激励机制在建筑企业管理中的价值分析

赵基胜

（中铁（贵州）市政工程有限公司，贵州 贵阳 550000）

21世纪的到来给建筑企业带来了无限商机，企业面临的竞争压力明显增加，现如今建筑企业之间的竞争已经转变成为人才的竞争，说明拥有人才数量更多、质量更高的建筑企业在竞争中的优势就会愈发显著，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。为了提高企业人力资源管理工作的实效性，建筑企业需要引入激励机制，竭力满足企业员工的物质需求和精神需求，增强他们对企业的归属感。在此情况下，员工会更加愿意为企业发展作出努力，企业的发展道路上将会始终有忠诚员工相伴，发展前景也会不可限量。

1 建筑企业人力资源管理的特征

1.1 建筑企业员工组成结构复杂

建筑企业的入职门槛普遍不高，两极分化现象较为严重，员工队伍结构不够合理。有些员工的学历不高，从业时间较长，有着丰富的施工经验；有些员工毕业于高等学府，理论知识储备丰富，施工经验却相对匮乏，可见真正符合企业岗位要求的应用型人才少之又少。这两类员工之间往往不能保持有效的沟通与协作，导致建筑企业各项决策的落实遇到了极大的阻碍，人力资源管理的难度急剧上升，人力资源价值很难发挥出来。

1.2 建筑企业员工布局零散

一般来说，建筑企业员工岗位职责不同，他们的工作场所也并不集中，而是会遍布在施工现场的各个角落。比如施工人员和技术人员通常要在室外作业，这是他们的主要工作场所，管理人员则有另外的办公地点，不需要时刻待在施工现场。正是因为建筑企业员工在不同的地点工作，所以建筑企业无法对人力资源进行统一管理，从决策下达到落实存在着不短的时间差，不但使得人力资源管理成本支出增多，还无法保证人力资源管理的有效性。

1.3 建筑企业信息回馈缓慢

企业的人力资源管理体系需要有完善的信息才能不断健全和完善，然而受到建筑企业自身特点的影响，员工流动非常频繁，信息回馈比较迟缓，不能够为企业人力资源管理工作的优化提供很大帮助。再加上建筑企业获取信息的渠道相对狭窄，仍然采用传统落后的方法手段，也会在一定程度上影响到信息获取效率，信息的时效性不强，参考价值也是比较低的。

2 激励机制在建筑企业管理中的价值

2.1 有利于提升员工的创新性

企业想要谋求长久发展就必须要进行创新，创新型人才更是比较稀缺的，对于我国建筑企业而言，拥有创新型人才会让企业在发展道路上始终领先于竞争对手，在行业中的地位会不断攀升，最终成为竞争对手所仰望的存在。通过引入激励机制，激发员工的创新意识，让员工认识到创新会给自己带来丰厚的收入，他们在企业中的地位会更加稳固，职业发展前景也会更加广阔，那么员工就会大胆将新想法、新思路付诸于实践行动，他们在岗位工作中的表现也会更加亮眼，与此同时，建筑企业也能得到更高的经济效益。

2.2 有利于培养员工的企业“主人翁”意识

员工是建筑企业的主体，他们能否对企业产生认同感和依恋感将会对员工工作效率产生巨大影响，甚至会决定员工的内在潜力能否被调动起来。因此建筑企业要运用激励机制来提升员工的主观能动性，使其意识到自己作为企业的主人，应该站在企业利益角度来考虑问题，将每一项工作职责都落实到实处，认真开展各项工作，为企业创发展、谋福利。建筑企业要重视员工的管理，听取员工的心声，关心员工的诉求，解决员工的问题，消除员工的后顾之忧；还要邀请员工参与到企业管理之中，加强员工利益与企业利益的关联性，员工也将会为企业的发展进步做出更大的贡献。

2.3 有利于提高员工的工作积极性

员工的工作热情源自于他们对企业的好感度，通常情况下，员工对企业的好感度越高他们的归属感就会越强，工作态度也会更加认真，解决好工作中遇到的难题，致力于为企业创造更多效益；反之，员工在企业中找不到自己的位置，觉得自己是可有可无的，他们对待岗位工作的态度就会变得十分敷衍，甚至会给企业造成不小的经济损失。通过运用激励机制营造良好的竞争环境，鼓励员工积极改进自身缺点，增强自身职业素质，给予员工合适的薪资，帮助员工逐步实现他们的职业目标，员工就不会轻易背离企业，他们的工作效率也会更高，建筑企业气象将会焕然一新。

