中国人力资源管理的特色与发展——第8届中国人力资源管理论坛述评

贾建锋 赵若男 孙新波 张庆强

(东北大学工商管理学院)

1 论坛背景

2019年，是新中国成立70周年。站在这个重要的历史节点，需要系统总结过去70年来中国人力资源管理领域的实践经验和理论成果，同时也为未来发展指出方向。基于此背景，在国家自然科学基金委员会管理科学部的支持下，由《管理学报》杂志社发起，中国管理现代化研究会人力资源管理与组织行为专业委员会、南京大学商学院和华中科技大学管理学院主办，东北大学工商管理学院承办的第8届中国人力资源管理论坛于2019年9月20～22日在沈阳成功召开。本届论坛以“新挑战·新机遇·新征程：中国人力资源管理的特色与发展”为主题，吸引了来自全国各地百余所单位的700余名高校代表、企业代表和专家学者参与。本次论坛除了主题报告和分论坛交流外，还设置了学科建设论坛、青年学者论坛、研究方法工作坊、国家基金项目申请经验与交流、企业家论坛等多个学术活动环节，充分体现了中国人力资源管理论坛的特色：立足中国本土，理论与实践并重。结合本次论坛的交流情况，在此，对本次论坛的主要学术观点进行评述，以期对中国人力资源管理研究和实践未来的发展方向有所借鉴。

2 主题报告学术观点

本次论坛上，共有5位人力资源管理领域的资深学者围绕着中国人力资源管理的挑战与机遇进行了主题报告。

(1)新中国70年人力资源管理：发展、研究、挑战与展望在该主题报告中，赵曙明对新中国70年的人力资源管理发展历程进行了全面回顾，将改革开放后的中国人力资源管理分为导入期(1978～1991年)、探索期(1992～2000年)和深化期(2001～至今)3个阶段，指出了每个阶段人力资源管理所面对的特殊情境与总体特征，并在此基础上，借助知识图谱、关键词聚类分析等方法，利用已发表的文章数据对改革开放以来中国人力资源管理理论研究情况进行了分析，归纳总结了当下研究的热点和未来的研究趋势[1]。在总结人力资源管理研究与实践的过程中，赵曙明指出，当前中国人力资源管理面临着诸多挑战。例如，西方管理理论和方法与中国人力资源管理现实“脱节”、全球化背景下跨文化人力资源管理的挑战、信息化数字化智能化背景下的创新人力资源管理模式、供给侧改革背景下人力资源的供给、劳动力市场文化背景下的创造力激发、知识经济背景下员工管理效能的提升等。直面新时代，机遇与挑战并存，赵曙明提出了未来中国人力资源管理的3个发展方向：①“本土化”的理念构建，中国人力资源管理理论和方法将是中国学者不懈的追求；②面对全球化的整合，打造基于人才管理的核心竞争力；③在移动互联网时代，人力资源管理模式需要不断创新才能适应时代的要求。

(2)中国人的文化心理变迁与管理模式在该主题报告中，龙立荣从家文化、关系与人情两个角度对东西方文化进行了对比，指出中国人的自我观是一种互依的“我”，在关系上体现出个人的差序格局，而西方人的自我相对比较独立，在关系中更多体现了交换法则。龙立荣认为，改革开放的不断深入使得东西方文化不断融合，中国企业的管理模式也呈现出中西结合的特点。在这种情况下，一方面，中国企业要继承和弘扬东方文化的优势(如在福利政策上充分发挥“家文化”的优势)；另一方面，也要认识和弥补文化的短板(如控制组织内不当关系的影响等)。

(3)中国杰出企业家人力资源新观念、新策略基于2018年对茅台集团原董事长季克良、携程集团创始人梁建章、东软集团董事长刘积仁等8位中国优秀企业家的访谈研究，在该主题报告中，苏勇对其中蕴含的中国管理智慧进行了归纳总结。他指出，企业管理需要双管齐下，在硬实力上建立有效机制保障企业运行，并使之简单化；在软实力上重视人观念的塑造和改变，强调企业愿景和文化对人的重要影响，促进企业与员工共生、共享、共进。

