金融保险业寿险营销队伍激励方式研究

周晓强

摘 要：改革开放以后，我国保险事业得到迅猛发展，但由于国内保险业较国外起步较晚，在管理的经验，水平和调控手段等方面仍然缺乏充足的经验，各家保险公司的竞争实质已转化为保险营销员的竞争.各保险公司为了获得持续的竞争力，都在公司內部制定针对保险营销员的各种有效的激励和管理手段，以期通过不断提升保险营销员的工作工作积极性来推动保险业及公司发展.本文通过对当前我国寿险业营销员常见激励体制进行分析并查找问题，进而对现行的营销员激励机制提出有效建议。

关键词：寿险营销队伍;激励机制;外部激励;内部激励

一、激励机制的定义

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。从激励形式上进行划分，激励又可区分为内部激励与外部激励两种类型。

所谓外部激励，是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感。

内部激励，就是我们认识到这件事很重要，很有价值，很值得去做，是自己发自内心的很喜欢、很乐意去做。内部激励与金钱、个人的待遇回报无关，与外在的压力以及他人的评价无关，哪怕没有金钱、待遇、回报，没有他人的肯定、欣赏、认可，自己都会心甘情愿“乐滋滋”的去把事情做好。

保险公司的快速发展使得其对于优秀营销人才的需求量与日俱增，但是目前我国的保险行业中存在着严重的营销人才流失现象，营销人才是提高保险公司核心竞争力的有利因素，因此针对人才这一严峻问题保险公司需要引入先进的管理方法，完善营销人员激励机制。

二、建设保险公司营销人员激励机制的重要性

1、保险从业人员的现状

激励励机制建立的根本目的在于利用有效的激励手段使营销人员获得高度的工作热情。由于保险业快速的发展，保险营销员长期处于高压状态下工作，工作的快节奏，即要求营销员追求业绩，又要求营销员发展队伍，大量人海战术，并未真正满足中高端保险市场的发展速度，形式较为单一的激励机制，并未对保险营销队伍起到实质性促进作用。保险营销员虽然人数庞大，但素质并未快速提升，营销员积极性不高，归属感不强，流失率偏高。

2、激励机制的作用。

新时代下的保险公司是综合了知识优势、技术优势、信息优势为一体的现代化企业，营销工作的开展是保险公司获得利润来源的主要方式，确保营销工作的顺利开展需要引入有较高道德素质和较强专业实力的营销人员，完善高效的激励机制体系是推动保险公司进行人脉关系拓展、业务创新的关键环节，也是促使公司在激烈的行业竞争中保持优势的核心因素。保险公司只有建立了有效的激励机制才能增加营销人员的工作获得感，通过提高营销人员的工作满意度使人才得以被留下，从而推进保险工作的有效发展。

三、常见保险营销员外部激励方式

我国保险企业在发展过程中，对营销伍已经形成一套常见的外部激励机制，主要有以下几种方式：

1、制定营销员管理基本办法

这是保险公司营销员管理的基本办法，详细说明了营销队伍的组织架构、人员招募、职级职责、委托报酬及日常考评管理等具体内容，有些保险公司还将营销员的福利保障写入其中，主要体现公平公正，多劳多得的基本原则。但是基本法业存在一定的缺陷，比如时效性较强，专业性高。基本法虽然写清了营销员的发展利益和福利保障，但基本法常常有变动，对于新入行从业人员，也比较深诲，某些公司基本法还有诸多利益计算陷阱，达成条件获取难度较大，因此在发展中，营销队伍往往会望而却步，并不能持续激励队伍做大做强。

2、制定短期推动方案

无论是业务发展还是营销队伍发展，各保险公司都会或多或少在基本法利益之外制定推动方案，给与额外奖励，短期内能够起到激励营销队伍，增加营销员收入的目的。同时，短期推动方案也是一把双刃剑。短期推动方案使得营销队伍与保险公司产生博弈，在保险公司各项指标遇到瓶颈时，营销队伍就会等方案，这就造成一个尴尬的局面，就是有方案就有业绩，没方案就没业绩。且短期方案受限制条件较多，往往有些营销员达到了其中主要的条件，但忽略了一些方案规定要求，造成事情做了，钱没拿到，推动方案这时反而起不到激励作用，一定程度伤害到营销队伍士气。

