浅析辽宁省企业人才流失的原因及对策

黄远洪

〔内容提要〕 随着市场经济的不断发展以及改革开放进程的不断加快，企业间的竞争也变得愈发激烈。21世纪，中国企业最主要面临的是人才资源的竞争，得人才者，方可得市场。人才资源，不管是对一个企业，还是对一个国家的生存与发展，都起着至关重要的作用。本文针对辽宁省企业人才流失的原因进行了分析，并就人才流失的应对措施进行细致探究，以期为辽宁省企业良性开展人力资源管理工作提供有益的发展思路。

〔关键词〕 辽宁省 企业 人才流失

随着社会主义现代化建设的不断发展以及科技水平的不断攀升，市场竞争愈发激烈。与此同时，企业对人才素质的要求也越来越高，市场经济的竞争最终体现在对人才的角逐上。人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力的人口的总称，侧重强调人才质量。人才资源是企业与时俱进的“源泉”，是企业稳定发展的中流砥柱，是企业谋求未来发展的核心力量。现今，企业人才资源持有量已经直接关系到一个企业的未来发展和变化。

为了企业生存和发展的需要，许多企业竞相加入到“抢夺人才大战”的队伍中，如通过降低准入门槛、放宽限制条件、加大生活补贴力度等方式来留住人才。近期，华为更是宣布对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理，最高年薪达200万元，华为表示要用顶级的挑战和薪酬去吸引顶尖人才。而就地区而言，辽宁省部分企业却面临严重的人才流失问题，呈现出以老工业或老企业为流失企业、高学历和高职称的骨干人才为流失对象的主要特征。从宏观角度看，人才流失不仅仅影响企业的生存与发展，更多地影响着整个国家的区域规划与总体战略布局。因此，探讨地方性企业人才流失问题的原因及其对策兼具理论与实际指导意义。本文探讨并分析了辽宁省企业人才流失的原因及对策，希望借此能为辽宁省企业的良性发展提供一些可行性方案。

一、辽宁省企业人才管理面临的问题

（一）能位匹配制度不合理

只有根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应，即位得其人、人适其位、适才其所，才能实现人力、物力和财力的合理配置。随着各企业间“抢夺人才大战”的开展，使得一部分企业脱离实际，片面的认为具有高学历、高学位、高职称的人就一定具备着能够适应其工作的能力，最终造成“高不成低不就”现象的发生。招聘需求与招聘条件相脱节，这样盲目性的招聘模式只能给企业带来超额的投入与支出，低额的回报与收入，员工不能在相应的岗位上施展自己的实际能力，很可能会影响到组织的工作效率和最终成果。如果企业的员工不能在自己所在的岗位上充分发挥出自己的最大价值和优势，那么企业的投入与产出也将无法形成正比，进而该企业势必将出现人才流失的问题。

（二）不重视人才的管理与开发

大部分企业把员工招聘进公司后，只是为刚入职员工提供极其形式化、抽象的理论知识培训，并不是传授较有实际操作性质的本领，没有科学系统的做好每个新入职员工的职业生涯发展规划。随后就让他们从事一些较为基础性质的工作，久而久之，员工会习惯于自己所从事的职务和工作环境，感觉企业内没有发展空间、不能使其成长，逐渐地就会对自身的工作产生厌烦感和排斥感。马斯洛需要层次理论的一个基本论点强调：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。如果企业不对员工的职业生涯发展做好科学系统的规划，那么员工势必会因为得不到满足而意志消沉，情绪的低落致使工作效率低下，不能完成企业规定的任务目标。这让企业中的人才感到不被重视和缺乏成就事业的舞台，必然使其心灰意冷地选择离开企业。

（三）缺乏行之有效的人才激励机制

激励从人的内部状态看，是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对人们的行为有强大的推动力量。企业吸引不了人才、留不住人才，在很大程度上说明了企业的激励机制出现了问题。一是激励机制比较落后，现有的激励机制已不能满足员工们越来越高的物质需求和精神需求。二是一部分企业只是把激励机制印在纸上或是贴在墙上，却未能将其真正落实施行，这种激励机制常沦为说教，久久不能兑现，打击了员工的工作积极性，最终造成了人才资源的流失。三是一部分企业未能建立科学有效的激励机制，激励手段比较单一，物质激励大多以奖金为主，精神激励多以口头表扬为主，很难调动员工的积极性。就目前形式来看，激励力度不够、激励落实不到位是辽宁省大部分企业都存在的问题，也是大部分企业人才流失的重要原因之一。

（四）薪酬福利制度缺乏合理性

合理的薪酬福利制度不仅能吸引外部人才，而且能有效地激励内部员工，发现并激发他们的潜能，促使每一个员工在企业中都能发挥出自己的最大价值，并为企业获取最大利益化的成果。工资是企业每一个员工赖以生存和发展的基础和保障。随着人们生活水平的不断提高以及企业员工薪资水平的差距不断扩大，物价水平的上涨让企业员工承受的心理压力越来越重。一部分企业为了眼前的一点点利益，却忽视了员工们内心的想法和感受。由于公平理论所引起的落差心理，使得一些员工认为自己的劳动应得与工资收入不相符，薪资待遇较低、各种理由的加班加点、福利条件较差、工作补贴减少等问题的出现，使大部分员工的工作满意度降到了最低点。他们为了获取自己满意的高薪资待遇，往往会选择跳槽或是离职离岗，这必然将导致企业人才资源的流失。

