融媒体时代传媒企业人力资源管理研究

崔彦冰

摘 要：当前我国进入到了经济和社会快速发展的时期，在这个时期内，媒体行业的变革也是相当快的，随着各种新媒体形式的出现和发展，现代传媒新格局也不断地形成和完善。对于传统媒体而言，其要实现在融媒体时代下的变革和发展，要让自己顺应时代的潮流，就要重视对现有的人力资源管理模式进行改变和完善，发挥出各项人力资源在媒体发展过程中的重要价值。本文主要从融媒体时代下传媒企业的人力资源管理必要性入手，结合当前传媒企业的人力资源管理现状，描述传媒企业人力资源管理方面存在的问题，提出促进融媒体时代下传媒企业的人力资源管理的具体创新策略，希望能够为融媒体时代下传媒企业的发展提供一定的理论意义。

关键词：融媒体时代;传媒企业;人力资源管理

媒体是一项以人力资源和知识为主要驱动发展的行业，人力资源也是传媒行业中最重要的一个核心竞争因素。在当前的媒体融合的过程中，各种新的媒体形式的出现和发展使得传统媒体行业面临着新一轮的转型和发展。对于传媒企业而言，若是其单纯地延续传统的人力管理、培养、考核等模式，就不能更好地适应互联网环境下的传媒人力资源的管理。从当前的媒介发展环境和现状去对人力资源的管理模式进行调整是促进传媒行业人力资源整体的进步与发展的重要环节。

一、融媒体时代下传媒企业人力资源管理的必要性

时代在不断地发展和变化，对于传媒行业这个发展非常迅速的行业来说，其在人力资源的配置和管理方面也出现了许多新的变化，行业内不少的企业都反映传统的人力资源管理模式已经不能适应当前的企业的发展，因此，变革成为了传媒行业人力资源管理的新的出路。

作为新时代的媒体人，其在媒体融合的过程中体现出了鲜明的主体性，当前媒体人的主体性增强也导致行业内不得不重新考虑对其进行新的人力资源管理模式。若是企业能够将新的人力资源管理方式运用到对员工的管理中，并且使得员工发挥其主体性的作用，就能够让企业的业务效率得到最大程度的提升，从而使得企业的转型之路更加顺利。反之，若是企业没有采取有效的人力资源管理方式，就会导致员工对于工作并不认真，缺乏对待工作的激情，这样就会导致企业的转型计划失败。“主体性是人面对世界进行着自觉自由的实践活动，是把人的实践作为核心， 让客观的对象世界和内在的心理世界围绕人的实践建立、运动、发展”。

当前是互联网飞速发展的时代，媒体行业的人力資源管理中的核心之一就是要树立以人为本的管理理念，通过企业内部管理措施的调整，不断地让员工体会到主人翁的精神，从而激发出员工转型和创新的主体自觉性，从而与企业一同发展，共同促进企业目标的实现。简单来说，融媒体时代下的传媒行业人力资源管理就是要塑造出转型发展的主体，只有这样的形式才能让员工与工作、员工与员工之间都实现良性互动，从而使得媒体的灵活性能够得到最大程度发挥，实现出员工的价值，促进企业价值的实现。根据主体建设的策略和发展来看，传媒企业的人力资源管理需要重视转变对员工的态度，即相关的管理人员不能将员工视为劳动的工行据，不能将日常的训诫等当作为管理的主要模式，人力资源管理的中心应该是围绕人实现而不是单一地为工作服务的。传媒行业只有重视了员工个人的价值实现，帮助员工不断地提升自己，为其提供一个展现自身的能力的平台，才能够让其在企业内实现更好地发展，发挥出自身的价值，从而实现企业发展的总体目标，促进企业的可持续性发展。

