跨国流动能力和高校国际引才能力是增强高等教育全球影响力和竞争力的关键。

一方面，要正确看待教师的跨国流动，提升教师跨国流动能力。教师的跨国流动能够显著提升高等教育的国际影响力和竞争力，在一定程度上体现出一个国家高等教育的软实力。现阶段，我国高校教师的跨国流动能力仍然存在诸多不足，跨国任职的教师比例仍然偏低，教师的国际话语影响力仍然不足。通过提升教师的国际交流能力，促进教师在全球范围内的话语权建构是“双一流”建设背景下高校教师流动治理需要选择的迫切举措。以清华大学颜宁“出走”普林斯顿大学为例，表面上看这是我国高校人才的流失，但从长远看这有助于我国教师在全球化的研究领域内与其他国家建立深入的科学联系，从而提升我国高校的国际影响力。

另一方面，要提高国内高校国际引才能力，建立国际教师交流与合作联盟，加强对国际教师质量的评估鉴别。近年来，欧盟致力于促进学术流动，在欧盟范围内建立研究网络和设置科研项目，以增强欧盟内部的教师流动性和促进伙伴关系建设。从结果上看，这既有利于推动科学研究项目的联合开展，促进欧盟学术共同体的构建，又能通过学术交流促进欧盟国家的一体化进程，缓和不同国家之间的矛盾和分歧。[35]鉴于欧盟的经验启发，我国可借助“一带一路”倡议共建沿线国家教师交流与合作联盟，促进优质教师资源的国际共享，提升我国高校的国际引才能力。但与此同时，要完善基于学术共同体评价的国际引才机制，提升国际人才的鉴别能力，避免简单将海外教师与高层次人才划等号。

参考文献：

[1]谢维和.双一流建设离不开教师这个“第一资源”[N].光明日报，2018-02-17（03）.

[2]李志峰，魏迪.高校教师流动的微观决策机制——基于“四力模型”的解释[J].高等教育研究，2018（7）：39-45.

[3]刘进，沈红.论学术劳动力市场分割[J].高等工程教育研究，2015（4）：76-81+98.

[4]刘金松.高校教師流动的合理性冲突及限度建构[J].教师教育研究，2017（6）：53-58.

[5]刘凤祥.增长效率视角下区域经济发展方式变革[M].北京：企业管理出版社，2016：167.

[6]柴如瑾，晋浩天.“挖”人才创一流的隐忧：高校人才“孔雀东南飞”现象透视[N].光明日报，2017-03-20（01）.

[7]由由.机会成本与高校教师流动意向的实证研究[J].中国高教研究，2014（3）：60-67.

[8]中国科协创新战略研究院.科研人才地理分布全景地图[EB/OL].（2017-01-16）[2019-07-21].http：//www.sohu.com/a/124488619_466951.

[9]中华人民共和国教育部.关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知[EB/OL].（2017-01-25）[2019-07-21].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A04/s7051/201701/t20170126_295715.html.

[10]王迪钊.“双一流”建设背景下高校教师合理流动问题及对策研究——基于生态位的视角[J].教育发展研究，2017（21）：52-57.

[11][35]MusselinC.TowardsaEuropeanAcademicLaborMarket？SomeLessonsDrawnfromEmpiricalStudiesonAcademicMobility[J].HigherEducation，2004（1）：55-78.

[12]KeithB，BabchukN.Alongitudinalassessmentofproductivityinprominentsociologyjournalsanddepartmentalprestige[J].TheAmericanSociologist，1994（4）：4-27.

[13]陈韶光，袁伦渠.我国人才外流及其成因和对策研究[J].中国行政管理，2003（9）：30-32.

[14]刘进.学术职业流动：中日对比研究——中国M大学与日本N大学的教师流动情况实证分析[J].中国高教研究，2019（4）：55-63.

[15]DepartmentofHomelandSecurity.YearbookofImmigrationStatistics：2016[R].Washington，D.C.：U.S.DepartmentofHomelandSecurity，OfficeofImmigrationStatistics，2017.

[16]中国人才网.中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见的通知[EB/OL].（2008-12-23）[2019-07-21].http：//cpc.people.com.cn/GB/244800/244856/18246001.html.

[17]蒋国河.改革开放以来的中国高校教师流动[J].河北师范大学学报（教育科学版），2010（2）：9-14.

[18]解艳华.建设“双一流大学”不能靠“雇佣军”[N].人民政协报，2017-03-08（022）.

[19]罗蕴丰，沈红.大学教师流失意向的影响因素——基于“2014中国大学教师调查”的实证分析[J].中国高教研究，2017（11）：91-97.

[20]党彦虹.“双一流”建设背景下高校教师流动现状、问题与对策[J].黑龙江高教研究，2018（9）：1-4.

[21]王建华.我国高校高层次人才非正常流动的反思[J].江苏高教，2018（2）：1-5.

[22]董树军.“双一流”建设背景下高校教師流动及其治理[J].高等教育研究，2018（10）：63-67，74.

[23]中华人民共和国教育部.十二届全国人大五次会议举行记者会陈宝生就“教育改革发展”答记者问[EB/OL].（2017-03-13）[2019-07-21].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/moe_1485/201703/t20170313_299293.html.

[24]田贤鹏.一流学科建设中的知识生产创新路径优化——基于知识生成论视角[J].学位与研究生教育，2018（6）：7-13

[25]Vongalis-MacrowA，ArberR.MobileTeachers：BecomingProfessionalMobileEducatorsintheMarketizationofEducation[M].Berlin：Springer-Verlag，2015：631-640.

[26]武毅英，杨冬.“双一流”建设中大学高层次人才竞争失序的反思及治理[J].中国高等教育评论，2018（2）：201-219.

[27]徐娟，贾永堂.大学高层次人才流动乱象及其治理——基于政府规制与市场设计理论的探析[J].高校教育管理，2019（3）：97-106.

[28]叶晓梅，梁文艳.海归教师真的优于本土教师吗？——来自研究型大学教育学科的证据[J].教育与经济，2019（1）：75-86.

[29]ThweattWO.EconomicDevelopmentwithLimitedSuppliesofLabor[J].JournalofDevelopingAreas，1968（3）：343-362.

[30][美]阿特巴赫，等.全球高等教育趋势——追踪学术革命轨迹[M].上海：上海交通大学出版社，2010：78-82.

[31]田贤鹏.取消高校教师事业编制管理的理性之思[J].教师教育研究，2017（1）：42-46.

[32]熊进.大学学术发展中的“国家能力”：表现、限度与释放[J].大学教育科学，2016（2）：4-9.

[33]陈鹏，李威.“双一流”建设背景下西部高等教育的挑战与政策供给[J].教育研究，2018（11）：91-98.

[34]丹聆.高校人才诚信体系建设与高层次人才合理流动[J].中国高等教育，2017（5）：4-6.

（责任编辑 赖佳）