新医改下有关医院绩效管理以及薪酬体制的探究

■周 鹏

（湖北省十堰市竹山县妇幼保健院）

引 言

随着时代的不断发展以及社会的持续进步，民众的生活质量以及生活水平都有了极大的提高，在新医改的大背景下，医院一直在寻求更好的管理制度，因此深化改革的工作也一直在进行，从整个行业的发展情况来看，医院正从规模扩张的发展模式逐渐转变为高质量、高效益的发展模式，社会各界对医院的服务质量、医疗效果等要求也越来越高，因此医院势必将面临着更具有创新精神的改革，对此，本文将围绕医院现有的绩效制度问题展开简要分析与讨论，希望借此促进医生的正向发展。

1 医院绩效管理的含义及目的

随着新医改政策的推出与落实，我国各个地区的公立医院都面临着前所未有的挑战，尤其是在医务人员的绩效管理与薪酬体制这两个方面。绩效管理是医院内部控制的核心组成部分，同时也是医院管理层与全体医务人员共同努力的目标，不同的考核标准而出的考核结果，将影响到各级工作人员的薪资情况。科学合理的绩效管理将确保医院的日常运行处于稳定、健康的运作状态。

建立科学的绩效观念和考核观念在绩效考核和分配方案中十分重要，通过对观念的科学建立，能够对绩效考核进行全面审核。首先，绩效考核在全局中起指挥作用，医院通过绩效考核，能够改进自身发展氛围，积极推进医院氛围改革，谋求更好的发展。其次，绩效考核能够成为风向指标，通过制定合理科学的奖惩措施，让每一位员工都能在工作中实现自我，创造自身价值，为医院带来更好的发展。与此同时，绩效考核也需要不断的完善与发展，其整体是一个系统的工程，通过公信力，执行力以及判断力来将科室的考核完善到位，客观全面的分析判断科室的业绩与发展。最后绩效考核是考核中的硬标准，通过标准的衡量来发挥企业员工真实的工作能力与水平，在企业发展中实现自我价值的提升，体现自己的真实水平。

总而言之，医院通过实行绩效管理来对医疗卫生机构的绩效评价进行指导并完善，对各类公立医疗卫生机构的绩效评价体系进行规范，通过这些形式将医疗卫生机构质量改进问题落实到位，加强公立医疗卫生机构的，规范性、标准性与专业性，为群众提供更加优秀的医疗卫生服务，保障医疗卫生工作的可持续性与积极性，对社会发展做出贡献。

通过四个原则的坚持，能够让绩效考核工作更加完善。第一，在医院中要建立完善的管理系统，分类分级。通过现代化、科技化手段，建立电子化信息评价体系，明确标准、规范程序，让整个医疗卫生工作得到系统规范。第二，作为医疗卫生机构，要积极坚持公益与健康导向。第三，绩效考核工作中，领导者要注重实效，通过激励与约束双面管理，将工作人员的绩效考核与职业发展相挂钩。第四，要与国家政策相结合，简政放权，转变职能。

通过医疗卫生改革体制的不断发展，公立医院的改革也面临着挑战与机遇，而绩效考核成为医院改革与发展的重要杠杆，所以绩效考核对于医疗卫生体制改革十分重要，而公立医疗卫生机构也要认清局势，把握好绩效考核作用的发挥，促进医院更好的发展。

2 医院绩效管理存在的问题

2.1 对绩效管理缺乏系统认识

从专业的角度来说，绩效管理本身就是一套极为严谨有序的管理系统，它是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等内容组成的。但是在现实工作中，还是有医院将绩效管理工作理解为单纯的绩效考核，且不同岗位的绩效考核标准制度也不够清晰，没有充分发挥出绩效管理工作的优势与作用，达到绩效管理达不到预期的效果，医务人员的工作积极性也没有得到提高，甚至会导致患者的就医满意度下降。

2.2 过分重视经济效益，忽略发展战略

公立医院与私立医院最大的不同就是它应当属于公益性的组织，但是为了能够在市场竞争中占据一席之地，很多公立医院开始过分重视自己的经济效益，忽视了制定更加长远的发展战略。

2.3 绩效考核制度存在问题

所谓的绩效考核，就是对医务人员的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品质进行评价，并根据最终的评价结果来发放相应的薪酬。现如今绩效考核还存在许多的问题，主要的问题存在于绩效考核方法上，现存绩效考核方法无法体现公平与公正，而在医院的绩效考核中，对于医务人员的医疗水平着重重视。但很多医疗机构中对于医疗水平和技术并不是十分重视，而是十分重视医务工作人员的年龄与工作时间，在绩效考核中缺失公平与公正，考核方法也比较单一，让绩效考核无法发挥其重要作用。导致很多工作能力突出的年轻医生无法充分发挥出自己的才能，长此以往，自然容易消磨年轻医生的工作热情，对医院来说不可谓不是一种损失；从另一方面来讲，绩效考核与医务人员的薪酬制度有着十分紧密的联系，医生的岗位晋升主要还是依靠科研方面的成果以及工作年限的积累，但是很多医生都将大量时间投入到了医疗事业中，并没有多余的时间可以进行科研工作，这种情况下自然很难晋升。