(4)从雇佣关系到合作关系：活水、合作与黑护工通过对腾讯活水计划、企业内部合作和医院黑护工的案例分析，在该主题报告中，刘善仕探讨了人力资源管理从雇佣到合作的关系变迁。他指出，共享经济改变了组织的形态，组织平台化进一步改变了组织和工作者之间的劳动关系形态，从传统的管理监督关系开始向合作关系转变。在这种转变中，协调多边主体目标和利益的冲突，促进合作，是多元雇佣良性发展的关键。

(5)基于“人性素”假设的自管理范式的建构与解析基于对东西方人性假设的梳理和整合，在该主题报告中，孙新波提出了激活人人共创活力的“人性素”假设。他指出，人性素假设能够在文化、自驱、分享和输出、督促学习4个方面有助于组织内的人进一步形成竞争优势，也能帮助组织在管理与领导方法设计上取得优势[2～4]。

3 论文交流学术观点

本次会议共设置了18个分论坛，每个分论坛约有6～7篇论文进行汇报交流，研究主题涵盖了领导者特质、新员工与员工发展、员工负面行为、人力资源管理实践、中国情境的OB与HRM、新兴组织管理与HRM等多个人力资源管理与组织行为领域的热点和重点话题。此外，为鼓励和奖掖中国人力资源管理与组织行为研究领域的优秀成果，培养青年后备人才队伍，本次论坛首次设置了“曙明论文奖”，为了体现评奖的公正性，评选过程经历了初筛、匿名分组评审和匿名终评3个阶段，最终从353篇会议投稿论文中产生了25篇获奖论文，其中，一等奖1篇、二等奖6篇、三等奖18篇，获奖率为7.1%。受篇幅所限，本文仅以获奖的25篇论文为例，对本届论坛分论坛交流环节的主要研究观点和学术思想进行综述。

3.1 领导力研究

(1)领导特质苏涛等通过连续收集10个工作日的领导-下属配对数据，发现了领导谦虚对下属工作效能的“双刃剑”效应：既能通过认知过程和激励过程来提高下属的工作绩效，也会引起下属的无礼行为。王尧等则基于认知评价理论和目标定向理论，解释了放任型领导通过挑战型评价和阻碍型评价间接影响员工工作绩效的作用机制以及下属目标定向的边界作用。该研究发现：下属学习目标定向高时，放任型领导负向影响挑战型评价而正向影响阻碍型评价，放任型领导对工作绩效有间接负向影响；下属成绩目标定向高时，放任型领导负向影响阻碍型评价，间接对工作绩效起到正向影响。

(2)高层管理者李珏兴等基于CEO角色理论和工作要求-资源模型，验证了CEO谦虚和企业绩效、创新水平之间的积极关系，并进一步发现，谦虚CEO通过构建相互投资型员工-组织关系模式来达到企业绩效和创新水平提高的目的。杨静等基于扎根研究，发现了女性创始人的认同模式，即利己逐利型、利群逐利型、利群服务型和使命担当型，且这4种认同模式对创业行为选择和创业公司绩效的影响各不相同。王熹等在薪酬管制的背景下，通过情境实验和行为博弈实验证明了高层管理人员薪酬公平感参照点效应的存在。

(3)领导和员工互动邱迅杰等发现了感知上级信任对主动性行为的“双刃剑”效应，即感知上级信任通过激发自我效能提高主动性行为，以及感知上级信任通过加重角色超载降低主动性行为。吕鸿江等对“逆向指导”概念(即员工对领导进行的指导)进行了全新界定和测量改进，发现下属的“逆向指导”可以通过提高领导的信息深加工来增强领导自我效能感。刘嫦娥等通过对35件领导更换后调适阶段的有效事件进行分析，构建了中国情境下的工作身份差异调适阶段模型，包括情感、认知、态度和行为4个过程，以及认同前领导、情感差异感、工作身份差异感、厌恶角色外行为、接受现实、适应良好、适应不良7个因子。