二、融媒体时代下传媒企业人力资源管理现状

1.缺乏完善的奖励机制

传统的媒体单位工作人员在工作的过程中具有比较严重的惰性思维，其将自身的工作岗位当作是“铁饭碗”，而且传统的新闻编辑和运作模式是固定的，工作人员只要等着新闻和素材上门，并且对这些新闻和素材进行选择性地使用和加工就可以形成新闻内容。这种工作和运作模式也导致传统的媒体单位工作人员效率低下，工作压力总体较小。虽然传统的媒体单位对于员工使用的是合同制的模式，但是只要员工在任职期间不出现重大错误，本身没有主动提出离职，单位都不会主动辞退员工。因此，这也导致员工的工作相对来说更加稳定，其忧患意识也较差。传统的媒体单位在人力资源的管理方面也比较松散，其往往不会设置多层次的绩效考核方式，也不会采用独立、完善的绩效考核体系。尤其是表现在奖励机制的缺乏中，往往对于相关的工作没有健全的奖励制度，使得部分工作能力强，成绩突出的员工得不到激励，久而久之，就会影响单位整体的工作氛围，使得单位的工作效率不高。

2.传统媒体人才流失严重

从媒体的内外部等诸多环节出发，发现媒体内外环境受到诸多的因素影响，尤其是新兴的媒体形式的诞生等更是加剧了传统媒体从业生态的瓦解。从前的媒体行业的从业年龄分布来看，从事网络新闻行业的人员平均年龄最低，仅为29.1岁。其中，年龄在26-30岁的网络新闻媒体从业人员占据了46.6%的比例，25岁以下的相关从业人员所占的比例是22.9%，这也说明，从事网络新闻工作的人员主要集中的20-30岁之间，大约有七成的网络新闻从业人员是30岁以下的。但是从事业编制的媒体单位来看，其主要从业人员是45-50岁，这一年龄段的工作人员比例超过五成，25岁以下的从业人员不到5%，说明传统媒体行业的人才队伍力量主要是以老员工为主，新生力量不足。从新媒体与传统媒体的特点来看，新媒体更加灵活，玩法也多，适合思维活跃的年轻人。传统媒体主要为事业单位性的企业，部分的单位近年来开始自主招聘，单位的用工性质也分为事业编和合同制，由于不同用工性质之间出现了不同的收入，导致员工没有保障，缺乏归属感，很多高端的人才难以走上领导岗位，优秀的人才流失现象较为严重。

3.单位干部年龄结构老化且综合性不强

从我国的传媒行业来看，在传统的传媒企业中，存在着单位干部年龄结构老化，单一的现象。从传媒企业的现有干部人员来看，这些干部主要是处于较高的年龄阶段，并且呈现出了 “两头尖、中间粗”的“纺锤型”状态。老年、中年和青年员工之间不存在明显的梯次，使得一些年纪大的员工没有工作激情，而对于青年一代的员工而言，由于其从业年限短，工作经验不足，想要出力也不能很好的适应那些难度较大的工作。这样的结构就会容易导致单位的总体合力不够，且存在人才断档的隐患。从当前我国主要的传媒企业来看，单位干部的轮岗交换人数不足，导致内部轮岗干部的比例低。目前很多单位的人员年龄层次与岗位的配比使得传统的媒体转型难度非常大，现有的人才干部对于新的事物接受的程度也不够。而对于传统的媒体企业来说，干部的专业能力和领导能力都是非常重要的。若是能够对单位的干部梯次进行优化就能推动传统媒体人力资源的事企整合。但是这对干部的要求非常高，首先，干部需要重视政治方向，将政治标准作为自身的 “硬杠杠”，本人要实现德才兼备、以德为先、任人唯贤，选忠诚于党的人，以事业为上。其次，领导干部还要具备不断学习的能力与坚忍不拔的精神，通过自身的正能量来影响周围的人，带动单位的整体工作氛围。从当前的发展现状来看，部分的媒体单位尤其是传媒媒体的领导人员自身的业务能力和管理能力都需要进一步的提升。这主要表现为其在工作的过程中不能抓好中的那，不能合理安排相关工作，这也使得单位的工作效率降低。一些领导的自身能力不足，又不能及时进行知识的补充及能力的提升，这也导致其在指导工作的过程中不能很好地解决问题，长期发展不仅不利于自身能力的提升，还会影响到单位的业务发展。