其次，随着新医改制度的不断深入，医生的薪酬问题再次成为焦点，而“取消药品加成”无疑会影响到医务人员的薪酬待遇，甚至连医院的资金来源也被极大的削减了，不仅如此，当今社会的医患关系也十分紧张，使得“医生”这一神圣的职业成为了人们眼中的高危职业，医生日夜操劳的高付出却无法得到匹配的回报，薪酬制度仍旧不够公平，在这些因素的影响下，自然很难调动医务人员的工作积极性。

2.4 “医生去编制”对绩效管理的影响

医务人员作为医院运作工作中的主体，对医疗事业发展有着十分重要的推动作用，而医疗技术精湛的医生更是发展道路上主力人员。现如今“去编制”成为事业单位发展的必然趋势，但同时也成为人才流失的巨大隐患。其次，薪酬福利结构以及人才安置也是发展中的主要问题，而这些问题不能妥善解决的话，对于医院的发展与医疗安全的保证，都是很不利的。

3 对医院绩效管理的建议

3.1 加强医务工作者对绩效管理的认识

根据绩效目标设立的绩效计划才更加符合医院发展计划，不仅如此医院还应该根据不同的岗位情况设立不同的绩效管理目标，并据此开展相关活动，对全体医务人员呈现绩效计划的实施细节以及阶段性的成绩，不断加强医务人员对绩效管理工作的认识，提高全体医务人员的重视度。

医院在管理过程中必须要加强与医务人员的沟通联系，一方面可以理解绩效管理工作的实际问题与不足，方便及时对绩效管理进行调整；另一方面如果发现医务人员在执行绩效计划时出现了偏差，也可以及时进行纠正调整。

3.2 建立以公益性为导向的考核机制

医院应该从多元化，全方位的角度考虑来制定考核机制，工作强度，医疗费用服务质量都是其考虑的因素，通过全面的考虑与分析，才能够制定出合理的绩效考核方法与制度，改善原有的单一考核方法，全面对影响因素分析，才能改善原有的局限性，让绩效考核方法更加多元与全面。

除此之外，医院应该将医德医风、患者就医满意度作为考核项目中的重要指标，这样才是以公益性为导向的考核制度，也更能够促进医生的职业道德发展，有助于提升医务人员的素质与医疗技术。

3.3 提高医务人才的福利

在“医生去编制”政策推行之后，医院如果想要留住优秀的医务人才就应该为医务人员提供更好的工作氛围、上升空间以及薪酬待遇，帮助他们扩宽自己的职业道路，促进医务人员的正向发展。“去编制”实施后，对原有的薪酬福利等也要进行调整，利用绩效考核制度，来实现福利，则更能体现公开性、公平性，同时也补充了“去编制”后的福利缺失问题。让医务人员的付出与回收成正比。

3.4 完善绩效评价体系

医院如果想要更好的发展下去，就必须制定与自身实际情况相符的战略计划与目标，并实现绩效管理的评级体系，实现医院内部财务管理的平衡。与此同时，还应该将医务人员的发展与绩效考核充分结合起来，提高医务人员的工作积极性；另一方面，也要给医务人员足够的话语权，建立起相应的申述通道，如果医务人员对绩效结果有疑问，可以随时进行查询、验证，做到公开公正、真实的绩效评估，避免对绩效结果进行主观评断。

公众健康发展与公益性是公立医院卫生机构建立绩效评价指标的重要前提，通过对评价指标的建立，能够更好地落实服务结果，但同时从医院自身出发，要突出工作重点，保持客观公平，从而建立起公立医疗卫生机构的调整系统。所以公立医疗卫生，机构建立绩效评价体系，应当从社会多角度出发，考量社会方面的效益，进行综合性管理，注重员工感受，将人员考核纳入重要内容中，公平公正公开地进行绩效管理考核，促进医院自身的可持续发展。

4 结 语

绩效管理工作是医院管理工作中的重中之重，而新医改的推出也对医疗绩效的实施产生了很大影响，因此医院必须调整现有管理模式、考核制度，以此来适应新的政策发展。对此，笔者建议可以加强全体医务人员对绩效管理工作的认识，制定以公益性为导向的考核制度，提高医院内部人才的职业福利，不断推动绩效评价工作的完善。为了能够让医院更好的发展下去，绩效管理以及薪酬管理等的制度改革工作已是迫在眉睫，必须引起医院管理层的高度重视，要让患者有更好的就医体验，也要调动医务人员的积极性，只有这样才能够推动医院的稳定发展。