3.2 员工特征与行为研究

(1)新生代员工赵宜萱等[5]从生命历程理论和社会化理论视角出发，基于20年员工成就方式的数据，发现相比于X世代员工，新生代员工总体上在使用直接型、工具型和关系型成就方式组合方面都得到增强，而“90后”员工在与“80后”员工的对比中，表现出了弱化使用直接型和关系型成就方式组合，增强工具型成就方式组合的倾向(尽管增强的差异并不显著)。胡文安等指出，新员工在进入企业后面临着短期需要和长期目标间的“身份悖论”，并利用实验和实证相结合的方法，证明了双元领导策略对新员工社会适应的促进作用，新员工基于“认知”的反思性重构和基于“能力”的社会整合能力在其中起到中介作用，组织包容氛围和新员工反馈寻求导向均能够正向强化主效应。丁天维等通过对制造业企业一线员工的数据进行分析，发现新生代员工的资质过剩感高于非新生代员工，而且对安全绩效有显著的负向影响，组织犬儒主义和心智游移在其中起到了链式中介作用。

(2)员工和组织关系席猛等基于对员工幸福感的关注，发现员工-组织关系的提供诱因和期望贡献能够联合预测员工职业发展前景和主观幸福感，且员工职业发展前景起到中介作用，工作控制调节了职业发展前景感知和员工主观幸福感之间的关系，并对该中介作用也起到了调节作用。谢玉华等基于2008～2018年间对294位MBA学员的结构化访谈资料的扎根分析，对中国企业中的员工申诉处理机制进行了研究。研究结果表明，中国情境下的员工申诉处理机制是管理方为了维护企业的效率和权益而采取的一种措施，普遍缺少制度化的员工申诉处理方式和员工权益的代表，申诉处理结果依赖管理者的善意和能力，且主要方式以支配和说服员工为主。

(3)员工负面行为王小予等借助线上平台收集的跨国数据研究证明，工作绩效能够负向影响亲组织不道德行为，感知到的职责履行在其中起到中介作用，感知到的组织支持起到了调节作用。胡京京等发现，员工对高绩效工作系统的不同归因会对反生产行为产生不同影响。具体而言，福祉归因能够抑制反生产行为，积极情绪起到了中介作用；而绩效归因却起到相反作用，消极情绪起到了中介作用，工会实践能够调节绩效归因和消极情绪之间的关系，即工会实践水平越高，高绩效工作系统绩效归因对员工消极情绪的正向影响越弱。林亚清等利用来自江苏、山东等地的1 923名员工样本，构建了权威领导、独立型自我构念在高绩效工作系统和心理契约违背两者关系中的三阶调节模型。研究成果表明，权威领导和独立型自我构念均能削弱高绩效工作系统对心理契约违背的负向影响，且在两者较高的情况下，高绩效工作系统对心理契约违背的影响方向发生转变。王艳梅等通过一项社会惩罚的公共物品实验，分析了社会惩罚对搭便车行为的影响和作用机制。该研究发现，社会惩罚对搭便车行为有显著的抑制作用，且社会惩罚的作用机制包括内在的社会比较和外在的惩罚两个阶段，而个体特征会对社会惩罚的决策产生影响，高信任者给搭便车者的社会惩罚的可能性更小。

3.3 传统文化与人力资源管理研究

随着传统文化在管理实践中的应用，学者们开始就本土管理学对传统文化的继承问题进行理论探讨和尝试[6～8]。本次论坛中也涌现了许多基于传统文化的人力资源管理研究。具体如下：①晁罡研究团队。该团队将“知行合一”的思想融入案例研究，构建了伦理型领导和员工组织主人翁行为之间的互动机制模型。研究结论表明，“内求自省”不仅是中国式伦理型领导的重要品质，也在规范领导行为和员工组织主人翁意识及行为的塑造上起到了关键作用。②韩翼研究团队。该团队对中国文化情境下领导纳谏的基本内涵，尤其是领导纳谏在概念上与西方管理相关概念的区别进行了分析，提出了中国文化情境下影响领导纳谏的3个主要原因，即领导者、进谏者和环境，并指出未来本土化领导纳谏研究的发展方向。③任晗研究团队。该团队基于深度访谈、开放式和情境实验式问卷，对管理者在人事决策过程中面临的“规则和人情”的抉择以及旁观者的影响进行了探讨。研究结果发现，当决策对象表现优秀、组织文化为团队文化、且决策者和旁观者的宜人性较高时，决策者更偏向选择“人情”，此时旁观者的公平感也较高。④李敏研究团队。该团队通过对“金蝶”云变革案例的研究，认为有效的机会识别和基于中国传统文化的文化建设是中国企业实现变革的主要成功因素，高层管理人员的警觉性能够帮助企业对市场创新机会产生敏锐的感知，对机会识别起到推动作用，而企业文化重构与建设是企业变革的关键。

