长三角人才一体化发展策略研究课题概述

[摘要]文章概述了长三角人才一体化发展策略研究的主要内容，分析了长三角人才流动的主要驱动因素、主要障碍、人才政策的落地情况、长三角人才国际化发展和柔性流动的主要问题，提出了长三角人才一体化发展面临的主要问题和对策。

[关键词]长三角;一体化;人才

[DOI]1013939/jcnkizgsc202007003

1前言

2019年两会政府工作报告将长三角区域一体化发展上升为国家战略，这标志着区域经济一体化发展进入了一个新的阶段。人才作为长三角一体化的先决条件和关键所在，引领长三角地区产业链、价值链、创新链和资金链等方面的一体化发展，对长三角地区高质量一体化发展具有重要而深远的战略影响。

2研究方法

研究方法包括文献评阅、问卷调查和专题座谈。本研究的调查问卷包括个人问卷和企业问卷两部分。个人部分共调查1494个人，其中回收有效问卷208份，调查对象为具有跨省（市）工作经历的个人。企业部分共调查长三角地区四省市企业168家，其中上海58家、江苏54家、浙江39家、安徽17家。

3结果与分析

本研究所指长三角人才一体化发展是指：按照国家推进长三角高质量一体化发展战略要求，以体制机制创新为动力，通过人才区域合作、人才有序流动和区域人才合理配置推动区域经济社会发展，增强区域综合竞争力，为长三角区域高质量一体化发展服务。

31长三角、粤港澳、京津冀地区人才政策比较

课题组对京津冀、长三角、粤港澳地区及其主要城市出台的人才政策进行了比较，主要涉及人才引进、人才管理、人才流动、人才评价和人才保障等各个环节，主要结论如下。

（1）随着对人才战略和人才资源的高度重视，以及人口红利的下降，各地出台了大量吸引人才的措施，大部分出台人才新政的城市均全面放开对学历型、职称型人才的落户限制。

（2）各地方人才政策存在一定趋同性，重视人才的增量及高端人才的引进，下一步应当加强存量人才的培养，形成全面系统的人才培养体系，加强海外人才的引进和服务，强化人才柔性流动有效措施。

（3）三大区域出台了一些区域特色政策，值得相互借鉴。比如，起源于“人港税”，粤港澳大湾区出台了境外（含港澳台）高端和紧缺人才缴纳的工资薪金个人所得税，超过应纳税所得额15%的部分，将由政府以财政补贴的形式返还;京津冀地區出台了《京津冀人才一体化发展规划》，并成立了部际协调小组，借助区域功能调整和重大赛事加强人才合理配置。

（4）从人才政策类型看，户籍政策、补贴政策、人才工程政策是最常用的工具，平台型政策、区域一体化型政策是下一步需要加强的方向。平台型政策核心是通过支持平台载体，形成人才聚集的“生态圈”，产生“以才聚才”的效应;区域一体化型政策核心是充分发挥市场机制，保持人才合理的流动性。

32长三角人才流动的主要动力因素

（1）调查表明：职业发展前景、城市综合优势、公共服务资源、薪酬福利是目前长三角人才流动的主要驱动力。

（2）性别。男性更加看重职业发展前景和薪酬福利，女性更加看重城市综合优势和家庭。

（3）薪酬福利。与国外相关研究结果类似，薪酬福利对于年轻人（职业初期人员）更重要。调研数据表明，薪酬福利影响了3462%的人才跨区域流动。

（4）年龄。人才跨省流动主要发生在45岁以下，以26～35岁为主。长三角地区8205%的公司近三年招聘的跨区域工作人才为26～35岁。

（5）受教育程度。受教育程度高的人对职位要求相对较高，更愿意在更大范围内流动。调研数据显示，专科及以下学历人才若再次流动时，希望留在本省市的比例达6667%，相反，625%的博士认为可以尝试流动到其他区域。

33长三角人才流动过程中遇到的主要阻力因素

（1）调查表明：住房、户口和子女教育是现阶段长三角人才在跨省流动过程中遇到的主要问题，此外，社保和职称问题也占一定比例。

（2）住房。对于流动到大城市工作的人才而言，住房是最主要的流动障碍，6058%的个人和6548%的企业都认为住房问题是人才跨区域流动面临的主要问题。房价过高（6779%）和政策限购（4519%）是造成住房问题的主要原因。提供人才购房优惠（6721%）、提供人才购房/租房补贴（6721%）被认为是解决住房问题最主要的措施。