（五）企业文化制度较为离散

《华为基本法》中提到：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。一些企业一味地强调效率和收益，为调动员工积极性，采用比较单一、传统的方法来留住企业的核心人才，这种方法是不可取的，只会逐渐地助长员工们的惰性和企业的离散性。而还有一部分企业没有立足于本企业实情，习惯于生搬硬套他企的文化制度来成为自己的，这也是不可取的，因为可能会事与愿违的导致企业的使命、愿景与现实发生偏转，而难以实现企业制定的总目标。当员工们在一个没有团结精神、沒有凝聚力、没有向心力的企业文化氛围中工作一段时间后可能会迷失方向、发生矛盾冲突，使员工的工作积极性受到打击，进而造成工作效率低下、工作产能减少，影响企业实现预定目标。在这种不堪的情况条件下，企业员工最终也可能会选择跳槽离职。

二、针对人才流失问题的应对措施

（一）制定并完善招聘与配置制度

在招聘员工入职之前，应当立足本企业实际情况，拟定好员工的招聘计划方案，结合自身需求招聘掌握实际能力的员工入职，并将其安排到与之能力相适应的岗位。企业应避免招聘需求与招聘条件相脱节，以盲目性的招聘模式招聘人才现象的发生。企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法来制定甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业的人才资源得以充分利用，进而促使企业效益目标的实现。

（二）建立健全人才培养机制，重视员工自我价值的实现

根据美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》提出的五种需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要以及美国的麦克利兰提出的学习需要理论：成就需要、依附需要和权力需要可知，人都是有需求的，他们希望得到机会、发挥所长和施展才能，渴望得到别人的重视和认可等。企业应当了解员工的需求，并根据其需要制定与之相关的较具针对性的培训计划。企业应以提升企业员工的职业技能和工作本领为目的，通过外聘讲师内训、多媒体网络课程、内部“导师”辅导等形式对企业员工进行培训，使企业员工通过在有计划、有组织、有目的的培训活动中发现自身优势，找准自身职业发展的方向和目标。积极向上、努力工作，以满足其自我实现的需要。与此同时，企业应当多为企业员工提供升职加薪的机会，让员工看得到发展空间和发展舞台，培养员工们树立与企业荣辱与共的价值信念。

（三）建立健全行之有效的人才激励机制

行之有效的激励机制能够调动企业员工工作的积极性，激发员工工作的主动性和创造性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而有利于企业战略总目标的实现。要建立行之有效的激励机制，绝不能只是空口无凭、纸上谈兵、抽象不切实际，而是要实实在在、落到实处。随着企业内部环境和外部条件的不断变化和发展，人的需要也会随之发生相应的变化，为此企业应当根据员工不同的客观情况采取不同的激励方式对其进行激励。个体的需要是逐层上升的，一种需要得到满足后，另一层高的需要就会显现出来。因此，企业制定的激励机制不能只局限于单方面的奖励，应当采取将物质、表率、认可与赞赏、关心、竞争等激励形式相结合的方法对企业员工进行激励，让员工不仅能得到物质生活上的满足，还能感受到企业对他本人的重视以及对其家属的关心。

（四）建立健全较具市场竞争力和吸引力的薪酬福利制度

合理的薪酬福利制度不仅能够吸引优秀人才，还能有效地激励员工，激发员工潜能，使员工在企业中发挥其自身的最大价值，为企业创造出更多有价值的财富。在薪酬福利方面，企业不仅要保证员工的基本生活水平，更要适应社会和个人的全面发展，为员工提供更为全面的生活保障。在薪酬福利管理方面，企业要兼顾效率目标、公平目标和合法目标，其中最重要的是做到分配公平、过程公平和机会公平，让员工感受到被公平对待。随着市场经济的不断发展，企业间的竞争也变得越来越激烈，他们间的竞争主要体现在薪酬福利制度上。现在大部分企业越来越重视人才的使用，对这些高素质人才大都实行年薪制，年薪制正引领着时尚，其是一种重视人才、尊重人才的发展趋势。如任正非曾签发的总裁办电子邮件内容显示：华为将对八名2019届博士生实行年薪制管理，其中两名博士生年薪为182～201万元，两名博士生年薪在140.5～156.5万元之间，另有四名博士生的年薪为89.6～100.8万元。基于此，企业可以适当地提高员工的薪资待遇和福利条件，更好地为企业引进人才和留住核心人才创造良好的条件。

（五）加强企业文化的建设

企业文化是在企业中形成的一种人们共同拥有的经营理念、信仰和行为准则，是企业全体员工所共有的集体价值观。企业应当在企业中营造一种和谐共处、轻松向上、向心力和凝聚力较强的文化氛围，增强员工的集体荣誉感和凝聚力，使员工树立起强烈的认同感、归属感和责任感。企业在建设富有凝聚力的企业文化的过程中，应当重视员工之间的有效沟通与相互交流，鼓励他们集体参与，增强他们的团队意识。企业文化的建设不是一蹴而就的，需要经历长时间的不断探索和实践，总结集体的智慧，不断地补充与修正，逐步地明确和完善。制定企业文化需要立足于本企业的实际情况和自身特点，不能范水模山、生搬硬套他企的文化制度。优秀的企业文化具有导向作用、凝聚作用、整合作用、激励作用和调节与自我调节的作用，能够团结企业员工，调动他们的积极性，充分发挥他们的聪明才智，鼓舞他们为实现企业的总目标共同努力奋斗。

三、结语

综上所述，企业想要吸引外部的优秀型人才和留住企业的核心型人才，就必须建立起一套比较系统科学并与员工紧密相连的招聘与配置制度、培训与开发制度、人才激励制度、薪酬福利制度和优秀的文化制度。只有构建起一套科學系统的人才资源管理体系，才能使企业绽放光彩，不被时代抛弃，稳步健康地走可持续发展道路。

（作者单位：沈阳师范大学管理学院）

责任编辑：宋 爽