3.4 新兴组织管理研究

互联网技术的不断发展催生了组织形式的重要变化，尤其是在共享经济背景下，越来越多的平台型组织和自雇佣模式出现，引发了新的人力资源管理问题。具体如下：①赵颖研究团队。该团队通过对清洛基地的案例研究，剖析了清洛基地、客户企业以及知识型零工三者之间的协作模式。研究结果发现，创新项目任务的模糊性以及战略作用是影响知识零工的组织连接方式和人才平台的组织模式的两个主要因素。②苏钟海研究团队。该团队通过对青岛酷特智能公司的扎根研究，构建了组织赋能企业数据驱动生产的机理模型。研究结果表明，组织结构去边界、组织资源自组织和组织成员自管理是制造业企业组织赋能实现数据驱动生产系统的关键。③古银华研究团队。该团队通过对滴滴出行和花椒直播的案例研究，构建了一个包含支持、激励和约束3个维度的共享人力资源管理实践体系，并从员工知觉视角出发，开发了对应的测量工具，利用该工具验证了共享型人力资源管理实践知觉通过组织认同对共享型员工的工作投入产生影响的作用机制。④李浩研究团队。该团队通过对有道人工翻译、猪八戒网、滴滴代驾和VIPKID4个平台企业的案例研究，构建了共享人力资源模式的理论模型。研究结果表明，共享人力资源模式是共享型员工借助共享平台，利用闲置时间提供产品和服务来创造价值，高效安全地满足用户的突发性、间断性需求并获得收入的模式。

基于对上述本次论坛获奖论文观点的梳理，可以发现，获奖论文从研究主题来看，不仅涵盖了领导特质、员工行为等组织行为与人力资源管理领域的经典问题，也涉及到了近年来关注的前沿话题(如共享经济下的人力资源管理、新生代员工等)，还涵盖了与实践紧密结合的研究话题(如制造业实现数据驱动生产、“金蝶”云变革等)。总体而言，研究主题在呈现越来越丰富的同时，理论和实践的联系也变得日益紧密，对于指导中国企业人力资源管理实践具有重要意义。从研究方法来看，获奖论文中有10篇采用质性研究方法，17篇采用量化研究方法(其中有2篇论文同时采用了两种方法)。在量化研究的论文中，采用问卷调查收集数据的论文有12篇，采用实验方法的有4篇，进行量表开发的有2篇(其中有1篇论文同时使用了问卷和实验方法)。在研究方法上呈现出了多元化融合的趋势，并且量化研究方法不再局限于利用问卷调查收集数据，实验方法也受到关注，且质性研究的整体占比有所提高。

4 其他学术活动环节交流观点

(1)学科建设论坛该环节共有4位国内知名学者就工商管理学科建设问题进行经验分享，为本学科今后的发展方向提出思考和建议。具体如下：①刘洪以南京大学商学院为例，详细分享了从学院层面进行学科建设整体规划的经验，并介绍了如何激励教师和管理人员参与学科建设的具体做法。②李燕萍围绕双一流背景下工商管理学科建设的思考，分享了全国教育大会和新时代全国高校本科教育工作会议的主要精神，深入剖析了中国本科教育进入新时代的主要内容和重要意义。③于桂兰基于吉林大学商学院人力资源管理专业本科生《劳动关系管理》课程的教学试验，详细分享了以本科生能力培养为导向的研究型教学模式设计、实施与效果评估的全过程。④井润田围绕“顶天立地与负责任的研究”的主题，介绍了“入世治学”的思想，即学者可以通过与利益相关者在任何研究4个步骤(即问题形成、研究设计、理论构建、问题解决)中的相互作用来增进对科学和专业知识的认识。