（3）户口。6010%的受访个人在跨省流动时面临着落户问题。由于不同地区落户政策不同，人才的感受度也有较大差异。在上海工作的人才中有超过六成认为户口问题是他们跨区域工作面临的主要障碍，而现工作在江苏（27%）和浙江（20%）的人才中该比例大幅降低。在具体落户过程中，“门槛高”“政策复杂”和“需提交材料多，办理手续烦琐”是三大主要问题。

（4）子女教育。由于教育公共资源的不均等，很多非本地户籍的学生择校受限，或者不得不回原籍参加中考、高考。5288%的人才认为子女教育是他们跨区域工作的主要障碍，尤其是那些已婚有子女的人才相比未婚人才更切身感受到这一问题。

（5）社会保障。8606%的人才认为社保问题已不再是其跨省流动的障碍，由于通常是由单位去办理人才的社保转移手续，所以仍有2679%的企业认为社保一体化还存在一定问题。医疗保险是个人和企业都最为关注的方面，养老保险其次，此外，发生工伤事故后都由单位进行处理，因而单位相比个人更关心工伤保险问题。

（6）职称和技能。从调研数据看，人才跨区域工作带来的职称和技能等级互认问题并不是阻碍其流动的重要因素，但也有部分人才认为职称和技能认可过程中提供证明材料比较复杂，评审要求各不相同，希望相关部门能进一步协调改进，并考虑区域内继续教育学分通用。

34长三角人才优惠政策实际落地情况

人才政策实际操作中，各类人才补贴政策落地情况较好，市场化激励手段相对较弱，股权激励、提高成果转化收益等基于结果导向的政策还需要进一步加强。调查显示：在享受过人才优惠政策的被调查者中，人才引进奖励、优先落户、个人所得税补贴，子女就学优先安排、人才公寓或者补贴等政策最为常见。

民营企业和外资企业在人才政策上手段丰富，央企和地方国有企业享受的人才政策主要局限于人才公寓、优先落户和引进奖励三个领域，在市场化激励手段方面基本处于空白。 上海总体比较均衡的采用各类人才激励措施;江苏比较注重人才住房问题;浙江的人才引进奖励使用广泛;安徽在个人所得税补贴方面成效显著。

35长三角人才国际化发展中面临的主要问题

（1）外籍人口比重。一般而言，国际大都市的常住人口中，外籍人员比例一般在10%以上，纽约、伦敦、新加坡这一比例超过30%。2018年，上海常住人口中来自国外人口占比不足1%，东京这一指标约为354%。

（2）2015年，四地境外来中国大陆工作专家合计约占全国的40%，其中江苏境外专家总量最多，上海境外专家中长期居住者约占646%，江苏、安徽、浙江分别占576%、478%和36%。说明长三角地区总体上对境外专家吸引力较强，而上海对吸引境外专家长期居住有较强吸引力。

36长三角人才柔性流动面临的主要问题

（1）主要形式。人才柔性流动形式经历从在不改变人才与其原单位隶属关系前提下的人员流动到人才不动，基地和载体流动、到“人”“才”分离，“人”不动而“才”动，体现了人才柔性流动对全球人才配置功能的逐步提升。目前主要包括以下三类形式：

第一类是关系不动、人才流动。是一种以企事业单位为主体的灵活用工制度，其主要形式包括：引智合作、兼職招聘、智力咨询、人才租赁、人才派遣。

第二类是人才不动，平台动。以政府支持，科研机构或者企业为主体通过开展国际（或者区域）交流合作，通过搭建平台吸引人才，吸引和利用全球高端人才，形成人才聚集的“生态圈”，从吸引人才向吸引聚才载体转变。其主要形式包括：第一，发起世界级大科学项目，大科学计划;第二，建设跨区域跨国界研究机构（基地）吸引人才;第三，“走出去”建平台，就地引才，如海外创新孵化中心以及“人才飞地”等;第四，利用先进实验室、大型科学仪器等引才聚才，共享成果，例如长三角地区发展的“大仪网”等。