3、荣誉表彰及嘉奖机制

除国际上的百万圆桌会议、IDA这些荣誉之外，各保险公司叶有自己的荣誉体系，一般以个人业绩、队伍管理、培训培育为主，比如每个月达成一定业绩的个人星级荣誉，这个往往也会以连续性来衡量，给与荣誉表彰的同时，也会给与一定经济奖励，增加营销员收入。荣誉体系缺陷是形式僵化，涉及面宰。荣誉表彰及嘉奖机制会提升营销队伍的荣誉感和忠诚度，起到一定的稳定人员和队伍的作用，但是并不能长期激励队伍做大做强，荣誉的获得门槛不低，获取着毕竟是少数，且获取人数也基本固定是那么一批人，新鲜劲过后，激励效果也就基本为零了。

基本常见的就是这三类外部激励机制，当然还有以发放奖章、证书和组织集体旅游等手段，但这些手段都有一定的适用范围，但营销人员并不能从中切实感受到获得感;当然，部分保险公司也会注重利用适用范围很广的物质激励手段，如涨工资、发放年终奖等方式对营销人员进行奖励，但这些奖励往往流于形式，虽然会在一定程度上调动营销人员为了增强自身利益努力工作的积极性，但不利于从根本上、从精神层面增加营销人员对公司的认同感，从内激发营销员的留下来，干下去的决心。归根到底都是从外部激励，或者准确的说是外部激励为主，内部激励为辅，并未完全激发营销队伍的内生动力，未来保险业营销队伍的激励制度应该要内外结合，以内为主，寻求突破。

四、完善保险公司营销人员激励体系建设的措施

完善保险公司营销人员激励体系建设，除要运用外部激励机制外，还应建立内部激励机制，内部激励机制就是解决营销员发展的内生动力问题，解决营销员的生存、发展和传承的问题。简单点说就是业绩怎么分，个人怎么发展、队伍怎么传承的问题。具体可从以下几方面切入：

1、以人为本，建设高素质队伍和高回报薪酬体制

要体现现代金融服务业“人本”情怀，更多更详细地听取营销人员的意见，从而为营销人员自我愿望的实现提供有效的平台，使营销人员切实体会到自身在公司中的参与感，在学习与参与的过程中掌握专业的销售技能。同时，对现有薪酬佣金体制进行完善，引导营销员高质展业，比如以一年为考核期，营销员在考核期内所做业绩除基本佣金外，额外设置跟个人业务质量挂钩的提成或系数，鼓励营销员高质量展业，多劳多得，降低违背保险最大诚信原则的事件发生。

2、加快推荐保险营销员管理体制改革，实现代理制与员工制身份有条件互转。

代理制营销员是目前当下保险公司普遍采用的营销队伍用工制度，这一制度无固定底薪收入，且无法购买五险一金，这一制度导致营销员归属感不强，忠诚度不高，也限制了一些有意从事金融保险业的年轻人加入，使得营销队伍发展质量跟不上保险业发展速度。

而员工制短期来看，会增加险企的成本，但是从长期来看，可以使得保险营销员逐步走向高素质的精英团队，这是提升公司品牌形象的有效途径。我们可以参照某些城市积分入户政策，制定保险公司代理制员工转正式员工积分制方案，可从服务年限、学历、年均业绩、队伍规模等方面设置指标分数，达成即可转正，根本上解决现有和新生保险营销人员的后顾之忧，让其在保险行业忠诚、高效、长久的干到退休。

3、建立保险队伍家族传承体制，实现保险队伍家族式资产化传承。

营销队伍应可以像家族企业一样传承。做大保险营销队伍，是一代人的辛苦打拼，做大后怎么办是现有保险公司未回答营销员的问题。保险公司应快速建立保险营销队伍家族传承制度，从制度上确保保险企业家能够在功成身退时，把自己打拼的队伍传承到自己的子女或者指定继承人手里，根本解决营销员为谁做的问题，从内部激生营销队伍发展意愿，让保险营销队伍可以真正实现以资产化方式传承。

五、结束语

现代保险行业的发展关键还是人（营销员）的发展，营销员推动各保险公司发展的动力因素，新形势下为有效提高营销人员的工作积极性，需充分考虑营销员的内心想法，激发内生动力，运用内外结合的激励机制，使营销人员有切实的获得感、归属感。营销人员工作积极性的提高可以使得保险公司的业务范围得到有效扩展，从而带动我国保险行业实现高质量发展。

參考文献：

[1].（美）纳尔逊.1001种激励员工的方法：中信出版社，2005-04.

[2].保险营销员现状调查报告：中国金融出版社，2014-12.

（中国人寿保险股份有限公司  广东 广州  510000）