(2)青年学者论坛在该环节，共有3位青年学者从自身经历出发进行了研究经验的分享，给与会的青年教师和学生在未来学术道路上的探索提供参考和帮助。具体如下：①唐贵瑶介绍了从文献和现象中获得选题的两种方式，并以“绿色人力资源管理”研究为例详细分享了从选题到论证的心路历程。②蒋建武通过对自己的一项合作研究的介绍，指出了人力资源管理研究中的对象层次(异质性与同质性视角)和单项人力资源管理实践汇总(研究方法的选择)是人力资源管理研究中的难点和新方向。③林伟鹏详细分析了青年学者在学术研究中可能存在的没有完善的研究计划、数据或方法驱动、过度追求惊奇的发现等问题，并指出这些问题出现的根本原因是没有理论指引，强调了理论贡献在学术研究中的重要性。

(3)研究方法工作坊该环节上，共有3位学者对有关研究方法进行了深入浅出的介绍，为参会人员在未来研究中的方法选择上提供了多样化思路。具体如下：①杜运周指出，目前主流的分析范式在整体问题的分析上缺乏有效手段，而组态视角和QCA方法从整体论出发，能够较好地弥补这一不足。②张昱城介绍了“基于Multilevel Split/Analyze/Meta法的跨层大数据分析方法”。该方法充分结合了大数据及传统管理学跨层分析方法的优点，整合了大数据分析方法和理论导向研究的双重特性。③杜文宇则结合具体案例对SPS方法中的静态建模和动态建模过程进行了展示，并对人力资源中的案例研究进行了探讨和交流。

(4)国家基金项目申请经验与交流在该环节，共有两位学者就国家基金项目申请中的重要环节和注意事项进行了总结和分享，为参会学者日后申请国家基金项目提供了参考。具体如下：①井润田从选题权衡、研究设计和报告撰写3个方面分享了申请国家基金项目的经验，并指出，申请国家基金项目需要做到：选题上做好主流研究和个人兴趣、西方理论和本土视角的权衡；设计上找到关键理论问题，反复研读基金指南；撰写上注重整体思路与逻辑。②翁清雄分析了科研基金项目与学术发展的关系，介绍了科研基金项目申请书写作以及申请失败的共性原因，他指出，科研基金项目是学者发展的基石，科研基金项目申请书的写作要注意各部分内容之间的关系，而导致申请失败的共性原因则主要包括方向问题、路径问题、能力问题、格式问题4类。

(5)企业家论坛在此环节，共有3位企业家分享了人力资源管理实践中的重要问题。具体如下：①新道科技数字人力课程专家廖少宏在分享中指出，新生代员工的增多，使得数字化体验成为人力资源管理的新课题，数字化时代对人力资源管理人员的能力提出了新要求——强专业、懂业务、精数据、能创新。②北京数智源科技有限公司董事长戴元永在报告中认为，企业并购后面临许多挑战，可以通过股权激励、人才招募、人才培养和成长通道等实现帕累托改进。③东软控股副总裁、东软睿道总裁李印杲指出，当代社会的压力使得每个人面临的情绪挑战日益增长，企业必须重视对员工的情绪管理，帮助员工设立能够从不良情绪中重启的“精神按钮”。随后，这3位企业家同顾琴轩、罗瑾链、谢小云、苏中兴等与会嘉宾探讨了“VUCA时代的人力资源管理实践变革与创新”，对当下理论研究如何与实践应用相结合等问题进行了深入对话。

5 人力资源管理未来研究方向

基于本次论坛的研讨成果，结合当下全球发展环境的变化，在中国人力资源管理领域有以下几个研究方向值得学者们进一步关注和探索。

(1)深度挖掘传统文化，推动本土化理论构建改革开放将西方管理研究方法带入了中国，并在一段时间内占据着中国管理学界的主流和话语权。随着本土科学研究体系的建立和完善，越来越多的学者开始意识到，相比于简单地将西方管理理论进行中国情境化的应用，构建中国管理的本土化理论更具有重要性和必要性。在这种情况下，传统文化这一丰富的管理思想宝藏被给予厚望，具有开创性的研究成果开始涌现，如中国文化中的“关系”[9]“关系哲学”[10]“家长式领导”[11]“儒家伦理”[12]等。中国学者开始尝试运用这些概念对中国的管理现象进行探讨，使得其在理论构建方面同时具备了较强的解释力和创新性。这些相关研究不仅在国内、在国际上也受到了重视，并引起了国际学界的关注和思考。这说明，中国优秀传统文化中蕴涵的管理智慧和思想可以成为管理知识的宝库和理论的源头。但需要指出的是，如何将中国传统文化的智慧融入科学问题的研究，学术界目前还没有达成共识，以及在此基础上如何使之凝练成为理论去指导管理实践，还有较长的探索之路。