2.4 有利于增强企业凝聚力

凝聚力是企业战斗力的重要影响因素，拥有较强的凝聚力标志着企业员工上下一心，三观一致，有利于迅速落实企业决策，促使建筑企业在社会上快速打响知名度，扩大影响力。激励机制的运用可以大幅推进企业文化建设步伐，对企业员工思想进行潜移默化的熏陶，肃清企业中的不良风气，引领员工树立与企业相同的价值观，将员工牢牢团结在一起，拧成一股绳。那么员工会将企业当作实现梦想的平台，建筑企业的决策会得到全体员工的大力支持，企业发展脚步会走得更加稳健，抓住发展机遇，成为行业中冉冉升起的一颗新星。

3 激励机制在建筑企业管理中的应用建议

3.1 物质激励与精神激励的有效结合

以往建筑企业在对员工进行激励时通常采用了物质激励的方式，虽然给予员工丰厚的薪酬会让他们的物质需求得到满足，但是却忽视了员工的精神需求，难以赢得员工的好感。当务之急是要转变这种错误的认知，合理运用激励方式，将竭尽所能地满足员工的一切合理需求，以提高员工对企业的忠诚度。精神激励的一项重要内容就是给员工制造学习机会，提高他们的知识能力水平，员工就会与岗位工作更加契合，创造的价值会随之升高，对于建筑企业的长远发展大有裨益。建筑企业领导还要发自内心关怀员工，深入基层群众中，了解员工的所思所想，对他们的所做出的努力给予认可与鼓励，让员工知道自己是被时刻关注的，他们在岗位工作中也会斗志昂扬。此外，建筑企业领导应协调好员工之间的矛盾，使之能够相互信任、相互扶持、克服困难、勇攀高峰，成为企业发展中一股不可小觑的力量。

3.2 协助员工制定个性化的职业培训方案

考虑到企业员工个体的差异性十分明显，建筑企业应该设计出个性化的培训计划，根据员工所在岗位制定相应的计划，合理设置培训内容、培训手段以及培训时间，这样能够为员工参与培训活动提供可靠保障。员工对于自身职业发展往往有着明确的规划，他们普遍不甘于现状，希望能够早日成为管理层的一员。对此，建筑企业要让员工知道他们的付出与回报是成正比的，当前员工知识技能体系尚未健全，有着较大的提升空间，必须要积极参与培训，不断完善自我，才能得到更多的晋升机会，实现职业发展目标。这样员工就会对培训焕发出无尽的热情，他们的自我提升愿望非常迫切，还会将培训所学运用到岗位工作中，培训效果能够得到良好保障。

3.3 保证激励机制的长期运用

对于员工的激励并不是一时的，而是要贯穿于建筑企业的整个生命周期，唯有如此才能有效调动企业员工的主观能动性，优化人力资源管理效果，起到人尽其才的最佳效果。建筑企业所运用的激励机制应该具有独特性，能够体现企业特征，与企业生产实际情况相贴近，有利于促进企业效益目标的达成，建筑企业在市场竞争中就会处于主导地位。长期运用激励机制会大大增强员工对企业的归属感，员工身为企业的一员会由衷感到骄傲，他们对现有工作十分满意，工作热情也会提高，实际工作起来会更加高效，进一步扩大了建筑企业的经济效益。激励机制可以看作企业投资的一个重要环节，应该得到我国建筑企业的高度重视。

3.4 建立绩效考核与沟通反馈的系统

绩效考核与激励机制的结合应用具有一定的必然性，可以对建筑企业员工的主观能动性予以充分调动，需要企业能够定期开展绩效考核工作，对员工的工作表现进行客观综合的评价，并以此为依据给他们发放薪酬，遵循有功当赏、有过当罚的原则，保证绩效考核的公平性和公正性。完善的绩效考核制度不仅为员工提供了维护自身利益的手段，也为企业建立激励机制和奖惩手段提供了参考标准。除此之外，建筑企业还要构建沟通反馈系统，为领导与员工的沟通搭建平台，让员工诉求可以迅速被领导获悉，制定相应的处理对策，展现领导对群众的关怀，提高员工对企业的认可度。

4 结束语

总而言之，建筑企业人力资源管理中必须要科学运用激励机制，将物质激励和精神激励相结合，制定个性化的培训方案，建立绩效考核与沟通反馈系统，保证激励机制的长期运用。相信上述举措的落实必然会让建筑企业人力资源管理工作效果得到大幅增强，企业人才流失现象将不复存在，企业也能够更好适应市场发展形势，进一步提升建筑企业的发展实力。