基层员工工作幸福感影响因素及提升策略研究

陈利新 王 静 唐仙强

(浙江金凯德智能家居有限公司 浙江 金华 321004)

引言

激烈的市场竞争要求企业必须提高自身的创新水平和管理能力，而人才作为企业创新水平和管理能力的核心要素，其作用是不言而喻的。对于企业来说，不仅要有优秀的管理人才，更要有优秀的基层员工。基层员工的工作绩效，直接关系着企业的绩效好坏。而工作幸福感作为影响基层员工工作积极性和主动性的重要因素，关系着员工的创新水平和工作绩效。因此，对影响基层员工幸福感的各种因素进行分析，对企业及时改善自身、促进员工的健康发展，进而实现企业的持续发展具有重要的意义。

从现有研究来看，国内外学者主要从工作幸福感的概念内涵、测量、影响因素等进行了研究，且大多数研究主要集中在某些特定行业的员工，比如高技术行业、通信行业、服务业等。此外，相对于国外的研究，大部分国内的研究尚处于上升阶段。国内的学者主要分析了组织资源、工作系统、工作实践、人际关系等对员工幸福感的影响，对于影响员工工作幸福感的其他因素的分析尚显不足，有待进一步的探讨。因此，在文献梳理的基础之上，本研究对影响基层员工幸福感的因素进行分析，对拓宽有关基层员工的相关研究、更好地提升基层员工的工作幸福感具有一定的意义。

一、工作幸福感理论回顾

自Warr于1987年将工作幸福感的概念引入到组织行为学以来，国内外的诸多学者从不同的视角，对“什么是工作幸福感”这一问题展开了分析。从现有文献来看，学者们主要通过以下三个视角对工作幸福感的内涵进行了讨论，分别是享乐主义视角、自我实现视角和整合视角。

从享乐主义视角来看，工作幸福感就是员工在某一时刻工作体验以及对自身工作评价的满足(Diener等，2003)。从自我实现的视角来看，工作幸福感就是员工对自己工作的意义、工作的价值的肯定。只有员工自己认为自己的工作有价值、有意义，员工才会真正地努力工作，其工作幸福感也会随之提升。从整合视角来看，工作幸福感就是员工对工作的主观体验和自身工作价值实现的客观评价的结合，即享乐主义视角和自我实现视角的结合(彭怡和陈红，2010)。

除了工作幸福感的定义以外，学者们还从组织层面、个体层面对影响员工工作幸福感的因素进行了一系列的研究。基于Meta分析法，陈春花等(2018)的研究发现，工作需求、社会支持以及自主权/控制这三个前因变量会显著影响员工的工作幸福感。曹曼等(2019)通过将积极心理学引入人力资源管理中，分析了高绩效工作系统对员工工作幸福感的影响。陈春花和宋一晓(2014)基于腾讯和星巴克的案例分析，发现了组织支持资源对员工幸福感的作用机制。陈明淑和陆擎涛(2019)通过对224名员工进行问卷调查，发现了员工助人行为对员工工作幸福感的影响机制，并分析了团队凝聚力对两者关系的调节作用。刘常在等(2020)则分析了社会自我效能对员工幸福感的影响，并分析了职场排斥在两者关系中的中介作用。此外，还有部分学者分析了学历对员工工作幸福感的影响。

二、基层员工工作幸福感影响因素

(一)工作环境

一般来讲，工作环境可以分为员工劳动环境、员工心理环境以及员工的人际关系环境。

具体地，员工的工作环境不同，其对工作幸福的感知具有较大的差异。从员工的劳动环境来看，员工工作场所的安全性、工作场所规章制度以及加班制度的合理性、上下级关系的融洽性都会影响员工对工作的满意程度，进而对基层员工的幸福感产生影响。从员工的心理环境来看，工作场所设备的适宜性、工作形式的丰富性都会影响员工的工作满意度，进而影响基层员工的幸福感。从员工的人际关系环境来看，与同事相处的融洽性、与上级相处的和谐性都会影响员工的工作满意度，进而影响员工的幸福感。

(二)薪酬福利

除了工作环境外，薪酬福利对基层员工工作幸福感的影响同样不容忽视。薪酬体系的公平性、薪酬差距的合理性、福利待遇的保障性都会影响基层员工对工作幸福感的感知。从马斯洛的需求层次理论出发，当员工的基础需要，比如基本工资得到满足后，员工就会追求绩效奖励、年终奖金、年终分红等更高一级的需要。当这些更高一级的需要得到满足时，员工的工作幸福感就会得到提升，反之则会下降。此外，企业提供的薪酬待遇与员工心理预期的差距、薪酬提高的速度与员工能力提高的不匹配同样会影响基层员工的工作热情和工作积极性，进而影响基层员工的工作幸福感。

(三)发展空间

除了工作环境、薪酬福利之外，员工在公司是否有充分的发展空间也会影响员工工作幸福感的感知。基层员工的学习机会的多少、内部选拔制度的优劣、发展前景的好坏都会对基层员工的工作幸福感产生影响。如果企业内部的职位晋升通道比较狭窄，那就意味着某些岗位的基层员工可能要长期呆在自己的岗位上。长此以往，基层员工的工作积极性就会降低，工作幸福感也会随之下降。此外，长期待在某一层级的岗位上，也会影响基层员工的学习和培训机会，基层员工就无法得到足够的历练和成长，导致基层员工对自己的职业发展前景产生悲观情绪，进而导致基层员工工作幸福感的下降。