(2)聚焦关注新兴组织与新员工，提升研究时代性“VUCA”时代的易变性、不确定、复杂性和模糊性的特点使得组织不得不发生改变，构建无边界、共享平台、生态系统的新组织形式。在此背景下，组织形式的改变使得人力资源管理面临着前所未有的挑战[13]。鉴于此，人和组织关系的转变成为人力资源管理研究中的新问题。越来越多的研究表明，平台型组织的出现模糊了企业边界以及企业与员工之间雇佣关系，自组织、合作生产、众包、零工经济等共享型人力资源管理模式逐渐成为数字经济时代的主流[14，15]，“用人而非雇人”的理念正不断成为企业人力资源管理实践举措。传统人力资源管理在新兴组织背景下的应用受到了挑战[16]。当下，企业界已经率先开始探索一种结合时代特色和组织特征的新兴人力资源管理模式，理论界也因此需要跟上脚步，在总结企业界探索成败的同时积极开展新兴人力资源管理模式的理论构建。另外，新生代员工已逐步成为职场主力军，一方面，该类员工给变革中的组织带来了新的思想和活力，能帮助组织更好适应新时代的发展；另一方面，新老员工之间，尤其是新生代员工同上级以及组织之间在思想和价值观上的差异，也导致了工作冲突和离职问题的大量涌现。组织如何在有效利用新生代员工带来的新思想加快组织适应新时代步伐的同时，避免新旧思想碰撞给组织带来的消极影响，将成为未来人力资源管理领域的一个重要议题。

(3) 扎根中国人力资源管理实践，助力企业管理水平提升随着中国国际影响力的不断增强，越来越多的企业走出国门，实施全球布局，在与国际市场的碰撞中进行着管理实践的创新和发展。一方面，中国企业的国际化带来了更多的人力资源管理问题的碰撞；另一方面，一些中国企业探索出的经验和教训值得总结和反思。由此，十分有必要基于中国企业的独特人力资源实践开展深度的案例研究[17]，从而通过提供对管理实践的逻辑及相关活动更好的理解，影响或指导管理者的实践活动[18]。从国际趋势而言，我国企业在国际市场上尚未形成有效的人力资源管理优势，反而经常出现雇佣矛盾和纠纷，这一方面影响中国企业在国际市场的声誉，另一方面也限制了更多优秀的企业走出国门。在全球经济一体化的趋势下，企业进入国际市场才能更进一步获得更大的发展空间，而跨国大型企业的人力资源管理实践还存在诸多问题等待理论界去探索和解决。从国内发展来看，东北等国内传统老工业基地地区，在国家有关政策和规划的扶持下，慢慢开始走向企业转型升级的道路，但受制于多种客观因素，这些传统老工业基地地区的企业，尤其是制造业企业的转型升级之路布满艰险。在当下充满变革的环境中，制造业的“沉重感”给企业转型带来了非常大的困扰，如何顺应新时代下东北等传统老工业基地地区转型升级的大潮，解决好企业面临的人力资源管理问题，也需要理论界进行深入探索。

6 结语

本届论坛在理论研究和实践探索上都取得了较为丰硕的成果，不仅为学者们搭建了沟通交流的平台，也为理论和实践的观点碰撞与思想交流提供了机会。限于篇幅，未能对所有参会学者的精彩观点进行介绍。中国人力资源管理论坛自2012年创办以来，一直大力倡导人力资源管理研究的原创性和本土化，倡导方法论的多元化，期望通过论坛的交流活动，更好地探索具有中国特色的学术创新之路。正如赵曙明在本届论坛所言：“希望未来学者们能够抓住新机遇，坚定信心，踏上新征程，书写属于中国人力资源管理学者的新篇章，为国家经济建设和社会发展做出更大贡献。”