第三类是“人”不动“才”动。随着消费互联网向工业互联网的发展，部分工作正逐渐从“面对面”转移到通过移动互联网完成，凝聚在人才身上的智力也能够实现自由流动。在线工作、在线交流、众包等工作方式成为新的趋势。利用“互联网+”开展区域人才交流合作，实现“人”“才”分离。

（2）主要问题。一是流入、流出、人才三方利益难协调，导致互通渠道不畅;二是在操作层面相关的法律保护、风险分担、操作流程等缺乏支撑，稳定性不强。

37长三角人才一体化发展存在的主要问题

（1）公共服务资源不均衡。从整体上看，长三角地区在人才总量和高层次人才方面都呈现净流入状态，但长三角地区内部人才流动呈现非均衡性。

调查发现，公共资源不均衡是被调查个人最认同的问题（个人认同4904%，企业认同3452%%）。加快公共服务资源的便利共享是当前推动长三角人才一体化发展的重要举措。

（2）社保互联互通不完善。人才的跨区域流动意味着与人才自身相伴随的社保、户口、职称、执业资格等职业和社会关系的转移，这些因素共同构成了人才流动机制。在这些因素中，社保互联互通的完善程度最为重要。与粤港澳、京津冀地区相比，长三角各地区社会保障制度相同、经济发展水平接近，最有条件在社保互联互通方面达成一致。在认为有问题的企业和个人中，认为社保在跨省衔接中的问题主要是医疗保险，问题主要表现在：加快推进医疗保险异地结算（9079%）、提高社保转移接续便利性（6974%）。

（3）人才政策知晓率低、人才信息不对称。调查发现：人才政策知晓率低（企业3155%、个人2740%）、人才信息不对称是当前长三角人才一体化发展中存在的重要问题。

人才信息互联互通目前需要解决的是四个问题：一是如何通过市场化手段和方式连接联通散落在各个地区的岗位和求职信息;二是如何加大统筹力度来解决散落在各个部门的人才政策信息共享问题;三是如何获得高峰人才和高级人才的分布、流动等信息;四是政府对人才服务工作相关政策和信息如何进行有效的宣传和沟通，如何为人才提供迅速、准确、有效的人才服务。

（4）人才一体化发展战略与规划、组织与协调需加强。从推进方式看：沪苏浙皖主要借助专题组和专业合作组的架构，通过边协商、边推进的方式，本着先易后难、务实合作的态度积极推进。但区域间人才合作没有明确提出总体战略和规划，缺乏顶层设计和统一规划，人才一体化发展目标定位不够明确，政策兼容度低;从合作机制看：根据欧盟经验，在区域一体化过程中，双边协议和项目容易推进和落实，多边协议和项目协调难度大大增加。长三角人才一体化开发过程中，建立了联席会议机制，但是协调功能发挥相对有限，缺乏权威的部门积极参与，多边格局下的政策整体性、协调性相对不足，覆盖范围相对有限。

（5）产业同构化，高端人才竞争激烈。对于产业同构化，“抢人大战”互伤元气，无论个人还是企业认同度都较低，说明目前长三角地区人才流动总体处于良性互动过程中。上海地区企业对此认同率极低（345%），而江苏、安徽、浙江企业认同率相对较高。对于高端人才的激烈竞争应采取何种态度，调查企业两种对立态度分化明显。认为应鼓励竞争，鼓励人才流动约占329%、认为应加强高端人才统筹，避免无序竞争约占335%。

38长三角人才一体化发展的政策建议措施

促进长三角地区人才一体化发展总的思路是从影响长三角人才流动的动力和阻力因素入手，通过协调区域人才总体规划、加强区域合作、畅通人才流动渠道、促进人才合理流动，增强区域人才的吸引力和竞争力，提高区域人才的国际化水平，提高区域综合竞争力。

课题组从产业协调措施、人才部门措施、综合服务措施、柔性流动措施和海外人才措施五个方面，提出了具体措施，并调查分析了各具体措施的企业和个人接受程度，形成了政策建议。

参考文献：

[1]上海市统计局，国家统计局上海调查总队上海2018统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2019

[2]BOSTON CONSULTING GROUPSDecoding global talent：200000 survey responses on global mobility and employment preference[R].Boston：Boston Consulting Groups，2014

[3]中共中央组织部2015中国人才资源统计报告[M].北京：党建读物出版社，2017

[作者简介]张勇，男，博士，上海市发展改革委培训中心。