(四)领导风格

基层员工所在岗位上领导风格的不同，会影响基层员工工作的主动性、做事的积极性，进而影响基层员工对工作幸福感的感知。家长式、威权式的领导往往喜欢将所有工作的权力集中在自己身上，基层员工只能按照领导要求的工作方式、工作方法进行工作。这种领导风格不仅抑制了员工的创造性，而且也容易造成基层员工工作积极性的下降，进而影响基层员工的工作幸福感。相反地，变革型、交易型的领导则会注重与基层员工的交流与互动，肯定基层员工的工作对组织的贡献，并通过不同的形式给予一定的奖励。在这这种领导风格的感染下，基层员工的工作积极性就会得到提高，基层员工的幸福感更会得到提升。

三、基层员工工作幸福感的提升策略

(一)创造适宜的工作环境

鉴于工作环境是基层员工工作幸福感的重要影响因素之一，因此企业应该提高对基层员工工作环境的重视程度，努力为基层员工提供有利于提升工作幸福感的工作环境。从员工的劳动环境来看，企业应该充分保障基层员工工作场所的安全性，不断完善工作场所的规章制度，提高基层员工对劳动环境的满意程度，进而提高基层员工的工作幸福感。从员工的心理环境来看，要尽可能减少机器设备对基层员工的影响，同时还要尽可能提供多样化的工作形式。从员工的人际关系环境来看，企业要尽可能地为基层员工创造和谐的组织文化氛围，同时要企业中高层管理人员要加强对基层员工的爱护和关心，通过举办一些大型的文体活动来增强基层员工之间的交流，拓展基层员工的交际圈子，从而提高基层员工的工作幸福感。

(二)建立完善的薪酬制度

鉴于薪酬体系对基层员工的工作幸福感具有重要的影响，因此企业要建立一套完善的薪酬制度。首先，企业应该在对各个不同岗位调研的基础之上，重新设计各工作职位，尤其是基层岗位的薪酬制度。比如，根据基层员工的工作年限、技术熟练程度、工作效率给予一定的绩效奖励。其次，要逐步提高基层员工的福利待遇。企业应该通过调整基层员工的福利待遇标准，对于部分工作时间较长、工作强度较大、加班频率高的基层岗位，适当提高补贴标准。最后，企业还要注重不同工作岗位薪酬差距的合理性。绩效工资虽然在一定程度上提高了部分基层员工的工作积极性，但是其弊端也逐渐显现。在某些工资弹性较低的岗位，基层员工的工作薪酬上升空间则较小，因而容易造成不同岗位的薪酬差距过大，不利于基层员工幸福感的提高。因此，企业应该注重薪酬差距的合理性，通过建立科学的绩效评价和考核体系，逐渐提高基层员工的工作幸福感。

(三)拓宽员工的发展空间

鉴于发展空间也是影响基层员工工作幸福感的重要因素，因此企业应该注重通过多种方式来拓宽基层员工的发展空间。首先，企业要为基层员工提供充足的学习和培训机会，不断提高基层员工的综合能力。在做好本职工作的基础之上，基层员工通过学习和培训不仅提高自身的各种能力，而且还为职位晋升打下了坚实的基础。其次，在组织内部的部分岗位率先实行轮岗制，并逐步推广。轮岗制度的实施，不仅为基层员工提供了向上的发展空间，而且有利于基层员工积累一定的管理经验，为以后的职位晋升增加优势。最后，企业要建立一套完善的职位晋升机制。对于某些岗位，企业可以适当调整晋升的要求和比重，尽可能地向基层员工倾斜，从而为基层员工提供更多的职位晋升机会和发展空间。

(四)完善领导风格

鉴于不同的领导风格对基层员工工作幸福感的影响具有显著的差异性，因此企业应该通各种方式和途径不断完善领导风格。首先，针对不同的领导风格，企业可以通过开展学习班、培训班来加深中高层领导对自己领导风格的认知，理解自身的领导风格对基层或下属员工的各种影响，尤其是给基层员工带来的负面影响。其次，中高层领导应该根据自身的领导风格，逐步完善自我。比如，对于家长式、威权式的领导，可以通过加强与基层员工的交流，了解基层员工对工作的想法和建议，以增加领导与员工之间的相互信任，进而增强基层员工的工作幸福感。最后，企业的中高层领导要积极向双元型领导转变，向具备多种领导风格发展，以增强基层员工对组织的认可，提高基层员工的工作幸福感。

四、研究总结与展望

在文献分析的基础之上，通过对“什么影响了基层员工的工作工作感”进行回答，本研究进一步提出了如何帮助基层员工提高工作幸福感的建议。除此之外，本研究还存在一些不足。首先，本研究在回答“什么影响了基层员工的工作幸福感”这一问题时主要基于文献分析的结果，缺少实证分析，未来的研究可以采取访谈、问卷调查等方式来获取一手资料，进行实证分析。其次，本研究尚未区分不同行业基层员工工作幸福感的影响因素，未来的研究可以针对不同行业的基层员工，对其工作幸福感进行针对性的分析。