安徽省三级医院员工评审认知与评审后满意度关联性分析

医务人员是医院人力资源的重要构成部分，他们不仅是提供医疗卫生服务和维护医院正常运行的医疗卫生事业健康发展的主力军，也是公立医院改革的践行者[1]。近年来，随着等级医院评审覆盖面逐渐扩大，通过评审后的医院，评审后的满意度也作为衡量评审效果的指标之一，逐渐成为大众关注的热点。提高医务人员工作的满意度是医院实现现代化管理的关键指标，也是公立医院改革的重要议题之一[2]。提高医院员工的满意度，有利于调动员工积极性，从而使其提供更优质的医疗服务，促进医院的可持续发展。

1 材料与方法

1.1 调查对象 本研究采用方便抽样法，选取安徽省内三级医院的900名员工为调查对象。调查时间为2019年2月26日～3月10日。课题组通过微信客户端投放网络调查问卷，调查对象扫描问卷二维码进行填写，填写完成后数据实时上传至数据库，由专人负责数据监测收集。为防止调查对象重复填写，提高数据质量，网络问卷填写规则设定为作者设备控制。

1.2 研究方法 本研究采用自行设计的医院评审员工满意度调查问卷，主要分为两个维度：从对医院评审的知晓情况和医院评审后员工满意度情况展开调查。其中每个维度根据具体情况设计不同的二级指标。该问卷中医院评审认知情况题项采用Likert五分制计分，1分表示不了解，5分表示十分了解[3]。分数越高，对医院评审的知晓程度越高。

1.3 统计学方法 调查问卷回收后，进行统一编码并剔除无效问卷。采用EpiData3.1进行数据录入，运用SPSS 17.0软件进行数据的统计学分析，方法包括描述性统计分析、χ2检验等。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 问卷回收情况 本研究自2019年2月26日起向900名医院员工发放问卷，回收问卷900份，应答率100%。其中，合格问卷847份，合格率为94.1%。

2.2 基本信息与评审后满意度的单因素分析 调查结果表明，按职位划分：管理占16.9%、医生占30.2%、护士占36.6%、医技占16.3%；按职称划分：初级占48.4%、中级占40.6%、高级占11.0%；按学历划分：大专或以下占22.7%、本科占64.9%、硕士占11.8%、博士占0.6%。同时，基本信息与总体满意度单因素分析数据显示，不同学历间的评审后总体满意度差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

2.3 认知情况与评审后满意度的单因素分析 调查结果表明，70.1%的员工对医院评审都有所了解，不了解的仅占5.2%。65.4%的员工对医院评审的时间及日程安排有所了解，不了解占13.9%。同时，认知情况与总体满意度的单因素分析数据显示，对医院评审是否了解、是否知道评审时间与日程安排、是否参加医院组织训练、所在医院是否知道评审前该如何准备与评审后总体满意度的差异均有统计学意义（P<0.05）。对医院评审和评审时间安排了解的员工在评审后满意度要高于不了解的员工。参加过医院组织有关评审培训的员工在评审后的满意度要高于未参加过培训的员工，见表2。

表1 基本信息与总体满意度的单因素分析[n（%）]

表2 认知情况与总体满意度的单因素分析[n（%）]

2.4 医院评审后员工总体满意度情况 调查结果表明，评审后医院员工对医院精神面貌、医务人员的工作态度和医务人员的办事效率满意度较高，分别占91.7%、94.7%和89.1%。对评审后绩效考核体系、外出培训机会和薪酬的满意度较低，分别占77.8%、62.7%和75.8%，见表3。

表3 医院评审后员工满意度情况[n（%）]

3 讨论

3.1 深入解读评审标准，强化宣传培训效果 对医院评审的认知情况与评审后满意度单因素分析的调查结果显示，是否了解医院评审、是否知道评审时间与日程安排、是否参加医院组织训练、所在医院是否知道评审前该如何准备与总体满意度的差异均有统计学意义。对医院评审和评审时间安排了解的员工在评审后满意度高于不了解的员工。参加过医院组织有关评审培训的员工在评审后的满意度高于未参加过培训的员工。本研究认为应当将评审标准作为现代医院的发展标准之一，使评审标准和理念融入医院的目标考核、日常管理和质量管理工作中。通过组织培训班、授课、张贴海报等形式丰富员工了解评审知识的渠道，引导员工了解掌握CPR、手卫生等评审相关知识，提高自身能力素质，使评审观念深入人心[4，5]。同时，将PDCA循环也融入评审工作的实施过程中，整体准备工作视为大循环，各部门的具体工作视为小循环，小循环的运行也推动着大循环目标的实现。有利于巩固医院质量管理长效机制，持续改进医院质量管理和安全文化建设。加强医院的制度文化建设、设施环境建设，实现精细化管理，营造以评审评价标准为导向的医院文化氛围。贯彻落实“以评促建、以评促改、评建并举、重在内涵”的工作方针，走内涵建设与外延建设相结合之路[6]。倡导“生理—心理—社会”的现代医学模式，做到“以人为本”、“以患者为中心”，转变服务理念，提供基于人文关怀的医疗卫生服务[7]。

3.2 调整绩效考核体系，调动员工积极性 对医院评审后员工总体满意度情况的调查结果显示，医院评审后员工对评审后绩效考核体系、外出培训机会和薪酬的满意度较低，分别占77.8%、62.7%和75.8%。本研究认为薪酬是影响员工满意度的重要因素之一，提高待遇薪酬可以有效减少人才流失、促进医疗卫生事业持续健康发展。虽然薪酬在逐年增长，但近年来随着社会对医疗服务的需求和期望值不断增长，医务人员的职责范围也在不断扩大，劳动强度和技术难度不断提高，然而现在医疗服务的价值未能在收费及薪酬中得到充分体现，故医务人员认为自己的价值得不到等额回报，所以在众多满意度条目中对薪酬的满意度相对较低。同时医院应当完善绩效考核体系，将考核结果落到实处，建立与绩效考核结果相挂钩的奖惩措施。充分运用信息化的手段提高考核指标的科学性，提高员工积极性，做到可持续性的医院精细化管理[8]。医院也应适当增加外出培训的机会，有助于提高员工素质，焕发员工活力，促进相互间的技术交流。

3.3 优化人力资源配置，加强人才梯队建设 对基本信息与评审后满意度单因素分析的调查结果显示，不同学历间评审后总体满意度差异有统计学意义。本研究认为要把人才作为一种资源开发利用起来，构建一种新型人力资源管理模型，把人才作为一种人力资本进行运作，发挥其最大价值。医院应当建立人才梯队，制定分层次培养人才的计划[9]。优化医院用人的自主权，做好人力资源甄选和配置工作。完善人才进出通路，促进人才合理流动。建立科学的岗位考核机制，完善岗位职责考评办法，用一套系统、规范的程序和方法对医务人员的服务态度、服务能力、服务业绩进行综合考评，并将考核结果与奖惩措施挂钩，有利于提高医务人员工作积极性，有助于其自身成长价值的实现。同时也要重视高端人才的引进和培养工作，医院应当拓宽人才引进渠道，培养各类优秀学科带头人、知名专家学者，为建立现代化创新型医院提供扎实的人力资源储备，促进医院可持续性发展[10]。